《民法典》对劳动用工管理的主体影响
2020年5月28日《中华人民共和国民法典》正式公布，将于
2021年1月1日起正式实施。考虑民法和劳动法分属不同的法
律体系，其对劳动法既有规则的冲击有限。但旨在保护私权的民
法对劳动法项下用人单位的管理势必造成某些方面的影响。劳动
关系的建立、履行与解除、终止始终以劳动主体为核心。本文中，
笔者拟以法律主体作为切入点，审视《民法典》下的主体制度对
劳动用工管理的影响。
《劳动合同法》第二条[1]、《劳动合同法实施条例》第三条[2]
以及第四条[3]等规定明确了用人单位适用劳动法律的主体包括
企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、
社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会、用
人单位设立的分支机构，但没有包括村委会、居委会等众性自
治组织。
长期以来，由于法律未明确村委会、居委会的法人地位，司法实
践中裁判机关基本上都不认可村委会和居委会的用工主体资格。
例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳
动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第22条规定，
依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国
居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主
任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳
动关系。裁判机关的一般观点认为：村民委员会和居民委员会与
其成员之间的关系主要依据相关的组织法进行调整，而非按照用
人单位与劳动者之间的劳动关系进行调整，村民委员会和居民委
员会并非劳动法意义上的用人单位。
但是，实践中村委会、居委会招聘劳动者从事劳动已非常普遍，
用工的本质上也符合劳动关系的特征，如果因主体资格定性不明
问题而不认定劳动关系，对劳动者保护非常不利。《民法典》第
一百零一条，“居民委员会、村民委员会具有基层众性自治组
织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动”，明确了
居民委员会、村民委员会具有法人资格，可以从事为履行职能所
需要的民事活动。笔者相信上述规定对今后司法实践中出现的该
类主体的劳动关系认定会产生积极影响。
《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单
位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作
为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登
记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
那么，分支机构被撤销时，法人（总公司）是否有义务接受安置
分支机构的员工？首先，劳动关系一个重要特点为劳动者对用人
单位具有人身依附性，此种法律关系一般具有特定的指向性，不
可承继或转让。显然，作为用人单位的分支机构才是与员工构成
人身依附关系的特定主体，因此在劳动关系中，当分支机构被撤
销时，人身依附关系存在的基础即已消失，法人（总公司）作为
非用人单位不能代替分支机构承担这种人身依附关系。
其次，《民法典》所列举的法人（总公司）承担民事责任的方式
中并不包括具有人身关系性质的劳动关系接受义务，故而在民事
法律关系中，法人（总公司）也并不负有对分支机构员工的接受
义务。但当分支机构的财产不足以支付应付给员工的经济补偿
时，分支机构与员工之间形成给付之债，上述民事责任则依法由
法人（总公司）来承担。厘清上述问题对集团企业用工管理及风
险防控具有重要意义。
《民法典》第十五条“自然人的出生时间和死亡时间，以出生证
明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以
户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足
以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”
《工伤保险条例》第十五条“职工有下列情形之一的，视同工伤：
(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内
经抢救无效死亡的；……”《工伤保险条例》并未明确界定“死
亡”及“死亡时间”的标准，在工伤认定的实践中以及工伤认定
行政案件中，存在“脑死亡”说与“心肺死亡”说，裁判结果也
大相径庭。有观点认为，《工伤保险条例》所说的“死亡”并未
限定于心肺死亡标准，在目前我国法律未对死亡标准作出明确规
定的情况下，应结合《工伤保险条例》第一条的立法本意作出对
劳动者有利的解释，采用脑死亡标准，将脑死亡作为认定《工伤
保险条例》第十五条第一款的死亡标准。
《民法典》将死亡时间规定为一般以“死亡证明记载的时间”为
准，这一规定对《工伤保险条例》第十五条“职工在工作时间和
工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的
视同工伤”的适用，是否会产生影响目前尚无法确定。我们期待，
民法典关于死亡时间的认定，不会影响到视同工伤死亡的认定标
准，这样更有利于体现劳动立法的倾斜保护，保护作为劳动者的
弱势体。
《民法典》第二十八条规定，无民事行为能力或者限制民事行为
能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人：(一)
配偶；(二)父母、子女；(三)其他近亲属；(四)其他愿意担任监护
人的个人或者组织,但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民
委员会或者民政部门同意。
《民法典》第一百四十五条规定，限制民事行为能力人实施的纯
获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适
应的民事法律行为有效；实施的其他民事法律行为经法定代理人
同意或者追认后有效。
相对人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日内予以追
认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。民事法律行为被追
认前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。
用工管理过程中如果遇到员工患有精神疾病，涉及劳动合同解除
终止或重大事项处理，则应适用《民法典》相关规定。用人单位
需要联系员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，联系员工
的父母或子女；没有配偶，也没有父母、子女的，联系其他亲属，
或获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意后，联系其他
愿意担任监护人的个人或者组织。实践中，员工患有精神类疾病
提交的辞职申请或者签署的协商解除协议是否有效？显然，根据
上述规定，在法律效力上是存在瑕疵的，发生争议的，员工家属
或监护人很可能会主张确认员工自行处理的行为无效，进而与用
人单位的初衷相悖。故此，建议用人单位在处理可能被认定为无
民事行为能力或限制民事行为能力的精神疾病员工时，可以通过
书面通知法定代理人确认或者法定代理人签字确认的方式来进行
风险管控。
综上，建议用人单位在《民法典》颁布后，在涉及劳动合同主体
的相关事项时，关注民法典对劳动用工主体可能的影响，进而进
行适当的风险管控。
本文发布于:2022-08-21 18:35:07，感谢您对本站的认可！
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