公司法律风险调查分析报告

企业法律风险调查汇报

目录

1.此次调查目标。

2.此次调查工作期间及参与人员。

3.此次调查中企业各部门提出问题及信息搜集情况。

4.对企业各部门问题具体审查意见和提议。

提醒：

1、本汇报中提出法律意见和提议均以在企业调查所取得资料和信息

为依据，企业如需对其中所涉事项提供深入法律意见和提议，应提供

补充资料，方便张冬冬律师能够做出更为全方面、正确判定。

2、为方便企业各部门对汇报内容了解，本汇报分为总、分汇报，除

向企业董事会提供总汇报外，同时依据调查时各部门提出具体问题提

供对应分汇报。

3、鉴于对企业法律风险调查将取得企业多方面信息，包含含有保密

价值商业秘密等信息，为此，我们郑重承诺：我们对已经和将要搜集

企业全部信息将进行严格保密，除诉讼、仲裁等法律方面原因外，将

不向任何第三人公开，以维护企业利益。

4、本汇报提供建立在企业和张冬冬律师签订法律服务协议基础之上，

除为企业提供法律服务而使用外，张冬冬律师拥有对该汇报知识产

权，企业如需将汇报内容向第三人公开，须经张冬冬律师事务所同意。

一、此次调查目标

任何和张冬冬律师签署法律服务协议单位，我们均对其提供最大诚意

和最高质量全方位法律服务。

此次调查是为了对（下简称企业）法律风险管理情况和人员法制素质

进行全方面了解，并为深入提供深入法律服务和企业法律风险防范和

控制做好准备。

二、此次调查工作期间（使用什么工作方法）

调查问卷方法

三、此次调查中企业各部门提出问题及信息搜集情况

此次调查内容关键是围绕企业涉法事项展开，同时考虑到企业管理方

面部分信息，具体包含以下多个方面内容。上述调查表向企业各部门

调查，经问询后统计。

（一）调查时各部门提出问题

依据上表中统计结果，企业法律分险分布情况以下：

从以上列表及法律风险分布图能够看出，企业各部门总共提出6个需

要处理法律问题，这些问题按一定标准能够分为协议、行政、诉讼、

法律培训、公章使用及知识产权等六大类，其中协议领域问题最多达

12个，分别包含到协议起草（修订）、主体资格审查、推行、违约、

解除、时效、乃至诉讼等各个阶段问题，占到此次调查中所汇总问题

52﹪，假如考虑到诉讼、培训、用章等问题中也有部分属于协议问题

话，这个比重会更大。由此能够得出结论，以后次调查情况看，企业

二分之一以上风险全部来自协议管理方面和劳感人事管理方面，所以

企业法律风险管理关键应放在加强协议管理领域。本汇报关键也将围

绕此点展开。

四、张冬冬律师对企业所提问题具体审查意见和提议

1、相关《劳动协议书》相关章节、条款

存在问题：依据法律，各章题目需要修改完善，部分条款需要细化。

提议：将协议按法律要求分为十一章：一、试用及试用期；二、劳动

协议期限；三、工作内容和工作地点；四、劳动保护、劳动条件和职

业危害防护；五、工作时间、休息时间和劳动酬劳；六、劳动纪律；

七、教育和培训；八、社会保险；九、协议终止、变更、解除和续订；

十、违约责任；十一、劳动争议处理及其它。

2.劳动协议法律风险防范和控制

（一）、劳动者不和企业签署书面劳动协议应对措施

企业不和劳动者签署书面协议所造成法律风险法律已经有明确要求。

不过，在用工后企业提出签署书面劳动协议时，假如劳动者不和企业

签署，企业怎样应对呢？

1、分别不一样时间，确定处理措施

假如尚在30天内，劳动者不和企业签署书面劳动协议，企业可通知

劳动者终止劳动关系，支付劳动酬劳，不须支付赔偿金。假如自用工

之日起已满30天未满十二个月，劳动者不和企业签署书面劳动协议，

企业可通知劳动者终止劳动关系，支付第30天工资及第二个月开始

至劳动关系终止时双倍工资，并须支付赔偿金。自用工之日起已满十

二个月，视为企业已和劳动者建立无固定时限劳动协议关系，自用工

之日起满30天次日至满十二个月前一日应该依据《劳动协议法》第

八十二条要求向劳动者每个月支付两倍工资，双方应该立即补订书面

劳动协议。

2、终止劳动关系法律风险防范

在上述前两种情况下，即自用工之日起未满一月或已满一月未满十二

个月情况下，劳动者拒绝和企业签署书面劳动协议，企业应推行两次

书面通知义务，第一次书面通知劳动者立即和企业签署书面劳动协

议；假如劳动者在接到第一个书面通知后，在通知要求时间内仍不和

企业签署书面劳动协议，企业应再次书面通知劳动者终止劳动关系，

并立即办理酬劳结清手续。

书面通知关键注意以下三个问题：（1）通知书内容规范，意思明确，

以免产生无须要分歧；（2）书面通知书最好由劳动者本人亲笔签收

并按手印；（3）书面通知应入档保留，一旦发生纠纷，能够作为证

据使用。

3、面对现实，谨慎处理

假如自用工之日起已满十二个月，劳动者和用人单位还没有签署劳动

协议，依据法律视为双方已建立无固定时限劳动协议，双方应补订书

面劳动协议。这时企业应面对现实，总结经验以预防类似事情再次出

现，并立即书面通知劳动者补订书面劳动协议，书面通知要求同上，

预防劳动行政部门行政处罚风险。

（二）、试用期约定中法律风险及其防范

1、试用期制度关键内容

（1）根据劳动协议长短确定试用期，见《劳动协议法》第十九条第

一款。

（2）对试用期最低工资标准进行了强制性要求，见《劳动协议法》

第二十条。

（3）对试用期内用人单位解除协议条件和程序做了要求。

2、实践中可能存在法律风险及其防范

（1）签署单独试用期协议不可行(详见第一部分)

（2）用人单位在试用期内解除劳动协议风险防范

试用期内解除劳动协议，对于用人单位来说曾经不是什么问题。但现

在，用人单位在试用期内解除劳动协议，必需符合《劳动协议法》第

三十九条和第四十条第一项、第二项要求理由，除此之外不准解除劳

动协议。用人单位在试用期解除劳动协议必需说明理由。假如在试用

期内用人单位在法定理由之外以其它理由解除劳动协议，或解除劳动

协议时未说明理由，则组成违法解除劳动协议，劳动者可能会依据《劳

动协议法》第八十七条要求，要求用人单位支付相当于赔偿金两倍赔

偿金。

防范方法：A、加强试用期考评，对劳动者推行劳动协议情况做到有

统计，劳动者有严重违反劳动纪律行为时，能够让劳动者作出书面检

验，作为解除劳动协议证据。B、用人单位在试用期内解除劳动协议

时，最好以书面形式说明理由，既可在解除劳动协议通知书中一并给

予说明，也可专门进行说明。C、解除劳动协议通知书和解除劳动协

议理由说明书应该让劳动者签收。

（三）、用人单位如实通知义务法律风险防范

依据《劳动协议法》第八条要求，用人单位招用劳动者时，应该如实

通知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情

况、劳动酬劳，和劳动者要求了解其它情况，这就是用人单位如实通

知义务，它是用人单位法定义务。不管劳动者是否关心或问询，用人

单位全部应该主动通知劳动者。

企业在招聘劳动者时未如实通知劳动者以上信息，其面临风险：（1）

企业未尽如实通知义务可能组成对劳动者欺诈；如欺诈成立，将造成

劳动协议部分或全部无效。（2）除了对劳动者已付出劳动支付劳动

酬劳外，劳动者能够提出解除协议并要求支付经济赔偿。（3）给劳

动者造成损失，劳动者能够要求用人单位赔偿损失。

风险防范方法：⑴合理设计岗位，预先确定好每个岗位工作内容、工

作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳。⑵在招聘

广告中对以上信息明确给予说明。⑶在签署劳动协议时，让劳动者对

书面通知文件进行签收，并和劳动协议一并入档保留。⑷在推行劳动

协议过程中，如要对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

全生产情况、劳动酬劳进行变更，一定要和劳动者协商一致，并签署

书面文件，和劳动协议一并入档保留。

（四）、用人单位不立即支付劳动酬劳风险防范

用人单位不立即足额支付劳动酬劳风险：⑴劳动者能够单方解除劳动

协议；⑵劳动者除能够要求支付拖欠劳动酬劳外，还能够要求用人单

位支付经济赔偿；⑶在劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳或经济赔

偿后仍不支付，用人单位还应以应付金额百分之五十以上百分之一百

以下标准向劳动者加付赔偿金。

用人单位防范以上风险方法：因为法律环境改变，和《劳动协议法》

实施后劳动者权利意识觉醒，用人单位拖欠劳动者劳动酬劳，将面临

巨大诚信风险和经济损失风险。所以，用人单位在《劳动协议法》实

施以后，必需按劳动协议约定立即足额支付劳动酬劳，预防在劳动争

议中将自己置于不利境地。

（五）、发包组织连带赔偿责任风险防范

依据《劳动协议法》第九十四条要求，个人承包经营违反本法要求招

用劳动者，给劳动者造成损害，发包组织和个人承包经营者负担连带

赔偿责任。

风险防范方法：劳动协议法实施后，和劳动者建立劳动关系、规范用

工制度给企业带来了很大压力，所以企业应该合理安排劳动用工结

构，在符正当律要求前提下，能对外发包完成工作，尽可能发包给其

它人。不过企业一定要注意审查承包人营业执照及相关资质，确保承

包人符正当律要求。发包人应避免将工作任务发包给没有对应资任质

个人，以免负担《劳动协议法》第九十四条要求连带赔偿责任。

（六）、用人单位规章制度制订、修改中风险及防范

《劳动协议法》第四条要求，《相关审理劳动争议案件

适使用方法律若干问题解释》第十九条要求，用人单位经过民主程序

制订规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动

者公告，能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。因用人单位作出

开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作

年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。不然，用人单位

将要负担败诉风险。

风险防范方法：（1）用人单位制订规章制度一定要经过职员代表大

会或全体职员讨论，要和工会或职员代表平等协商。讨论协商过程一

定要有统计，作到有据可查。（2）已制订规章制度一定要向全体职

员公告，公告形式法律没有具体要求，能够采取开采会宣读形式，签

收形式，直接订入劳动协议作为协议内容形式。并做到有据可查，

（七）、裁员风险防范

很多企业需要经过大规模裁员降低成本，劳动协议法第四十一条要求

了大规模裁员法律依据和程序，规范裁员操作应注意以下步骤：

1、摸清情况。包含劳动协议年限、在本单位工龄、是否从事接触职

业病危害作业、女职员是否处于怀孕或哺乳期、是否为工伤职员、职

员家庭无其它就业人员或需要扶养人等情况进行调查，作到心中有

数。

2、拟订方案。依据企业具体经营情况和劳动协议法要求，确定裁员

理由、裁员规模、被裁对象，拟订书面裁员方案，方案中应该包含给

劳动者支付劳动酬劳、经济赔偿金及其它应发福利待遇内容。

3、说明情况和听取意见。在拟订书面方案后，用人单位应提前三十

日向工会或职员代表大会说明裁员理由及裁员方案，听取其意见，尽

可能做好职员抚慰工作，取得职员了解。

4、汇报方案。因为企业大规模裁员包含社会稳定、劳动者权利保护

等一系列问题，作为企业应本着不给政府添麻烦、主动接收行政主管

部门监督标准，依据法律要求向劳动行政部门汇报裁员原因、裁员方

案和对可能后果应急处理方案，以取得劳动行政部门了解和支持。

5、正当操作。关键包含依据法律确定标准发放劳动酬劳、经济赔偿

金，对从事接触职业病危害作业劳动者进行离岗前职业健康检验，让

职员签署解除劳动协议通知书（明确解除原因立即间，注意时间应在

向工会或职员代表大会说明情况和听取意见后三十以后），出具解除

劳动协议证实书（内容见《劳动协议法实施条例》第二十四条），办

理档案及社会保险转移手续等。

6、修更名册。劳动协议法要求用人单位应置备职员名册备查。不然

将面临劳动行政部门行政处罚风险。在大规模裁员后，原有用工情况

发生改变，用人单位应立即修改职员名册。职员名册格式以下：

以上是针对劳动协议法和实施条例施行过程中企业可能面临法律风

险及其防范部分意见，真诚地期望各位就实践中碰到问题向我所咨

询，我们一定尽全力给您提供满意解答。

2.考评录用新职员法律风险和防范

现代企业一个突出特征是用人自主权，企业能够依据本身生产经营需

要招用相关人才，但在招聘和用工过程中，假如未注意审查下列事项，

可能会给企业造成一定风险。

（一）、招聘简章制订

用企业在招聘简章中上要避免触及“就业歧视”禁区，避免出现“院

校歧视”、“地域歧视”、“性别歧视”、“身高歧视”等违法条款。

（二）、录用新职员

企业招用人员要着重审查以下几方面：

1、不能招用不满16周岁童工

2、劳动者是否和原单位解除了劳动协议

3、拟录用职员是否和原单位签署了保密协议或竞业限制协

议

4、职员提供简历、文凭等资料真实情况

上述事项调查，能够要求职员自己提供材料，或到相关管理

部门验证，或经过电话查询等方法进行。为深入避免企业风险，最好

要求职员在签订劳动协议时，就上述事项亲自书写承诺，作出申明。

（三）、签署劳动协议

签一份劳动协议不会增加企业多少成本，不过假如不签协议，违法成

本却很高。所以，企业千万不要抱侥幸心理。

《劳动协议法》第八十二条和《劳动协议法实施条例》第六条要求，

用工单位自用工之日起超出30天不满十二个月未和劳动者签订书面

劳动协议，从用工之日起满30天次日截止补订书面劳动协议前一日，

由用人单位向劳动者每个月支付两倍工资。

企业在和劳动者签订劳动协议时，需注意下列事项：

1、企业不得以多种形式收取劳动者确保金、抵押金或扣押证件；

2、试用期约定不得超出国家要求期限：劳动协议期限三个

月以上不满十二个月，试用期不得超出30天；劳动协议期限十二个

月以上不满三年，试用期不得超出二个月；三年以上固定时限和无国

定时限劳动协议，试用期不得超出六个月。

3、在劳动酬劳上，企业支付给劳动者工资不得低于当地最

低工资标准。

4、依据岗位情况，就商业秘密保护或竞业严禁进行约定（此

条款是企业自我保护方法，《劳动协议法》有明确要求）。

有鉴于此，用人单位应该加强事前防范工作，防微杜渐。对于拥有商

业秘密单位，在和劳动者签署劳动协议时要尤其注意：

首先，在签署协议前应该严格审查劳动者各方面条件、资格，除专业

背景、文凭学历等“硬件”之外，还应该尤其了解其工作态度、敬业

精神等“软件”；

其次，用人单位和劳动者签订劳动协议时，应该在协议中明确要求要

求劳动者信守单位商业秘密专题条款。对于违约责任，除了约定赔偿

经济损失外，还能够约定违约金，以期对劳动者违反劳动协议行为进

行约束。对于有些用人单位出资培训劳动者，用人单位能够在培训前

和她们签订培训协议，作为劳动协议附件。同时，明确约定培训结束

后，不按协议约定为企业提供服务所应该负担违约赔偿责任（当然不

能超出培训费用，但可逐年分摊）。

一份正当合理劳动协议，既维护企业利益，又使劳动者能安心工作，

为劳资双方取得“双赢”奠定初步基础

3、职员离职法律风险和防范

（一）、终止或解除劳动协议应出示证实

有企业认为劳动者走了就行了，没有了关系，还提供什么证实！但《劳

动协议法》第八十九条要求：用人单位违反本法要求未向劳动者出具

解除或终止劳动协议书面证实，由劳动行政部门责令更正；给劳动者

造成损害，应该负担赔偿责任。这是劳动协议法新增随附义务。

（二）、工作交接

职员在离职时，除根据要求交回工作证、工作衣和工具外，因为工作

需要接触到企业资料等也应交回归档，预防企业机密外泄。对于离职

职员接替者，要从离职者那里了解工作进程、工作要领等内容，千万

不能因工作交接影响正常生产经营。

对于职员手续不交接问题，除协商处理外，企业可主动提出劳动争议

仲裁，要求劳动者交接手续。

（三）、档案和社会保险转移

职员调离后，要在十五日内立即将她们档案和社会保险转出。

（四）、职员不到时劳动关系处理

实践中，有劳动者从企业不辞而别，企业再也无法联络到本人。对于

这类情况，，能够参考《劳动部办公厅相关经过新闻媒体通知职员回

单位并对逾期不归者根据自动离职或旷工处理问题复函》（劳办发

[1995]179号）精神，首先以书面形式通知本人，本人不在，交其它

成年家眷签收。直接送达有困难，能够邮寄送达，根据其留给单位地

址以挂号信函形式送达，以挂号查询回执上注明收件日期为送达日

期。只有在这两种方法全部不能送达情况下，方可经媒体公告，经过

三十天即视为送达。

4.职员在职期间管理法律风险和防范

为加强职员在企业工作期间管理，提升劳动生产率，防范可

能出现风险，我们要注意以下几方面事项：

（一）、建立和完善规章制度

《劳动法》第二十五条二项《相关审理劳动争议案件适

使用方法律若干问题解释》（法释[]14号）第十九条要求“用人

单位依据《劳动法》第四条之要求，经过民主程序制订规章制度，不

得违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告，能够作

为人民法院审理劳动争议案件依据”。企业规章制度关键性由此可见

一斑。

企业规章制度应怎样制订呢？

制订规章制度应紧密结合企业本身情况并严格依法进行，应做到“正

当、合理、全方面、具体”，因为企业情况各异，在此只对制订规章

制度时应注意法律问题，提议以下：

1、企业规章制度内容不得违法。

2、规章制度须经民主程序制订。

3、规章制度须经公告

4、规章制度应立即修改、补充。

（二）、社会保险缴纳

实践中，有些企业鉴于劳动者流动性强，图省事不给劳动者参与社会

保险，直接把保险发给劳动者，须知，这种做法是极其错误，一旦发

生争议，发给劳动者所谓保险补助会被认为是工资。

（三）、劳动管理中尤其注意事项

1、不能强迫职员劳动。

2、不能对职员乱。对于职员不服从管理、或违反管理制度造成

损失，企业能够扣除部分工资进行惩戒或让其赔偿损失，但注意要有

明确要求并确保扣除后工资不低于当地最低工资标准。

3劳动争议证据准备和利用

（一）、单方面解除劳动协议

单方面解除劳动协议是司法实践中发生争议较为频繁案件。依据《中

国劳动协议法》，任何一方需要单方面解除协议全部需要提前30日

以书面形式通知对方，除双方协商解除劳动协议以外，只有符合多个

特殊情况要求，用人单位才有权自行决定单方解除劳动协议。这些特

殊情况包含试用期内解除劳动协议、劳动者严重违反劳动纪律或用人

单位规章制度、签订劳动协议时所依据客观情况发生重大改变、严重

渎职、营私舞弊和被依法追究法律责任等。

1、用人单位单方面解除劳动协议

因用人单位单方面解除劳动协议发生争议案件，用人单位应该从以下

几方面证据入手：

（1）劳动协议。

（2）据以解除劳动协议事实依据。

（3）解除劳动协议书面凭证。

2、劳动者个人单方面解除劳动协议

用人单位在具体实践中，就应该有针对性地准备证据。

（二）、用人单位商业秘密被侵犯

这是一类让用人单位最感到头疼案件。。

一旦发生了这类争议，作为用人单位一方，需从以下几方面准备相关

证据：

首先，单位首先要证实自己作为此商业秘密权利人正当性，即经过何

种手段了解并掌握了这一商业秘密。：（1）证实这一商业秘密经过

公开渠道是无法得到；（2）这一商业秘密含有实用性，并能给权利

人带来经济价值；（3）单位对这一秘密采取了保密方法。具体证据

类型和搜集方法也因商业秘密不一样类型而不一样；

其次，用人单位和劳动者之间达成劳动协议中有要求劳动者保守商业

秘密要求，

再次，对方有泄露用人单位商业秘密事实，用人单位需要提供具体凭

据加以证实；

最终，若系其它单位侵权而所以造成损害，原劳动者和该单位已形成

劳动关系，还需就上述二者间劳动关系进行举证。

上述证据惟有一一落实，形成环环相扣证据链条，才能取得较为有利

结果，最大程度地维护企业正当权益。

实践中，职员因违反法律法规或规章制度和劳动协议，给用人单位带

来损害是常有事。在发生这类劳动纠纷中，用人单位原本是受害者，

然而却在仲裁或诉讼中频频败诉，一个关键原因是不知道劳动争议案

件证据搜集和利用。所以，劳动争议发生后，证据搜集和利用不仅关

系到案件胜诉或败诉，也最终决定着用人单位正当权益能否得到有效

保护。

企业和职员不是“冤家“，她们在一些方面利益是一致。只要严格遵

守中国法律、法规和政策要求，相信劳资双方一定能构建起友好劳资

关系，为构建友好社会贡献我们力量。

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