2018年劳动法 劳动标准合同参考法

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劳动法劳动合同法

合同如今成了一个热门话题，为了更好的维护自身的权益，无论做什么，我

们都得有合同意识。所以我们需要懂得一些必备的合同知识。下面是小编跟大家分

享的有关合同的信息，仅供参考。更多相关信息请参考合同网。

《劳动法》与《劳动合同法》的比较

为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与

内容的了解：

《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范

总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容

主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合

同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时

间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;

职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检

查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权

的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以

劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济

组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者

终止劳动合同的法律规范的总称。

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特社会主义法律

体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，

重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。

可以说是《劳动合同法》的母法。

(一)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

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前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国

劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，

把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张

状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1

日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非

常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会

第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系

发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，

建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪

法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送

审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合

法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立

和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据

《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确

劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定

的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别(学理区别)。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;

劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与

休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保

护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的

监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关

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系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些

国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法

律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的

总称。

(二)《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，

以下是几条较为有代表性的差别：

一、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳

动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格

规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，

提出方案和意见;2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民

主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，

对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利

益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

二、办理用工手续与签订劳动合同

《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书

面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障

行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的。”

《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，

而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成

本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动

者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同

的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以

惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

三、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限;2、工作内容;3、劳动

保护和劳动条件;4、劳动报酬;5、劳动纪律;6、劳动合同终止的条件;7、违反劳动

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合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工

作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他

事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件

(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)三项条

款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险

和福利待遇等具体内容。

四、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合

同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，

试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用

期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了

对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期

间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理

由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法

规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工

资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就

会低于当地的最低工资标准。

五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：1、在试用期内的;2、用人单位以暴力、

威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3、用人单位未按照劳动合同约定

支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章

制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律

法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴

力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告

知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人

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身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用

期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单

位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录

用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职、营私舞

弊，对用人单位利益造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双

重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段

或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情

形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是

应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医

疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不

能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立

时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能

就变更劳动合同达成协议的。