用人单位规章制度的认定样本

裁判要旨

用人单位经民主程序制定和公示、内容合法规章制度具备法律效力，可

作为用人单位解除劳动关系根据，也可作为法院审理劳动争议案件根据。

案情

刘某自3月起在重庆某制药公司（如下简称制药公司）从事机修工作。

1月，双方订立劳动合同。8月22日，制药公司工会经职工代表大会审议表决一

致通过后作出决策：该公司制定《员工工作行为规范》从即日起执行。其中，《员

工工作行为规范》规定，违背国家法律法规，并被司法部门追究刑事责任或治安

责任者解除劳动关系，并不给任何经济补偿。制药公司对上述规章制度等内容组

织了全体职工培训和考试。1月13日21时许，刘某上班时在制药公司厂房内对

正在上班女职工覃某强行抱住，进行猥亵。公安机关查实后对刘某行政拘留7

日。同年2月4日，制药公司依照《员工工作行为规范》等规定，并经工会批准，

决定辞退刘某。同年2月20日，制药公司告知刘某：制药公司根据《中华人民

共和国治安管理惩罚条例》第四十四条，决定自1月13日起解除与刘某劳动合

同。刘某不服，申请仲裁，同年9月2日，劳动仲裁委员会以为，该决定合用法

律不当，裁决撤销制药公司解除刘某劳动合同决定。同月18日，制药公司告知

刘某：解除与刘某劳动合同合用法律变更为《员工工作行为规范》等。同月25

日,制药公司诉至法院，祈求解除与刘某劳动合同关系，并不支付刘某经济补偿

金。

裁判

重庆市垫江县法院审理后以为，审理解除劳动关系案件是对当事人主张

解除劳动关系事项与否符合法定条件审查，而不是对解除劳动关系决定及劳动仲

裁裁决合法性审查。解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决法律合用不是本案审理范

畴。制药公司《员工工作行为规范》等规章制度是通过民主程序制定、内容合法、

已向劳动者公示，可作为审理劳动争议案件根据。刘某因上班期间强制猥亵女职

工覃某，被公安局机关行政拘留7日，其行为严重违背了制药公司《员工工作行

为规范》等规章制度规定，依照劳动法等有关规定，劳动者严重违背用人单位规

章制度，用人单位可以解除劳动合同，不支付劳动者经济补偿金。故，判决，解

除制药公司与刘某劳动合同关系，制药公司不支付刘某经济补偿金。

宣判后，双方均未上诉，该判决已产生法律效力。

解析

本案争议焦点有：1、用人单位解除劳动关系决定合用法律存在瑕疵和

变更法律合用如何解决。2、用人单位规章制度能否作为法院审理劳动争议案件

根据。3、劳动者严重违背用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系与否支付

经济补偿金。

一、关于用人单位解除劳动关系决定合用法律存在瑕疵和变更法律合用

如何解决问题。现行法律法规对此没有详细规定，需要法官遵循公平、合理价值

目的，结合立法精神、法律原则、民事政策、法学原理以及民事习惯，运用司法

理念和审判经验，对案件裁量做出理性判断。依照“劳动争议案件起诉后，劳动

争议仲裁裁决不发生法律效力。”和“在判决书、裁定书、调解书中也不应具有

撤销或者维持仲裁决定书内容。”等法律规定，笔者以为，劳动争议案件审理是

对劳动者实体权益作出解决，解除劳动关系审理是对当事人主张解除劳动关系事

项与否符合法定条件审查，不是对解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决合法性审查。

解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决法律合用不是本案审理范畴。其变更法律合用

先后均针对同一事项，未形成新决定，该纠纷已通过劳动仲裁委员会仲裁，法院

依法受理符合法律规定。

二、关于用人单位规章制度能否作为法院审理劳动争议案件根据问题。《中

华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章

制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决

定关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商拟定。在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会或者职工以为

不恰当，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉

及劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民

法院关于审理劳动争议案件合用法律若干问题解释》第十九条规定，用人单位依

照《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定规章制度，不违背国家法律、行

政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件根

据。故，通过民主程序制定、内容合法、已公示用人单位规章制度可作为审理劳

动争议案件根据。本案中，制药公司规章制度符合上述规定，可作为解除劳动关

系根据。

三、关于劳动者严重违背用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系与

否支付经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，

严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。《劳动

部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》第三十九条规定，用

人单位根据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。本

案中，刘某上班期间在制药公司厂房内对正在上班女职工覃某强制猥亵，被垫江

县公安局行政拘留7日。其行为已严重违背了天圣制药公司规章制度有关规定，

制药公司规定解除与刘某劳动合同关系并不支付经济补偿金符合法律规定。

综上，重庆市垫江县法院判决是对的。

如何审查用人单位规章制度法律效力?北京公司法务律师为您服务

08月16日星期日01:55P.M.

劳动合同制用工实现了用人单位对劳动者从身份管理到合同管理

转换。这种转化使得用人单位需要从此前对员工行政管理转化为对员工制度管

理。在制度管理基本上，用人单位通过什么程序或方式制定规章制度豇以作为用

工管理基本，是咱们这次政策问答要解决问题。

《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题解释》明

确了用人单位规章制度生效条件，根据该解释第十九条规定规章制度生效三个必

要条件，即通过民主程序制定、合法性以及尽到公示义务。但是，该解释没有对

民主程序予以明确解释，即什么叫民主程序不清晰。

实行《劳动合同法》对民主程序做了详细规定，根据该法第四条规

定可以看出该条拟定民主程序有两个，一是指规章制度制定过程要与职工进行讨

论得征求意见程序，二是指制度通过应当与工会或职工代表协商通过，即协商程

序。

因而，如何审查用人单位规章制度法律效力，应当区别对待。用人单位在之前制

定并实行规章制度，应当保证该制度合法性，并将规章制度向劳动者尽到公示义

务。由于在《劳动合同法》实行之前，国内并没有明确法律法规规定什么叫民主

程序，也没有拟定民主程序形式。因而，对于之前制定并实行规章制度，不应对

其有民主程序规定。即若制度尽到了向劳动者公示义务，并且制度自身投有违背

法律规定，那么该制度就应当具备法律效力，可以作为用人单位对劳动者管理根

据。虽然该制度在之后依然在实行，也应当具备法律效力。

但是，对于规章制度合法性规定，应当这样理解，若规章制度中存

在违法条款，例如：女职工怀孕公司有权利单方面调节其工作岗位以及调节其相

应工资待遇。这样条款自身与女职工保护法律法规相冲突因而该条款属于无效条

款，用人单位不能根据该条款对女职工进行管理。而规章制度中其她条款如果没

有违法地方，那么不违法条款还是具备法律效力。因此，对规章制度合法性规定，

不是制度中有违法条款制度就无效，而是制度有效只但是违法条款无效。

用人单位在之后制定规定制度，那么咱们不但要考虑其合法性，公

示责任，尚有考虑其制度制定程序性。若制定规章制度没有通过民主程序，即没

有征求职工意见，也没有与工会或职工代表协商，那么该规章制度虽然保证了合

法性，并尽到了公示义务，那么该制度依然不具备法律效力，由于其制定程序违

法。

同样之后对其之前制度进行修改，也应当尽到民主程序，没有尽到

民主程序，直接有公司人事部门修改出台，也没有法律效力。

因而，在对用人单位规章制度效力审查时，应当区别制度制定、修

改、实行时间，在不同步间段内出台制度，其制度制定规定也不同样。特别时在

审查用人单位规章制度效力时，用人单位应当举证该制度尽到了公示责任，并通

过了民主程序，若用人单位不能履行上述举证责任，那么就应当认定该制度没有

法律效力，不能作为用工管理基本。

严重违背用人单位规章制度认定

用人单位规章制度，是用人单位制定组织劳动过程和进行劳动管理规则和制度总

和，是公司“家法”。国内《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳

动者“严重违背用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同情

形。

单位规章制度法律效力拟定

《劳动合同法》出台前，《关于审理劳动争议案件合用法律若干问

题解释》第19条规定：“用人单位依照《劳动法》第4条之规定，通过民主程

序制定规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，

可以作为人民法院审理劳动争议案件根据。”该规定确立了规章制度具备法律效

力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；

第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改

或者决定关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工

培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益规章制度或者重大

事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者

职工代表平等协商拟定。在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会或者职工

以为不恰当，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直

接涉及劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法

第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益规章制度违背法律、法规

规定，由劳动行政部门责令改正，予以警告；给劳动者导致损害，应当承担补偿

责任。”

所谓民主程序，依照《劳动合同法》第4条规定，第一步是讨论程序，即经职工

代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商拟定程序，即用人单

位与工会或职工代表协商拟定。究竟什么是“平等协商拟定”，意见不一时如何

拟定？最后是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?《劳动合同法》似乎

对这些问题没有给出明确答案。实践中该规定操作性也因而受到了质疑。本律师

以为，最后应由用人单位拟定，否则，用人单位经营管理自主权无从谈起。这种

程序，可以说是“先民主，后集中”。

规章制度内容合法，就是指其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律、

法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触某些无效。《劳动法》第4条、《劳动

合同法》第4条规定用人单位规章制度要“依法”制定，《劳动部关于〈劳动法〉

若干条文阐明》指出，《劳动法》第4条规定“依法”是指根据所有法律、法规、

规章，涉及宪法、法律、行政法规、地办法规、行政规章。依法制定规章制度，

是保证其内容合法基本。用人单位应当根据法律规定和劳动法律立法基本精神，

制定出符合本单位实际状况详细规章制度。

规章制度是劳动合同一某些，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知悉。

对于如何公示、告知，《劳动合同法》没有作出明确规定。实践中用人单位往往

通过在单位公示栏、员工工作区间、办公场合张贴告示，或作为劳动合同附件，

或组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知义务。诸多管理相

对完善用人单位，还规定员工签字确认，以避免日后劳动争议举证责任问题。

实践中，除了某些国有公司外，大某些公司，特别是私营公司、个体工商户规章

制度，真正符合《劳动合同法》关于规章制度制定民主程序，并不多见。由此带

来问题是：在制定期缺少民主程序，存在一定瑕疵规章制度，该如何认定其效力?

笔者注意到，广东省高档人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定《关于

合用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题指引意见》第20条规定：

“用人单位在《劳动合同法》实行前制定规章制度，虽未通过《劳动合同法》

第4条第2款规定民主程序，但内容未违背法律、行政法规及政策规定，并已向

劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理根据。《劳动合同法》实行后，

用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益规章制度或者重大事项时，未通过

《劳动合同法》第4条第2款规定民主程序，原则上不能作为用人单位用工管理

根据。但规章制度或者重大事项内容未违背法律、行政法规及政策规定，不存在

明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议，可以作为劳动仲

裁和人民法院裁判根据。”

笔者以为，该规定以《劳动合同法》实行时间为界，分别拟定缺少民主程序规章

制度效力，遵循了“法不溯及既往”原则，同步又充分考虑了国内公司用工客观

现状，以“不存在明显不合理情形”以及向劳动者公示或告知后“劳动者没有异

议”为条件，弥补该规章制度制定期缺少民主程序，不失为一种较好解决办法，

在国内法律法规和司法解释尚未作出明确规定状况下，可作为各地法院、劳动争

议仲裁委员会审理案件参照根据。

劳动者“严重违规”行为拟定

对于劳动者有无违背用人单位规章制度行为，可依客观事实和证据作出认定。而

拟定其违规行为与否已达到“严重”限度，是普通违规行为还是严重违规行为，

普通应依照劳动法律法规所规定限度和用人单位规章制度依此限度所规定详细

界限为准。

《劳动合同法》施行前，国内公司劳动惩罚制度基本上是由《公司职工奖惩条例》

（1月被废止)及《国营公司辞退违纪职工暂行规》(12月被废止)两部法规构成。

随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为公司行使管理权利“自留地”。

如何鉴定“严重”，需要用人单位规章制度作出详细规定。固然，公司规章制度

须符合上述三个效力原则，具备相应法律效力。并且，还必要注意规章制度合理

性问题。从广东《指引意见》第20条规定内容看，就有对用人单位规章制度合

理性规定，即“不存在明显不合理情形”。

但是，究竟什么样规章制度是合理，衡量这个合理性原则是什么？在实践中，把

握这个尺度并不容易，由于用人单位各行各业千差万别，虽然在同一种单位，员

工职务、工作性质、岗位、场合往往也各不相似。例如，某石油公司规定，员工

上班时间吸烟属于严重违背规章制度行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工

是在加油站上班，这样规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务

工作，这样规定就过于苛刻，难言合理。

因而，在详细个案中，详细状况应当详细分析。用人单位规章制度详细规定，不

能成为拟定劳动者违背规章制度与否达到“严重”限度唯一准绳。在实践中，应

按正常状况普通性评判原则考量用人单位规章制度合理性，并综合公司类型、规

模与职工行为性质以及该行为给公司带来负面影响大小等，作出综合评判。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权

利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益劳动报酬、工作

时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定

额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。

在规章制度实行过程中，工会或者职工以为用人单位规章制度不恰当，有

权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益规章制度应当公示，或者告知劳动者。

【解读】本条是关于用人单位规章制度规定。

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位规章制度是用人单位制定组织劳动过程和进行劳动管理规则和制

度总和。也称为内部劳动规则，是公司内部“法律”。规章制度内容广泛，涉及了

用人单位经营管理各个方面。依照１９９７年１１月劳动部颁发《劳动部关于对

新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度告知》，规章制度重要涉及：劳动合

同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其她劳动管

理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规规定，保障劳动者

劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、

奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规规定。否则，就会受到法律制裁。本法第

七十九条规定：“用人单位制度直接劳动者切身利益规章制度违背法律、法规规

定，由劳动行政部门责令改正，予以警告；给劳动者导致损害，用人单位应当承

担补偿责任。”

二、规章制度和重大事项决定程序

规章制度制定程序核心是要保证制定出来规章制度内容具备民主性和科学

性。规章制度大多数内容与职工权利密切有关，让广大职工参加规章制度制定，

可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位运用规章制度侵犯劳动者合法

权益。

１．关于规章制度制定程序引起争议。职工参加公司民主管理，是公司管理制度

一种重要内容。这不但仅是国内社会主义公司管理特，而是世界范畴内公司管

理一种趋势。职工如何参加公司管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，

国内有关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职

工大会、职工代表大会或者其她形式，参加民主管理或者就保护劳动者合法权益

与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“公司、事业单位研究经营管理

和发展重大问题应当听取工会意见；召开讨论关于工资、福利、劳动安全卫生、

社会保险等涉及职工切身利益会议，必要有工会代表参加。”公司法第十八条第

三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面重大问题、制定重要规章制度时，

应当听取公司工会意见，并通过职工代表大会或者其她形式听取职工意见和建

议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益，应当经工

会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样

规定曾经引起较大分歧。一种意见以为制定规章制度和决定重大事项是公司经营

管理自主权，是用人单位“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时

只要听取工会和职工意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨

论通过，如果意见不统一，势必导致规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位

管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位经营自主权，实践中无法操作。另

一种意见以为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外状况看，涉及

职工切身利益事项，诸多都是是用人单位和职工双方共同决定内容，属于“共决

权”。国内《全民所有制工业公司职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会

职权范畴内公司规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方

面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益

规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和

意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。”本法规定是针对所有公司规章制度

制定程序，强调通过平等协商拟定，并不影响国有公司继续按照《全民所有制工

业公司职工代表大会条例》关于规定执行。

２．平等协商内容：直接涉及劳动者切身利益劳动报酬、工作时间、休息休假、

劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或

者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳

动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

３．详细制定程序：依照本条规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职

工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商

拟定。因此，这个程序分为两个环节：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨

论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商拟定。普通来说，

公司建立了工会，与公司工会协商拟定；没有建立工会，与职工代表协商拟定。

这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度异议程序

用人单位规章制度既要符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德。实

践中有些用人单位规章制度不违法，但不合理，不恰当。如有公司规章制度规定

一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然

不违法法律、法规规定，但不合理。也应当有纠正机制。因而，本条规定在规章

制度实行过程中，工会或者职工以为用人单位规章制度不恰当，有权向用人单位

提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度告知程序

规章制度是劳动合同一某些，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者懂得。因

而，本条规定，直接涉及劳动者切身利益规章制度应当公示，或者告知劳动者。

关于告知方式有诸各种，实践中，有用人单位是在公司告示栏张贴告示；有用人

单位是把规章制度作为劳动合同附件发给劳动者；有用人单位是向每个劳动者发

放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者懂得就可以。

谢恒律师特别提示用人单位：除了规章制度内容要合法外，用人单位规章制度

还要符合法律规定制定和发布程序才干对职工产生法律效力。依照国内《劳动

合同法》第四条规定，用人单位制定和发布规章制度应当逐个履行如下法律程

序：

（1）用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应当经员工代

表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商拟

定。用人单位应保管与员工协商有关证据材料，例如已签名会议纪要等法律文

献，以证明用人单位已履行与员工平等协商法律义务；

（2）直接涉及员工切身利益规章制度应当公示，或者告知员工。用人单位可

采用如下方式履行告知义务：1、将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工

签字确认已阅读；2、组织新入职工工参加培训，并订立培训纪要；3、用人单

位将规章制度列为劳动合同附件；

（3）在规章制度实行过程中，工会或者员工以为用人单位规章制度不恰当，

有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”

用人单位应对

建议用人单位对规章制度进行全面法律专业审查，修改或废止违背法律强制

性规定条款，保证规章制度内容合法。此外，用人单位在制定规章制度时应严格

履行法定程序；一方面与工会或全体员工平等协商拟定规章制度内容。另一方面，

制定完毕规章制度后，用人单位应当公示或者告知全体员工。