1-想做好招聘需熟悉国家相关法律法规

想做好招聘需熟悉国家相关法律法规

国家法律法规是招聘工作不能突破的“高压线”，在人力资源管理实践中绝对不能突破

这道“管理底线”，一旦突破这个底线轻者影响企业声誉，严重者甚至受到法律制裁。

和招聘相关的国家法律法规提炼总结如下：

.国内员工招聘相关法律

企业进行新员工招聘过程中，涉及到的关键法律和法规要点总结如下：

关键法律关键环节需要关注内容法条链接

第条“用人单位招用劳动者时，应当如实

告知劳动者工作内容、工作条件、工作地

招聘广告

内容设计

广告中要明确

录用条件

点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，

以及劳动者要求了解的其他情况；用人单

位有权了解劳动者与劳动合同直接相关

《中华人

民共和国

签订过程平

劳动合同

等协商，关键

法》

录用信息必

（年月日

须公开透明

实施）诚实信用的原则

企业要避免单方

正式劳动

合同关键

条款规范

面制定“霸王条

款”，为了避免签

第条“劳动合同应当具备以下条款：（）

用人单位的名称、住所和法定代表人或者

主要负责人（）劳动者的姓名、住址和居

自愿、协商一致、则”

合法、公平、平等平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原

订合同应当遵循第条“订立劳动合同，应当遵循合法、公

劳动者知情权、签

的基本情况，劳动者应当如实说明”

订合同发生纠纷，民身份证或者其他有效身份证件号码；（）

在签订合同之前劳动合同期限；（）工作内容和工作地点；

本着“先小人后君

子”的原则谈透录

用条件和合同签

订约定条款

为了避免劳动纠

纷，员工入职后要

及时签订

劳动合同

及时签订《劳动合

同书》，逾期需要

支付双倍工资的

赔偿

（）工作时间和休息休假；（）劳动报酬；

（）社会保险；（）劳动保护、劳动条件

和职业危害防护；（）法律、法规规定应

当纳入劳动合同的其他事项”

第条“建立劳动关系，应当订立书面劳动

合同。已建立劳动关系，未同时订立书面

劳动合同的，应当自用工之日起一个月内

订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在

用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工

之日起建立。

第条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳

招聘录用新员工

招聘抵押

时任何扣押、担保

保证

都是无效的

者收取财物。”

职工花名册可以

正式造册

登记

通过多种方式体

第条“用人单位应当建立职工名册备查”

现，例如可通过管

理信息系统实现

是否招聘上家公

司离职的“高级管

竞业限制

理人员、高级技术

人员和其他负有

密义务的人员。竞业限制的范围、地域、

期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制

第条“竞业限制的人员限于用人单位的高

级管理人员、高级技术人员和其他负有保

劳动者提供担保或者以其他名义向劳动

动者的居民身份证和其他证件，不得要求

保密义务的人员”的约定不得违反法律、法规的规定。在解

需要认真核实，入

职时签订竞业限

制的劳动者违反

竞业限制约定的

应当按照约定向

上家用人单位支

付违约金。

第条“劳动合同期限三个月以上不满一年

《劳动合同书》对

的，试用期不得超过一个月；劳动合同期

于延长试用期要

限一年以上不满三年的，试用期不得超过

有清晰规定，最长

试用期规定

不能超过个月

的劳动合同，试用期不得超过六个月。同

（含）超期视同员

一用人单位与同一劳动者只能约定一次

工自动转正。

试用期。

试用期的女员工第条劳动者有下列情形之一的，用人单

二个月；三年以上固定期限和无固定期限

除或者终止劳动合同后，前款规定的人员

到与本单位生产或者经营同类产品、从事

同类业务的有竞争关系的其他用人单位，

或者自己开业生产或者经营同类产品、从

事同类业务的竞业限制期限，不得超过二

年”

妇女“三期”处于“三期”时，位不得依照本法第条、第条的规定解除劳

保护不得解除劳动合

同

全国每个城市，每

试用期

年最低工资标准

待遇标准

都不同，要留意当约定工资的百分之八十，并不得低于用人

单位相同岗位最低档工资或者劳动合同

动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺

乳期的。

第条“劳动者在试用期的工资不得低于本

地人力资源和社

会保障局的网站

或者当地报纸等

媒体发布的信息。

单位所在地的最低工资标准”

第条“用人单位应当按照劳动合同约定和

国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报

酬”第条用人单位有下列情形之一的，

劳动者可以解除劳动合同：（）未及

时足额支付劳动报酬的”第条“用人单

未足额支付报酬

足额支付

报酬

企业、可能面临支

付赔偿金、的法律

风险

位有下列情形之一的，由劳动行政部门责

令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补

偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，

应当支付其差额部分；逾期不支付的，责

令用人单位按应付金额百分之五十以上

百分之一百以下的标准向劳动者加付赔

偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者

国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬

的。

试用期解除合同

试用期解除

合同

要明确，要有足够

证据证明“不符合

录用条件”

第条“在试用期中，除劳动者有本法第条

和第条第项、第项规定的情形外，用人单

位不得解除劳动合同。用人单位在试用期

解除劳动合同的，应当向劳动者说明理

由”第条“劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：（一）在试

用期间被证明不符合录用条件的”

第条“用人单位未足额缴纳社会保险费且

未提供担保的，社会保险费征收机构可以

申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相

《社会保

主要包括养老、医

险法》

（年月日

实施）

按时缴纳

疗、失业、工伤和

社保

生育保险

险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并

自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳

金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处

欠缴数额一倍以上三倍以下的。

《劳动就

业促进法》

（年月日

实施）

就业歧视

问题

要避免就业歧视，

第条“劳动者依法享有平等就业和自主择

招聘广告中禁止

业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、

性别、民族、户籍、

性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素

职业等歧视信息

而受歧视”

《职工带

薪年休假

条例》

（年月日

试用期

年假管理

试用期员工如何

第条“职工累计工作已满年不满年的，年

享受年假在企业

休假天；已满年不满年的，年休假天；已

制度中要有明确

满年的，年休假天”

规定并且不能违

未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保

所得抵缴社会保险费”第条用人单位

当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖

起施行）法

《妇女权

益

工作安全

保障法》

和健康

（年月日

起施行）

安全和健康

工作和劳动时的

依法保护妇女在

第条“任何单位均应根据妇女的特点，依

法保护妇女在工作和劳动时的安全和健

康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳

动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期

受特殊保护”

第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生

育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解

《女职工

女职工解聘

劳动保护

约定以及产

规定》（年

假等规定

月日发布）

企业制定的休假

管理制度要不能

低于法律规定的

休假标准

除劳动或者聘用合同。”第条“女职工生

育享受天产假，其中产前可以休假天；难

产的，增加产假天；生育多胞胎的，每多

生育个婴儿，增加产假天。第七条女职

工生育享受天产假，其中产前可以休假

天；难产的，增加产假天；生育多胞胎的，

每多生育个婴儿，增加产假天”

关于上述法律法规，作为招聘人员对于《劳动合同法》关键条款必须熟记于心，同时要

随时关注国家最新法律法规的出台和最新解释。

.招聘国外员工相关法律

在我国改革开放新的国际背景下，很多企业开始招聘外籍人员，那么外籍人员和国

内员工在聘用方面有哪些不同需要注意哪些问题，作为企业招聘人员都要特别掌握。

（）关于外国人的法律定义：根据《外国人在中国就业管理规定》第条规定，外国人是

指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。

（）外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人

就业规定》第条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：

年满周岁并且身体健康；

具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

无犯罪记录；

有明确的聘用单位；

持有有效护照或能代替护照的其它国际旅行证件。

（）用人单位管理责任

企业如聘用外国人必须在当地劳动管理部门为该外国人申请《就业许可证》，经获准后

到劳动行政部门办理核准手续，取得《外国人就业许可证书》后才能聘用。

（）与外国人签订劳动合同的规定

如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订

立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：

与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过年（含）。

劳动合同期限届满即行终止不能经双方协商同意后擅自直接续订，必须按照《外国人

在中国就业管理规定》第条的规定履行审批手续后方可续订“被聘用的外国人与用人单位签

订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订用人单位应在原合同期满前日内，向劳

动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续”。

用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告当地人力资

源与社会保障部门、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。

用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律问题：《外国人在中国就业管理规定》第

条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照我国的《劳动法》、《劳动

合同法》以及《劳动争议处理条例》处理。

管理经验分享

为了避免复杂的劳动关系，聘用外国人最简单的做法是劳务关系（例如顾问等形式），

从劳动关系上讲，被派遣的外国人的劳动合同关系仍系与外国总部建立，与用人单位建立的

只是劳务关系，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由派遣单位出具相应的证明

材料并注明聘用期限即可。

友情提示

上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。