法律相关培训心得5篇

法律相关培训心得5篇

法律培训是法治社会的每一个公民都应该接受的。法律知识可以让我

们的未来更美好。经历过法律培训，快来写一篇法律经验与我们分享

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我于6月13日参加由智联招聘HR学院举办、徐义成老师主讲的

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》培训课程。《劳动合同法》

虽从一审到四审经过激烈的争论，在社会上产生强烈的反响，颁布后

也出现一些反对的声音，但最终还是于08年1月1日正式实施生效。

该法的目的就是为了避免合同短期化、用工不签订劳动合同等问题的

出现，最终建立稳定、和谐的劳动关系。从其立法思路上看，更倾向

于保护劳动者。结合所讲内容、学院实际情况及在工作中所遇到的实

际问题，现从人才引进、入职培训、劳动合同的订立、续订、解除、

档案及社会保险的转移等几个方面做一总结汇报。

一、人才引进

我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会，从中选拔一批优秀

的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上，应从其“才、

学、识、德”四个方面综合考察，决定录用与否。录用时应对其学历、

学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、

档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已

有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若

与事实不符，愿承担由此而产生的法律后果”为最好。《劳动合同法》

第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情

况，劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职

工登记表，在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是

所填内容与实际情况严重不符，那么单位就可根据《劳动合同法》的

二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真

实意思的情况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所

签劳动合同而不支付任何经济补偿。二、入职培训

新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制

度的培训也为其中应有内容。《劳动合同法》第四条规定，用人单位

在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉

及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会

或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商

确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事

项决定公示，或者告知劳动者。依据法律规定结合我院情况，在涉及

劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内

容、参加培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容

有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期使用。或者对已有的规章

制度、重大事项决定汇编成册，人手一册，使新员工知晓其内容。对

于新制定并决定实施的规章制度，以部门为单位，由部门负责人在适

当的时间组织全体人员学习，签字后留存该文件。单位依法制定的规

章制度是可以作为处理劳动争议的依据，也是管理劳动者的重要依

据。劳动者若违反单位的规章制度，单位可以依此为据，解除与之所

签合同，不支付任何经济补偿。

三、劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动

合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之

日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一

个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支

付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书

面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、劳动合同订立时间的选择

签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应

为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月

的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在一定的风险。这

部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主张两倍工资的经济补

偿，单位将处于不利地位。08年5月1日实施的《劳动争议处理条

例》规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别情况之下一裁终

审，这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种情况曾在学院发生过，

为避免这种情况的重复出现，最好在近期与这部分人员签订劳动合

同。

2、试用期的约定

试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年

以上不满三年的，试用期不能超过两个月。我院的实际情况也是这样，

一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮一定

额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八

十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内，在试用期期间也为其缴

纳社会保险。在试用期期间，只有劳动者在以下情况之下用人单位才

可以解除合同，解除时应向劳动者说明理由，除此之外的其他理由都

不可以解除。

在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效

的;

被依法追究刑事责任的。

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的

3、合同期限的约定

我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内。对于08

年1月1日之后新引进的人才，应合理确定合同期限。在该合同期限

之内，单位对其进行考核，如果综合考评不合格或是不理想，合同期

满后坚决不再与其续订劳动合同。如继续与之续订合同的话，续订合

同期满后，单位就会丧失不与之续订合同的主动权，那么单位必须与

之订立无固定期限劳动合同，从而将处于被动地位。

4、工作时间的约定

根据相关规章规定{劳部发503号文}，工作时间分三种工作制，

即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实

行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定

约定。如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话，尚

需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意，并取得相关批件。

5、违约金的约定

根据《劳动合同法》二十二条、二十三条规定，只有在“服务期”

和“竞业禁止”两种情况下方可约定违约金。除此之外，对于新签订

的不存在以上两种情况的工作人员，不再约定违约金。根据我院实际

情况，可能会将在机电工程系的实验室、研发中心、实习工厂工作的

部分专业人员输送到外地进行专项培训，对这部门人员可以约定“服

务期”和违约金，并签订有关培训协议。对于《劳动合同法》实施前

订立且在该法实施之后继续存续的劳动合同的违约金条款，根据特别

法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例》第二十六条的立法倾向，

属无效条款。新签订的劳动合同一式三份，单位两份，劳动者一份。

劳动者本人在领取合同书时，需有本人签字，以视为送达。未送达者，

视为未签订劳动合同。

四、劳动合同的续订

《劳动合同法》第十四条规定，连续两次订立有固定期限劳动合

同，除劳动者没有法律规定的九种情形之外，在第三次签订时，单位

应当与之签订无固定期限劳动合同。。

我院08年1月1日之前签订的部分劳动合同在今年7月份到期，

明年也将有一部分人员的合同到期。经考查了解后，单位如果同意与

其续订劳动合同，在续订时，合同期限的约定最好能长一些。因为这

是在《劳动合同法》实施之后第一次订立劳动合同，那么单位还可以

在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解，然后决

定在续订合同期满后是否与之继续签订合同。

如果考核结果不满意，那就可以和08年1月1日之后签订的合

同一样在合同期满后不再与其续订。经了解后，如果部门负责人对本

部门部分职工不很满意，因各方面原因不便于在合同到期之时解除合

同，那么可以与之签订为期一年的合同，以观后效。

合同到期后，如部门负责人不能实际确定具体人员的去向，应制

做续订劳动合同通知书。通知书上应明确在什么时间之前去人事处办

理续订合同手续，逾期不办理，视为不同意续订合同，单位也不需支

付经济补偿金。

五、劳动合同的解除

对于劳动者来说，只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳

动合同。在试用期内，提前三天通知即可。用人单位有《劳动合同法》

第三十九条的情况之一的，劳动者可以解除合同，并由单位支付经济

补偿金。对单位来说，以下情况可以解除：

协商解除：双方协商一致，可解除。若单位向劳动者提出，需支

付经济补偿金。

过失性解除：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用

人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损

害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第

二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究

刑事责任的。解除时，单位不须支付经济补偿金。

非过失性解除：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满

后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动

者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

的。解除时，单位须支付补偿金。

经济性裁员解除：本条不适用于我院实际情况。解除时，单位须

支付补偿金。另外，单位须支付经济补偿金的情形还包括：除用人单

位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订

的情形外，在合同期满时，用人单位须支付劳动者经济补偿金。根据

该规定，在今年合同到期人员当中，单位不同意与之续签的部分人员，

应支付经济补偿金。解除合同书面通知应依法送达，送达方式有当面

送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。未经邮寄送达，直接公告送

达，该送达无效。

六、档案和社会保险的转移

根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者

终止劳动合同后，十五日为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。

法律并没有规定，建立劳动关系时必须调入档案，对于学院非主要工

作岗位尤其是户口不再本地的员工，不宜调入本人档案。不调入本人

人事档案，不属于劳动争议，

431133法律相关培训心得4

参加集团公司的法律培训对于我来讲是一次非常难得的学习新

知识的机会，因此我倍感珍惜。在这学习的一天时间里我不仅学到了

法律意见书的写作，公司法务人员如何利用好外部律师以及企业知识

产权的保护等具体的知识，同时更重要的是我认识到了我们公司法务

肩负的责任。

接下来我就对学习到的三个方面具体知识进行一个回顾。上午的

第一堂是德恒律师事务所的资深律师袁凤带来精彩的授课，内容主要

是关于企业法律意见书的写作。袁律师首先谈到法律意见书的写作对

于从事法律工作的人员来不仅是非常基本的一项技能，同时她也指出

这需要长期的积累和沉淀。但是这并不意味这没有捷径可循，袁律师

给出的建议就是对于基本的格式要有完整的了解和掌握。

山东省国资委就此专门出台过《关于国有企业法律意见书的书写

指导意见》其中明确规定了完整的法律意见书的基本格式包括：1.

标题2.主送对象3.正文4.附件5.落款。同时也指出一个有说服力的

法律意见书必须要有以下的内容：1.事实分析2.材料分析3.法律依

据4.法律论证5.结论性意见或建议6.相关事项的附带说明。

而对于写作要求她提出主旨明确标题恰当逻辑结构良好。要做到

胸中有沟壑，基本逻辑结构是事实概要—当事人目标—分析与建议—

结论。遣词造句要简约，准确，使用法言法语和特定表达方式，杜绝

使用主观性的语言和猜测。事实清楚。对事实进行采集、整理、分析

和阐述，对法律思维和写作都非常关键。

法律适用准确。它是法律文书成立的前提和基础。她给出的建议

就是要充分利用各种检索工具小心谨慎进行求证，也可以咨询发文机

关、咨询专业人员以及寻相同案例。在授课的过程中袁律师始终通

过列举大量实例使得这些知识变得容易理解，对于我确实是受益匪

浅。

第二节课是由德恒律师事务所的合伙人、资深律师邓亚岚来讲

授。题目是《公司法务人员如何利用好外部律师》，邓律师的讲授风

格是很亲切和接地气。开场就和大家聊起了自己一路以来的学习和成

长经历以及寻与我们的共同点以拉近与大家的距离，调节课堂相对

沉闷的气氛。

首先她谈到我们必须要有这样的认识，那就是公司法务人员和外

部律师其实是相互依存的一种关系，双方的目标一致都是为了维护公

司的合法权益，防止出现可以避免的法律风险。其次她比较了公司法

务人员和律师的各自特点。公司法务人员的优势是：忠诚度高、成本

偏低、熟悉企业、沟通方便。外部律师的优势是：见多识广、多角度

分析、客观中立、专业精神。再次，她指出公司尤其是国有企业法务

工作面临的突出问题是：1.法务人员的低位比较低，企业领导层的法

律意识还不够。2.待遇不够好，留不住人。3.人数少，规模小，责任

分工不明确。

接着她提出有效解决的方式就是要内外互补，形成良好的合作模

式，构建公司法务新格局。这里分为了几个阶段，初期外部律师

和公司是一个选择和被选择的关系，这取决于领导的作风和价低则得

的市场导向;期中双方在取得相互信任以后就是合作互补的关系。法

务人员可以在合同到期前或每一个项目完成以后对律师的工作进行

总结、考评和监督。律师对法务工作提出优化改进，提出意见建议;

最后，这是一个长期的过程，需要双方持续负责。同时邓律师举了交

通建设集团的从破产边缘到现在发展态势良好的真实事例表明公司

的发展壮大是与法务人员水平的提升是呈正相关趋势的这样一个容

易被忽视的事实。总之，听了邓律师的讲课我更好的理解我们法务人

员和外部律师需要相互理解，高效协作，既是对企业的负责，也是更

好完成自身工作的现实需要。

下午是由济南市中级人民法院知识产权庭副庭长主讲。主要是

讲授关于知识产权保护方面的知识。他首先向大家指出知识产权包括

著作权，专利权和商标权。接着又依次对这三个方面的权利规定及保

护措施予以详细的介绍。

#431134法律相关培训心得5

近日，有幸参加了培训班，学习了《劳动法》、《劳动合同法》的

有关知识，收获颇多。

我们每个人都有劳动的权力，每天我们都在通过自己的辛勤工作

来为社会、为企业、为自己创造着财富。《劳动法》、《劳动合同法》

正是为保护劳动者合法权益、调整劳动关系而设立的。《劳动合同法》

是在《劳动法》的基础上进一步强化了对劳动者合法权益的保护，为

解决劳动合同纠纷提供了法律依据。他们与我们的关系非常密切，学

习和掌握这些法律知识非常有必要。

通过老师的讲解和一个个生动的案例，我了解了法律赋予劳动者

的一些基本权力，如取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳

动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和

福利的权利等。权力与义务相辅相成的，在享受权力的同时，劳动者

也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守

劳动纪律和职业道德。此外，我比较关注的一点是，国家通过法律的

形式提倡劳动者参与社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活

动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造。这说明，

国家鼓励职工通过参与众性竞赛、创新活动，提升劳动效率，改善

劳动结果，也为劳动者提供了创造价值、展示才华的机会。

我们作为大型国有企业，应该说，能够非常规范的执行国家《劳

动法》、《劳动合同法》等有关法律，职工的休息休假权、享受社会保

险和福利的权利和女职工的合法权益等都能够得到有效的保障，按时

召开职工代表大会，劳动合同签订也比较规范，能够按时、规范地与

职工签订劳动合同，与达到工作年限的职工签订无固定期限劳动合

同，签订女职工特殊权益保护合同。但是，我们也应当看到存在的一

些问题，例如管理技术人员、维修工等的加班问题，以及日常加班的

待遇问题等。作为企业的管理人员，我们更应该在本单位严格执行国

家法律规定，健全本单位相关规章制度，保护职工的合法权益，提供

良好的安全卫生保障条件，积极开展劳动竞赛、技术比武、职业技能

培训等活动，保障和激发职工的劳动热情、创新热情和工作积极性，

推动“转调创提”活动深入开展，实现吨钢挖潜300元目标的顺利实

现。

法律培训体会