企业规章制度的法律效力与风险化解

企业规章制度的法律效力与风险化解

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十

九条规定：

“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规

及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件

的依据。”

这条司法解释赋予了企业规章制度有类似于法律的效力。但同时也强调

了企业规章制度必须具备三个法定要件：

（1）内容合法

企业规章制度必须在现行法律的框架内制定，不违反现行的法律法规，

这是企业规章制度具有法律效力的基础。所以，不符合法律法规的制度内

容不能在制度文本中显现。

（2）程序合法

《劳动合同法》第四条第2款规定：用人单位在制定、修改或决定直接

涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险

福利、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当

经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商

确定。

凡是直接涉及员工切身利益的劳动规章制度必须经过民主程序制定，企

业规章制度制定程序是否合法，也是处理劳动争议依据的法定前提。

（3）向劳动者公示。

《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切

身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或告知劳动者。

A、用员工并不知晓、未进行公示的规章制度来惩戒员工，不具有法律

效力。

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B、企业规章制度的执行结果运用于员工奖惩的前提条件是将执行结果

传达给员工。没有传达给员工的执行结果对员工不具有法律效力。

所以，只有遵循合法性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度

和执行结果，对员工才具有法律效力。

➢常用的公示方法

A、员工手册发放法

B、培训宣传法：组织学习轮训，让员工在签到表上签名。

C、传阅法：（阅读签字或发放签收)

D、劳动合同约定法：在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，

并愿遵守企业的《****规章制度》”。

E、张榜公示或网络公示法

最安全的公示方法：让员工签字确认已知悉该规章制度，并同意遵守。

2008年1月15日，国务院废止了《企业职工奖惩条例》，这使各企业丧

失了原有的法律支持和法律依据。如果企业没有制订相应的规章制度或不

能证明所制订的劳动规章制度内容合法、程序合法和已向劳动者公示，那

么，企业对员工的处分都是不当的，企业将会在劳动纠纷中处于被动地位。

用人单位无效的规章制度在劳动仲裁和司法审判中不能作为审理劳动争议

案件的依据。

➢企业化解规章制度法律风险的对策

（1）依法治企

只要企业有条件，应尽可能地执行劳动保障方面的法律法规，企业违规

往往是劳动争议发生的主要原因，而随着员工维权意识的增强，最终会使

企业支付较高的违规成本。

（2）重视和利用工会与职代会在制定劳动规章制度中的作用。

企业要注意劳动规章制度的制定程序，尽可能通过工会或职代会讨论并

公示，以避免劳动规章制度无效。从管理学上说，经过充分讨论的制度更

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利于执行，关键在于引导。

（3）科学制订和严格执行规章制度

企业应当充分利用法律赋予企业的制度管理权限，制定或完善企业的规

章制度，用制度管人管事。这是企业的经营管理之道，也是应对劳动纠纷

风险之道。

（4）规章制度内容应具体明确，具有可操作性。

例如：企业规定员工上班不得迟到、早退、不得玩游戏……等等，但对

于迟到、早退等违纪行为应承担何种责任如果没有明确规定，企业将无法

对违规人员进行处理或解聘。

（5）建立劳动争议处理的内部沟通机制。

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关劳动保障法规的实

施，员工的自我劳动保护意识、法律意识逐渐增强。企业要保障内部各部

门、上下级之间的沟通渠道畅通，建立企业内部申诉和协商调解机制，听

取员工意见，消除员工的抱怨和不满，以构建和谐的劳动关系。

➢企业在处理违规人员时的注意事项

企业在依据规章制度进行处罚时，必须遵守“事实清楚、证据确凿、

适用依据正确”的原则。

（1）认定事实清楚

企业处罚员工，要对员工的违规事实进行必要的调查，要有充足的证据

认定员工违规。

（2）适用依据明确

企业作出的处罚决定必须在规章制度中有明确规定，否则“法无明文规

定不违法”、“法无明文规定即可为”。

（3）强化证据保留

2009年5月1日继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，国家在劳动保

障领域又出台了一部重要法律《劳动争议调解仲裁法》，该法在《劳动合同

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法》的基础上，加强了劳动者在维权内容、时间、仲裁费用和仲裁程序上

的充分照顾，使劳动者更加主动、积极地维护自己的权益，从而使企业面

临的劳动争议会更多和败诉的可能性增大等法律风险。

A、维权范围和维权内容扩大了：

•因确认劳动关系发生的争议；

•因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

•因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

•因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争

议；

•因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

B、仲裁申请时效延长了：原60天增加到1年，

C、劳动争议仲裁不收费。

D、仲裁程序简化了：部分案件实行“一裁终局制”，突破了原有的一裁

两诉终局制。

E、仲裁举证责任加大了：在劳动争议仲裁举证责任方面，反映平等主体

关系间（履行合同）的争议事项，遵循“谁主张谁举证”；反映隶属关系（处

罚员工）的争议事项，实行“谁决定谁举证”。企业承担的举证责任加大，

企业因不能举证而承担不利后果的风险加大。

所以，企业需要规范日常管理，收集和保全有效证据，才能保护企业自

身的合法权益。

➢企业要收集和保全的有效证据主要包括：

A、违规依据：指员工所违反的企业规章制度及其具体条款。

B、违规证据：指员工的违规行为：

a、违规员工的“检讨书”。

b、违规情况说明。

c、有违规人员本人签字的违规记录等。

C、企业依法处理违规行为的过程或结果：一般指员工违规责任的处理

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意见、处理报告或处理通报。

（4）执行形式和程序合法

A、对员工的处罚必须以书面形式作出，管理人员的口头处罚决定不具有

法律效力。

B、对违规员工要及时进行处理和保全违规证据。

C、在企业的处理决定中，必须对员工的违规事实进行阐述，对处罚的理

由和依据进行明确。

D、处罚决定必须告知或送达，并在一定范围内进行公示。

只有内容、程序、形式合法，处罚决定才具有法律效力。

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