企业规章制度法律依据

企业规章制度法律依据

企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要

:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业法律顾问

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要

“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来

越高，我国掀起了司法改革的浪潮??

石先广

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要

“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来

越高，我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制

定上也经历了一段历程。xx年《最高__关于劳动争议案件适用法律若干

问题的解释

（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通

过民主程序制定的规章制度，不违__法律、行政法规及政策规定，并已向

劳动者公示的，可以作为__审理劳动争议案件的依据。”这里提到了用人

单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。xx年修改后的《公司

法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、

制定重要的规章制度时，应当听取公司工会__，并通过职工__或者其他

形式听取职工__和建议。”这里所规定的“应当听取公司工会__，并通

过职工__或者其他形式听取职工__和建议”也是程序的要求。《劳动合同

法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及

劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当

经职工__或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等

协商确定。”《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，

具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定

一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调

动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确

性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键

在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得

到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。《劳动合同法》第4条第2

款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者

重大事项时，应当经职工__或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会

或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差

别，如《最高__关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19

条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规

章制度，不违

__法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为__审

理劳动争议案件的依据。”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何

谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或

者职工__的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工____

即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。

而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协

商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两

个程序：

1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工__或者全体

职工讨论，由职工__或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经

界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工__制

度的，应当将规章制度的草案交由职工__讨论；没有职工__制度的，应

当交由全体职工讨论。这个交由职工__或全体职工讨论，提出方案和意

见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。

2、集中程序。规章制度的草案交由职工__或全体职工讨论后，职工__

或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业__很

可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累

计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同

法》

第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职

工__或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被

视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢？《劳动合

同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确

定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是

由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称

之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包

含了两道程序，即“先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权

发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认

为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给

员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关

于企业规章制度的制定的程序最后

定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单

决权”变为了企业与员工的“共决权”。

从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促

企业组建职工__和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主

管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过

全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，如果企

业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工__，由职工__对规章制度进

行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。

案例：某公司是国有企业，一天职工小王在上班时间因与同事发生口

角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受

到影响。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在

公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关

系”的规定，解除与小王的劳动合同。但公司万万没有想到的是，小王告到

了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工__通过，不合

法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制

定的厂规，仅是公司几位领导私下

拟定后公布实施的，并没有经过职工__或者工会审议通过，于是劳动

争议仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。

专家点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽

说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下

制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。

二、向劳动者公示或告知劳动者

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应

对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，

对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动

者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。《最高__关于劳动争

议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳

动者公示才能作为审判案件的依据。

公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以

全体劳动者为约束对象，就应当__劳动者所了解，当然必须以合法有效的

方式公布。现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可

测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。

案例一：闻先生于xx年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，

双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不

住在网络上与其同事评论此事。xx年3月20日，该制衣有限公司突然通

知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记

录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。但闻先生从未见过公司有此

规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决

公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生

解除劳动合同的行为无效。

案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗

位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正

式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对

两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某

以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委委员会认为公

司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合

同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

专家点评：在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员

工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章

制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产

生法律效力。

1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，

总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：A传阅或分发；B层

层培训；

C考试；D签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。

上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办

法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规

章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。

2、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或

告知的方法：A局域网；B法；C作为合同的附件。

第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电

子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证

据，就会非常被动。

第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以

的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下

了不定时。这颗定时什么时候爆发呢？企业在修改规章制度的时

候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某

企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后

来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规

章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了

企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照

规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知

道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即

便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度

作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规

章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必

须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企

业

必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的

附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相

同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要

求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章

制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的

严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不

愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对

于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；对于不愿意签收新规

章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为

企业劳动用工管理带来不便

需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重

要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，

对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因

为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内

容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制

定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何

意义。

最后，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等

协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证

据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制

度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商

程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无

法证明相应的内容。（：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.）

企业规章制度中的法律风险分析

劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的__。由于劳动关

系涉及大量社会成员的切身利益，覆盖面广，因此，成为影响社会管理、社

会秩序和社会稳定的最重要的__。国家为协调劳动关系设定了三条线：一

是国家立法出台劳动法律法规，从宏观层面调整劳动关系。近年来，《劳动

法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《安

全生产法》、《职业病防治法》等相继出台；

二是中观层面调整的法律制度即行业区域内和企业的集体协商制度、规章

制度；

三是从微观层面调整个别劳动关系，即劳动关系双方签订劳动合同，用契

约形式约定的双方的权利义务。

xx年《最高__关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19

条规定，用人单位依据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章

制度，不违__法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作

为__审理劳动争议案件的依据。由此可见，企业规章制度虽然不是明文的

法律法规，但它是法律规范的延伸和具体化，是企业实现劳动管理的自治规

范，企业内的所有劳动者都应遵守此规范，以维护企业正常生产经营秩序。

但是，规章制度也是一把双刃剑，有违法律精神的企业制度往往暗藏着诸多

风险，尤应引起企业法律顾问们的警觉。

一、企业要避免规章制度中因对“__”、“重大损害”等说明不清而带

来风险

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，

用人单位可以解除劳动合同。”这是法律赋予用人单位行使经营管理权对劳

动者实施过错性解除。为避免企业滥用这项权利，对劳动者权益重大损

害，企业规章制度必须有明文列举式规定和底线设定，何为“__”的情

形。规章制度制定中应罗列违纪行为的具体行为方式以及应对的违纪处理办

法。

一般可对劳动者的违纪处罚类别分为警告、记过、大过等，也可晋级设

置，如：三次警告为一次记过，三次记过为一次大过，三次大过为__。然

后才能实施解除劳动合同。如企业对常见的“工作态度不端正，出工不出力

的问题员工”，应有量化的考核标准，予以明确违犯规章制度的“严重”状

态。如职工八小时以外涉足黄、毒、所，直至被公安机关“收容教育”

或有违反治安条例的行为，对此企业都应写入规章制度，认定其为

“__”，才能解除劳动合同。

企业应对劳动者的岗位职责作出明确界定，以便于判断劳动者“失职”

的行为过错。同时，规章制度应对”严重失职”、“重大损害”的标准作出

界定，明确其“严重”的程度，量化“重大”的形态。如企业常见的有“商

业贿赂、虚假报销、挪用侵占、违规操作等，当出

现此“严重失职”、造成“重大损害”的情形时，企业还负有举证责任。企

业还需注意，“严重失职”与“重大损害”两者之间是有关联性的，只有同

时满足以上条件，企业才可实施解除劳动合同。

二、规定经济赔偿的风险

一些企业在规章制度中规定“因劳动者原因给单位造成经济损失的，将承

担过错赔偿责任”。对此类问题，我们需认真分析，在企业中，劳动者和用

人单位所处的法律地位不同。一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情

况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如仅

让劳动者承担所有的赔偿责任，显然不尽合理。

通常情况下，只有在劳动者存在故意或重大过失，而给用人单位造成经济

损失才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者只存在轻微过失，则无需赔

偿。此外，根据《上海市企业工资支付办法》规定，“劳动者因本人原因

给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费

的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%。且扣除后的剩余工资

不得低于本市规定的最低工资标准。”

如有些企业规章制度规定：销售人员的应收货款不能如期收回，将从劳动

者销售提成中扣除。这类规章制度实施，在发生争议诉讼时有极大的法律

风险。根据国家__发布的《关于工资总额组成的规定》，提成从性质上

属于计件工资，是劳动者报酬的重要组成部分。按照《劳动合同法》规

定，单位应当及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，不得要求劳

动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。货款不入账是客户的违约行

为，劳动者岂能代客受过。货款催讨是企业经营活动中常见的风险，如用

人单位将此加诸劳动者个人即属于转嫁经营风险，而免除了企业责任，违

背了法律规定的劳动合同签订的公平、自愿原则。

三、设定“未位淘汰制”的法律风险

末位淘汰制源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克•韦尔奇提出的“活

力曲线”理论，旨在通过竞争进行“优胜劣汰”。一度被认为是“给通用公

司带来无限活力的

法宝”。目前，一些业绩较好的大企业跟风实行“末位淘汰制”，在规

章制度中设置条款，将业绩考核排名末三位的职工作为违纪，解除劳动合

同。由此引起劳动争议纠纷，出现管理的负面效应。

劳动者业绩居于“末位”是一种排序后的客观状态，并非劳动者主观故意

所为。因而据此解除与“末位”的劳动合同，是没有法律依据的。同样，认

定“末位”便是“劳动者不胜任工作”，也是有法律

风险的。企业考核排序总有最后一位，处于末位的劳动者并不必然就是不

能胜任工作的。

对于能力欠佳的劳动者，企业可以适用《劳动合同法》第42条第二款规

定“不能胜任工作”依法管理。但法律处理程序为：不胜任—培训或调岗—

仍不胜任—解除劳动合同。实践中对“不能胜任工作”，规章制度同样应有

定性准确的业绩考核标准，不胜任的证据需与考核标准基本对应。其中“调

岗或培训”是企业必须经过的程序，而且还要有书面告知记录凭证。“末位

淘汰”应是淘汰岗位，而非淘汰劳动关系。

四、订立条文的法律风险

现行的法律已明确，劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动

后所应支付的基本对价。因此，用人单位无权以规章制度的形式，规定将减

扣工资作为处罚劳动者的措施。实践中，一些企业在奖惩管理规定中列入关

于减发劳动者工资的处罚内容，是缺乏法律依据的，不能被适用。

《劳动合同法》第43条称，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理

由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工

会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会__，并将处理结果书面

告诉工会。

企业依据规章制度解除劳动者劳动合同，即是法律规定的用人单位单方解

除劳动合同情形。实践中，企业必须将解除的理由通知工会。工会组织履行

此程序应把握两点，一是以客观事实为依据，即要有劳动者违纪事实调查

证据；二是公开公平公正，即劳动者有企业规章制度中明文列举的相对应

的违纪情形。对于工会认可或否认企业单方解除劳动者劳动合同的行为，

企业法律顾问都应妥善保存这一程序的证据。

法律法规和标准规范管理制度

文件编号：

编写：安委会会审：安委会批准：总经理版次：A-xx

xx年9月25日发布xx年10月1日实施

武汉来福如意食品有限公司

批准页

我公司《法律法规和标准规范管理制度》已于XX年10月1日修订完

毕，现予以批准发布，自xx年10月1日开始实施。《法律法规和标准规

范管理制度》是指导公司及时建立识别、获取、评审、更新安全生产法律法

规、标准规范与其他要求的管理制度，各部门要组织员工认真学习、严格

贯彻并执行。

签发人（签字）：XX年10月1日

1总则

1.1目的

识别和获取适用本公司生产和业务活动中的安全风险的法律法规、标准

和其他要求，及时更新，并将这些信息及时传达给从业人员和相关方，以

便严格遵守，消除违法行为和现象。1.2适用范围

适用于公司安全生产法律规范、标准规范的查新、识别、获取及更新的

管理工作。1.3职责

1.3.1生产部负责识别和获取安全生产、职业安全卫生等方面的法律、

法规和标准和其它要求。

1.3.2工务部负责识别和获取设备安全等方面的规定。

1.3.3人行部负责识别和获取工伤管理、劳动保护、交通安全等方面的

法律、法规和标准和其它要求。

1.3.4安委会负责识别和获取消防安全方面的法律、法规和标准和其它

要求。1.3.5财务部负责识别和获取安全生产有关的费用方面的法律、法规

和标准和其它要求。

1.3.6安全生产领导小组负责安全生产法律法规、标准规范的适用性、有效

性的评审工作；

1.3.7安委会负责定期查新、识别、获取适用于本企业的安全生产标准规范

工作。1.3.8各部门设兼职文员，负责本部门安全生产法律法规、标准规范

的接收、分类归档工作。

2安全生产法律、法规、标准及其它要求的获取

2.1获取的内容

1）法律：全国人大颁布的安全生产法律，如：刑法、安全生产

法、职业病防治法、劳动法、劳动合同法、突发事件应对法等。

（2）法规：__和省级人大颁布的有关安全生产的法规。（3）规章：

__各部、委、局和省级人民政府颁布的文件。（4）标准：国家、地方和行

业颁布的安全标准。

5）国际公约：我国已签署的关于劳动保护的公约

（6）其他要求：各级政府有关安全生产方面的规范性文件，上级主管部

门的要求，地方和相关行业有关的安全生产要求、非法规性文件和通知、

技术标准规范等。

2.2获取的渠道

（1）各级人大、政府颁布的法律、法规、条例、办法及其他要求的获取

渠道是全国人大公报、__公报、安全生产监督管理部门及其他有关政府职

能部门。（2）国家和行业标准规范获取渠道是各部、委或标准化组织等。

（3）上级主管部门的要求获取渠道是各上级主管部门。（4）还可以与咨询

机构等部门联系。（5）通过报刊、书店、互联网等渠道。2.3获取方式和

时机

2.3.1公司各职能管理部门通过上述渠道以走访、电话、传真、信件、会议

等方式获取有关安全生产法律、法规及其他要求，同时建立必要的联系。

2.3.2公司各职能管理部门通过阅读和有关报刊收集有关安全生产法

律、法规及其他要求，登记在法律法规、标准及其他要求的获取记录表上，

并及时传递到综合部。各管理部门对法律法规、标准及其他要求进行适用性

判定，报主管厂领导审批后，立即实施。综合部每年一次企业适用安全生产

法律法规、标准和其他要求清单，保持所使用的法律法规处于最新状态。

3适用性识别、传达和更新

3.1适用性的判别依据

（1）公司活动、产品、服务要求。（2）所属行业。

（3）上级主管部门有关要求。（4）相关方有关要求。3.2安全生产

法律法规的传达

为使法律法规及其他要求保持最新状态，各部门每年确认、登记、摘录

获取的最新的法律法规及其他要求，填写《法律法规及其他要求更新清

单》，经公司总经理批准后，提供给安委会，由安委会按职责分工发放给相

关部门。各部门对作废的安全生产法律法规、标准和其他要求及时标识，

对新颁法律法规、标准和其他要求及时补充。

4符合性评价

安委会每年至少一次组织对公司安全生产管理执行相关法律法规、标准和

其他要求的情况进行检查和符合性评价，消除违规现象和行为，并保存定期

评价结果的记录。

内容仅供参考