规章制度的性质

规章制度的性质

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关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸

多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争

论成为舆论的热点，主要观点如下：

（一）契约说

该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双

方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者

同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法

律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定

型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳

动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人

单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，

又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认

为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定

型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。

事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成为雇佣

双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理

解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。

【篇三：浅议用人单位劳动规章制度的法律性质】

浅议用人单位劳动规章制度的法律性质作者：高海永

来源：《法制博览》2013年第04期

【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通

过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以

及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，

但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到

用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。

【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款

一、引言

standingorder之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，

专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳

动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动

规章制度作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行

较为全面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造

成司法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动

规章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要

观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出笔

者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实

施，提供理论上的研究视角。

二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说

关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸

多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争

论成为舆论的热点，主要观点如下：

（一）契约说

该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双

方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者

同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法

律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定

型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳

动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人

单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，

又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认

为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定

型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。

事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成

为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款

是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。

（二）法规范说

法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方合

意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授权立

法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工之目的，

赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使雇主及劳工

遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认为雇主是资本

所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人单位为组织和规

范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具有法规性质，而无须

劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章制度是用人单位的内部

惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯法的性质，因而对劳动者

即可产生拘束力。

（三）集体合意说

集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针对

劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律约束

力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的结果。

（四）根据二分说

此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，

主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动者

利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于企业

内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则则需经

劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主张对劳动

规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。

三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析

由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，

但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。

（一）对契约说的评析

契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强调

劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，有利

于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效须由劳

动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性地位，有

效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人单位单方面

制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说亦存在缺陷之

处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中，企业制定统一的

管理规章和适时变更劳动条件，若一律均需由劳动者同意方可生效，

则不利于企