在华就业外国人劳动争议案件适用劳动法难点探析

在华就业外国人劳动争议案件适用劳动法难点探析

——兼评最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

吴文芳*

【内容摘要】在华就业外国人劳动争议案件的法律适用在司法实践中面临几

重难题。其一为未办理《就业证》外国人与用人单位的关系定性问题。法律上的两

种选择，一种是以外国人不“适格”为由，直接排除劳动法的适用，另一种则是以

违反强制性规定为由而判定劳动合同无效。司法实践中，通常容易混淆两种选择带

来的法律后果，《解释四》的颁布有助于该类争议的解决，但仍有不足。其二为外

国人劳动争议案件中，如何处理法律的强制性规定与意思自治的冲突问题。如果外

国人与境内用人单位成立劳动关系，则应当遵循我国劳动法律法规确立的强制性劳

动标准。其三，我国劳动法律法规特别是《劳动合同法》中不适用于外国人的强制

性劳动标准，应通过立法予以明确。

【关键词】外国人在华就业就业证劳动关系《劳动合同法》

近年来，在华就业外国人劳动争议案件呈现不断增长趋势。我国劳动立法目

前与外国人劳动关系相关的规定主要是1996年制定的《外国人在中国就业管理规

定》（以下简称《就业管理规定》）[1]，该规定涉及的主要是外国人在华就业的

行政许可问题。由于该规定颁布较早，无法与最近几年迅速发展的劳动立法衔接，

使得外国人在华就业劳动争议案件的法律适用成为司法实践中的难点问题。鉴于

此，于2012年12月出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问

题的解释（四）》（法释【2013】4号，以下简称《解释四》）对司法实践中的部

分问题进行了规范。本文将结合劳动立法以及各地司法实践，对外国人劳动争议案

件中劳动法适用中的难点问题进行剖析，并对《解释四》的相关规定做出评析。

一、外国人就业证与劳动法适用之关联性

外国人在华就业的劳动争议案件面临的第一难题，是在程序及实体法上如何

处理未办理就业证的外国人劳动争议。司法实践中，一种做法是将这类案件作为民

事案件处理，排除劳动法的适用，使得该类案件在程序法与实体法与劳动案件有根

本区别；另一种做法则是将该类案件作为无效劳动关系处理，劳动法规在程序上和

实体上得以部分适用。各地劳动立法或司法指导意见对该问题处理方式的不同，背

后是其倚仗的劳动法基础理论有别。

（一）外国人就业证与“劳动者”的适格性

在我国劳动法理论中，“双适格”标准可谓一大特。按照这种理论，劳动

法上的“劳动者”与“用人单位”必须具备相应的适格要件。不合格的用人单位被

视为“非法用工主体”，不适格“劳动者”也被排除在劳动法的保护范围之外。尽

管学者们对“双适格”标准，特别是对用人单位“适格”多有批判[2]，近几年出

台的劳动立法，如《劳动合同法》93条，《工伤保险条例》第66条也逐步将传统

上的不适格主体纳入劳动法的适用范围。

外国人就业劳动关系的特殊问题与该“适格”问题有一定关联。与本国公民

相比，国家通过更为严格的公法手段对外国人的劳动关系进行管理和控制。这种管

理和控制主要以对用人单位颁发《外国人就业许可证》，对外国人颁发《外国人就

业证》为手段。按照《就业管理规定》，被聘用的外国人必须依法办理《就业证》

方可就业。这种对身份的审批程序被视为劳动者“适格”的要件，即外国人除了具

备本国劳动者应具有的资格外，还必须具备符合该行政管理规章设定的条件，才满

足作为劳动法上的“劳动者”资格。换言之，如果没有取得《就业证》，则该外国

人不满足作为劳动者的“适格性”，与用人单位发生的劳动争议应当作为基于民法

上的雇佣关系而产生的争议处理。以上海市为例，1996年10月上海市高级人民法

院、上海市劳动局联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题意见》规定：“外

国人和港、澳、台人员未经获准，擅自就业发生纠纷的，劳动争议仲裁委员会和人

民法院均不予受理。”上海市劳动仲裁机构对于未取得就业许可证和就业证的外国

人在境内就业引发的纠纷，均视为非劳动争议不予受理。上海市法院对此类纠纷起

先也不受理，直到从2002年2月6日起，上海市法院开始将此类案件当作一般民

事纠纷来处理。

（二）外国人就业证与劳动关系的判定

司法实践中的另一种安排是不将《就业证》问题视为劳动者“适格”问题，

排除劳动法的适用，而是认为该劳动合同因违反强制性规定而无效。在外国人就业

同样较普遍的广东省，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适

用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008）规定，将

外国人未依法办理《外国人就业证》签订的劳动合同视为无效劳动合同。同时规

定，外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动

报酬。

在具体案件中，劳动合同的主体不适格与劳动合同无效法律后果经常被混

淆。主体不适格根本就不会产生劳动法的适用问题，而劳动合同无效则依照《劳动

合同法》第26条产生相应的法律后果。将是否取得就业证作为劳动者的“适格”

要件与将此类合同作为无效劳动合同处理，在法律效果上的差异极大。从程序上

看，如将就业证作为“适格”要件，该类案件根本无法适用劳动争议处理程序，当

事人只能直接向人民法院起诉。如将此类案件作为无效劳动合同处理，则意味着劳

动争议仲裁机构可以根据《劳动法》第26条裁决劳动合同无效。从实体法上分

析，如果采“适格”性理论，该类案件应该被视为民事关系，双方之间的“劳动”

合同，只要不违反法律强制性规定、以合法形式掩盖非法目的、损害社会公共利

益，一般都认为是有效的，这就意味着双方约定的经济补偿金、解除合同的待通知

金、或合同约定的违约条款等均有效。而无效劳动关系，按照我国《劳动合同法》

的规定，“已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬”，但合同上的其他约

定均归于无效，劳动者也无法享受劳动法上的其他利益。

《解释四》第14条第1款规定“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与

中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾

地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与

用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”该款的规定很明显受到了“双适

格”理论的影响，即认为外国人作为劳动者“主体”不合格，双方并不存在劳动关

系。因此，双方之间的关系应当由民事法，特别是合同法予以调整，这意味着双方

之间的其他约定，只要不存在导致合同无效的因素，都应当视为有效，得以履行。

需要特别注意的是，于2012年6月28日公布的《解释四（征求意见

稿）》第18条除规定了现有14条第1款的内容外，还规定了“外国人、无国籍人

以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬”，实际上混

淆了民事关系与“无效劳动关系”的法律后果。[3]《解释四》最终删除了该项规

定，说明最高法院最终认同了“不存在劳动关系”不应产生“无效劳动关系”的法

律后果。而以往司法实践中将未取得就业证的外国人劳动关系作为无效劳动关系处

理的做法，由于与《解释四》的规定相悖，应当不再实行。并且，《解释四》的规

定对劳动仲裁机构也有指导意义，今后劳动争议仲裁委员会应当对没有《就业证》

的外国人的争议案件不予受理，因为这类案件不适用劳动法律法规，应直接去人民

法院起诉。

（三）外国人已办理就业证但无劳动关系的法律适用

按照《外国人就业管理规定》的要求，凡是在中国境内工作的外国人，均需

办理就业证，但并非办理了就业证的外国人都与内地用人单位存在实质上的劳动关

系，特别是受外国母公司指派到中国工作的外国人，由于其与母公司、境内子

公司之间关系较为复杂。双方发生劳动争议后，法院是否应当依据我国劳动法律法

规予以裁判，必须根据实际情况予以分析：

受母公司派遣的外国劳动者类型

A

B

C

D

工资发放方

母公司

母公司

子公司

子公司

工作指令方

母公司

子公司

母公司

子公司

以上几种情况，法官在处理此类案件时应努力还原整个劳动关系的真实面

目，亦即明确公司、境内公司与外籍员工三方关系。一般情况下，外籍员工与

公司签订劳动合同在先，派至中国从事工作在后，既可能与中国公司签订劳动

合同，也可能没有签订劳动合同。因此，仅凭判断双方是否存在劳动合同不足以判

断劳动关系的存在，仍然需要遵循劳动法理论中的“从属性”原则，即劳动关系以

人格上的从属性为主，经济上的从属性为辅为判断标准[4]。如以上所述A及C情

况，外籍员工的工作并不受中国子公司的指令，可以认为是双方并不存在劳动关系

的核心标准，至于发放工资则只是作为辅助判断标准。正如有法官所说，不能仅仅

因为外籍员工为中国境内公司工作就认定其与中国公司间存在劳动关系。[5]要考

虑的是，如确认外籍员工与公司之间存在劳动关系，应如何适用法律。学者亦

提出，这种情况应当出台司法解释予以明确[6]

笔者认为，此类案件中，考察外国劳动者与内地子公司是否存在劳动关系非

常关键。如果劳动者起诉内地用人单位，法院认定该劳动者与内地子公司不存在劳

动关系，可以驳回劳动者的诉讼请求。如劳动者起诉母公司，应根据《涉外民

事关系法律适用法》第43条的规定“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确

定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律”，确定适用法律。劳动者主要在

中国工作，则法院可以根据中国劳动法予以裁判。如果主要工作地不在中国，合同

履行地难以确定，而外国母公司虽位于，但在我国境内有代表机构或可供扣押

的财产，可以适用用人单位主营业地法律。以上条件均不具备，则我国法院对该类

争议不具有管辖权，应当驳回起诉。同理，母公司向在境内的外国劳动者住所

地人民法院起诉，例如双方就竞业禁止义务发生劳动争议，法院必须受理。在审理

时，应当根据《涉外民事关系法律适用法》的规定确定适用的实体法。应当注意的

是，这类案件不属于我国劳动仲裁机构的受案范围，不应当适用劳动仲裁前置程

序。

二、外国人就业的劳动关系与《劳动合同法》适用

（一）现有规定

按照《就业管理规定》“在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动

安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。”如双方发生劳动争议，“应按照

《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理”。然

而，对于2008年出台的《劳动合同法》，该规定只字未提。对于外国人的劳动关

系是否可以适用《劳动合同法》，也没有其他法律法规作出规定。由于当前立法对

此规定不明确，各地司法机关在审理相关案件时适用法律不一，甚至同一地区在同

一时期适用法律相互矛盾，导致当事人对司法缺乏稳定预期，严重影响了法律的公

正与统一。遗憾的是，《解释四》没有明确该重要问题，导致这一司法空白继续存

在。

（二）地方司法实践与动向

上海市地方法规规章对外国人的劳动关系在2011年之前基本上采取听任双方

意思自治的立场。上海市劳动局1998年4月14日制定的《关于贯彻外国人在中国

就业管理规定的若干意见》第16条规定：“用人单位与获准聘雇的外国人之间有

关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方

的权利义务，通过劳动合同约定。”上海市劳动和社会保障局2002年4月17日出

台的《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》第26条规定：获准在本市

行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位

的董事会或者管理机构确定后，在劳动合同中加以约定。在司法实践中，2006年

上海市高院做出《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一【2006】

17号），就在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题对全市法院提出了指导

性意见：《就业管理规定》规定最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。其

他事项有约定则从约定，无约定要求适用我国有关劳动标准和劳动待遇要求的，劳

动争议处理机构不予支持。上海的法院审理该类案件，通常将外国人与用人单位的

劳动权利义务视为双方可约定的合同事项，从而排除了《劳动合同法》甚至是《劳

动法》在相关劳动标准上的强制性规定。实践中，最典型的是用人单位非法单方解

除劳动合同，法院常以双方有约定从约定，无约定则不能适用我国劳动标准作出对

外国劳动者不利的判决[7]。

2011年，上海市二中院发布了《2010年劳动争议审判白皮书》，法院认为，

按照《劳动合同法》第26条规定，劳动合同条款违反法律、行政法规强制性规定

的无效。根据“上位法优先于下位法”、“新法优先于旧法”的法律适用原则，用

人单位根据《就业管理规定》与外籍劳动者自行约定的劳动标准条款如果有违反法

律强制性规定的情形，则会被认定为无效。换言之，双方之间就合同解除、违约金

等事项的约定，违反《劳动合同法》的规定，应视为无效。这是法院系统第一次公

开对该问题进行法理上的阐释,明确表示在自行约定的劳动标准条款应当遵循《劳

动合同法》。但是，在搜集到的该院2011年到2013年的裁判文书中，笔者发现一

些判决并未遵循该意见，仍主张在《就业管理规定》规范的最低标准外适用意思自

治原则[8]。

其他省市对外国人劳动关系适用我国劳动法及《劳动合同法》持更为开放的

态度。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调

解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008）规定，外国人、港澳台

地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理，司法实践中合法的外

国人就业产生的劳动关系适用包括《劳动合同法》在内的法律法规。

（三）法理分析

在外国人适用《劳动合同法》的问题上，分歧核心乃意思自治原则与法定标

准之争。实践中，外国人的劳动合同最常见约定事项是合同解除条件，这恰恰是

《劳动合同法》为劳动者提供的核心利益。

支持意思自治原则的一方认为：第一，《劳动合同法》规定劳动合同不得约

定解除条件，主要基于保护处于弱势地位的劳动者的考虑。但是外国劳动者普遍具

有较高的学历层次、专业技术，往往担任总经理或高级管理人员一职，其沟通谈判

能力也远远高于普通劳动者，所以对双方约定的解除条件予以认可并不会造成权利

滥用的后果[9]，第二，劳动合同脱胎于民法，因而意思自治原则在劳动合同领域

也有适用空间，[10]允许外国人的劳动合同约定合同解除条件，有助于保障涉外劳

动力市场的灵活性，协调涉外劳动关系[11]。反对方则认为，我国《劳动合同法》

对于用人单位解聘权的限制是劳动法社会法属性的体现，带有公法的强制性彩，

劳资双方不能通过合同约定的方式来规避[12]。外国人与我国境内的用人单位缔结

劳动合同，当然受我国劳动合同法的规范，即使是涉外劳动合同关系，对于用人单

位的解聘权利进行约定也不能违反劳动法和劳动合同法的规定。

从法理上分析，外国人就业劳动关系的法律适用，涉及法律冲突的问题，国

际私法上一般适用最密切联系的原则。外国劳动者获准在中国就业，与中国用人单

位签订劳动合同，最密切联系地为中国，应当适用中国法律。从法律规定看，《劳

动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均规定了我国境内的用人单位

与劳动者建立劳动关系、劳动合同关系、发生劳动争议适用本法，实际是将外国人

就业的劳动关系包括在内的。《就业管理规定》已经明确规定外国人与用人单位的

劳动争议适用《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》，《劳动合同法》作为最重要

的实体劳动法，理应适用才符合规定的基本精神。从另一个角度看，《劳动合同

法》已经对意思自治原则的适用划定了明确的范围。对于用人单位解雇权的限制，

是法律提供给劳动者的保障性利益，这种保障未就劳动者的谈判能力予以区分，对

外国劳动者也不能以此为理由拒绝适用。实际上，《劳动合同法》的适用将增强对

外国劳动者的保障力度，不仅不会损害涉外就业市场的弹性，反而有利于增加外国

劳动者信心，保障涉外就业市场的竞争力。因此，笔者建议《解释四》14条应增

加如下规定：“外国人、无国籍人以及台港澳居民依法办理《外国人就业证》、

《台港澳人员就业证》在中国内地就业，与用人单位发生劳动争议，双方之间存在

实质性劳动关系，应按照我国劳动法律法规进行处理。”

三、外国人劳动关系适用《劳动合同法》的制度对接

如上文所分析的，外国人与内地用人单位的争议应当可以适用《劳动合同

法》，但由于外国人就业属于我国政府管制的范畴，这种管制与《劳动合同法》的

适用可能存在冲突。因此，有必要探讨外国人劳动关系适用劳动合同法的特殊问

题，以便未来实现制度上的合理对接。

(一)未签订劳动合同适用双倍工资罚则的问题

持有《就业证》的外国人，主张用人单位未与其订立书面劳动合同，能否适

用《劳动合同法》的双倍工资罚则？有学者主张这种情况不能支持双倍罚则，理由

是根据《就业管理规定》，用人单位与被聘用的外国人签订的劳动合同是外国人取

得《就业证》的必备条件之一，有《就业证》必有劳动合同，因此该问题是个伪命

题，对双倍工资差额的申请请求应不予支持[13]。其实这种理解误读了《就业证》

办理程序。如果外国人是由母公司派遣至中国子公司工作，其与中国子公司不一

定要有劳动合同，即可办理《就业证》。一旦双方发生纠纷，能否适用《劳动合

同法》的双倍罚则实有讨论必要。笔者认为，外国劳动者与内地用人单位未签订劳

动合同，不应适用双倍工资罚则。理由有二：第一，如前所述，持有《就业证》而

与内地用人单位没有劳动合同，一般是外国母公司派遣到中国工作。其与中国子公

司之间是否存在实质劳动关系，还需要仲裁机构或法院依据“从属性”原则予以判

断。仅凭《就业证》而没有劳动合同，让内地用人单位承担双倍罚则有失公允；其

次，《劳动合同法》规定的双倍工资罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的

形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，立法者不

仅看中了劳动合同的契约功能，更是强调了劳动合同的证明功能。已办理《就业

证》的外国劳动者，如果没有与内地用人单位签订合同，与外国母公司应有劳动合

同，双方的劳动关系内容不难确定，适用双倍工资罚则也无必要。

（二）无固定期限劳动合同的适用问题

无固定期限劳动合同的签订在《劳动合同法》的制度框架下由三类事件引

发：一是双方协商确定；二是劳动者在用人单位工作时间长或连续两次订立劳动合

同，再次签订合同的；第三类则是用工之日起一年未签订劳动合同，视为双方已订

立无固定期限劳动合同。司法实践中，有外国劳动者提出用人单位应当按照《劳动

合同法》规定签订无固定期限劳动合同。对此诉求，必须联系无固定期限劳动合同

的制度主旨与外国人就业的特殊性质予以分析。

我国无固定期限劳动合同的立法目的在于维护劳动者权益，促进就业

[14]。这里的就业，应当以本国就业市场为限。综观各国政府的外国人就业政

策，都以保护本国劳动者为首要任务，对于外国人，一般都要设置一定的资格和

条件，吸收本国所需要的高素质人才和本国需要补充的紧缺劳动力。而以促进就业

为目的的无固定期限劳动合同制度恰恰在这点上与外国人就业政策发生冲突。

外国人所占据的就业岗位，是否能够满足本国的利益，会随时间的推移发生改变。

因而需要本国行政机关定期予以审查，这是《就业管理规定》的重要任务。外国人

在中国就业的期限、地域和工作单位都是需要经过批准的，外国人变换工作单位，

或者工作年限到期后延长，都需要再经过劳动行政部门的审批。因此，外国劳动者

不能像中国的劳动者那样，在同一用人单位连续工作满10年或者与同一用人单位

连续订立两次固定期限劳动合同后，向仲裁庭提出申请请求要求与用人单位订立无

固定期限的劳动合同。也正是出于此原因，即使未签订劳动合同超过一年，外国劳

动者也不能主张使用无固定期限劳动合同。

（三）固定期限劳动合同与《劳动合同法》的适用

由于就业性质的原因，固定期限劳动合同是外国人在华就业的最主要合同类

型。按道理，《劳动合同法》有关固定期限劳动合同的订立、变更、终止与解除的

相应法律规定应当无差别的适用于外国劳动者。然而，由于《就业管理规定》以及

地方性法规与《劳动合同法》衔接不足甚至冲突，导致《劳动合同法》解雇保护的

规定适用非常困难。

《就业管理规定》第18条规定，外国人在华就业劳动合同期限最长为5年，

这就限制了《劳动合同法》中的固定劳动合同期限。实践中，《外国人就业证》的

期限通常比5年更短。例如，上海市外国人就业证期限有效期一般不超过一年，北

京为两年[15]。《就业证》期满后，必须在用人单位的帮助下才可能延期。换言

之，如果用人单位不协助外国人办理《就业证》延期手续，外国人就失去了在中国

就业的资格，合同自动解除。除此之外，用人单位根据《就业管理规定》第21条

的规定，解除劳动合同后，可以单方面直接至劳动行政部门申请撤销外国人的《就

业证》，并到公安机关办理出境手续。至于用人单位解除劳动合同是否合法，劳

动行政部门并不审查。意即，用人单位可以随时单方面解除外国劳动者的劳动合

同，并撤销《就业证》，要求外国劳动者出境。实践中，即使外国人通过其他方式

获得中国签证，与用人单位进行劳动争议诉讼，但由于《就业证》被撤销，即使法

院判决用人单位非法解除劳动合同，也无法恢复劳动关系[16]。《劳动合同法》对

解雇保护的规定，变得毫无意义。

如果说《就业管理规定》确定劳动合同期限最长不超过5年，是出于保护内

国就业市场、维护国家利益的需要对外国人就业权的合理限制，那么劳动行政部门

通过《就业证》期限，妨碍《劳动合同法》的适用，就完全是对外籍劳动者劳动权

的不当侵害。至于用人单位可以完全不顾劳动者的态度，单方面撤销外国劳动者

《就业证》，更是《就业管理规定》制定的重大疏漏。这些疏漏在实践中既已发

觉，立法者应当及时予以补正。

在维护国家利益基础上实现涉外就业市场安全、有序，保障外国劳动者权

利，是涉外劳动法律法规的基本任务。为此应当尽快出台相应法规或司法解释，完

善、化解外国人在中国就业的法律空白、冲突。唯有夯实基础制度构建，才有可能

实现跨国人力资源跨国流动带给我国经济、社会的种种正面效应。

*作者单位：上海财经大学法学院。电话：150********，Email：

g@

[1]该规定于2008年进行了修订，但仅将规定第二十六条中引用的“《中华

人民共和国企业劳动争议处理条例》”修改为“《中华人民共和国劳动争议调解仲

裁法》”。

[2]参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2008年第1版，第36页。

[3]参见吴文芳：《涉外劳动关系需进一步明确规范》，载于《中国审判》

2012年第8期。

[4]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第96-

96页。

[5]参见尹力新、沈佩鸥：《委派至境内公司外籍员工的劳动关系认

定》，载于《法制与社会》2011年第6期。

[6]参见单海玲：《我国涉外劳动法律规范的弊端与矫正》，载于《法学》

2012年第4期。

[7]例如，法院以双方未约定违约责任或经济补偿金为由，判决用人单位虽属

非法解除，但无需支付任何经济补偿，也无需恢复劳动关系或支付诉讼期间的工

资。笔者在上海市法院2012年公布的判决书中，已经发现数个相似的判决。参

见:8081。2013年2月10日访问。

[8]参见上海市第二中级人民法院公布案

例:8081/flws/?pa=ad34aD04MDI4TYmdGFoPaOoMjAxMaOpu6a2/tbQw/HI/S

jD8SnW1dfWtdoxMTE5usUmd3o9z，2013年2月10日访问。

[9]陈樱，张明良：《未办理就业证的涉外劳动合同的效力及处理--熊大立诉

发弥工位器具制造(上海)有限公司劳动合同纠纷案》，年2月15日访问。

[10]参见万静：《涉外劳动关系与劳动合同法的碰撞》，载于《政府法制》

2008年第15期。

[11]参见单海玲：《我国涉外劳动法律规范的弊端与矫正》，载于《法学》

2012年第4期。

[12]参见万静：《外国人在华就业遭遇劳动合同法难题》，载于《法制日

报》2008年6月9日。