浅析企业员工奖惩条例的法律适用性问题

浅析企业员工奖惩条例的法律适用性问题

【摘要】用人单位对劳动者的管理主要通过规章制度来体现，企业规

章制度是对劳动者进行劳动管理的主要依据，规章制度尤其是《员工奖惩

条例》在员工的管理中占据十分重要的地位。实践中，大多数用人单位都

有自己内部的规章制度，用人单位在制定规章制度的时候必须按照法律规

定的民主程序进行，才能保障规章制度可以合法有效的适用于劳动者，才

能保障企业在劳动用工管理中有章可循，有据可依，在劳动争议纠纷案件

中占据主动地位。

【关键词】员工奖惩条例规章制度民主程序法律适用

一、案例简介

（一）基本案情

2022年11月，李某应聘至某公园管理公司安全保卫部从事安全保卫

工作。2022年7月，李某通过网络聊天约见女网友并通过员工通道将该

女网友带入其工作所在的公园游玩。在游玩的过程中，李某在公园内猥亵

女网友，被施救人打伤。事发后，媒体对此事件进行了大量报道，对李某

的身份描述多为“某公司狼保安”，李某也因其猥亵行为被公安机关处

以行政拘留5日的处罚。至此，李某未再向公园提供劳动，公园管理公司

作出《关于对李某作出解除劳动合同处分的决定》：因李某在公园园区内

发生损害企业形象的行为，性质极为恶劣，给公司品牌形象带来极大损害，

根据公司《员工奖惩条例》中“员工从事任何影响企业形象的活动，给企

业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同处分。”的规定，对李

某作出解除劳动合同的处分决定。李某对公司作出的解除劳动合同处分不

服，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，李某的仲裁请求为：1、

要求公司支付其解除劳动合同至今的工资;2、要求公司支付其违法解除劳

动合同赔偿金。

（二）裁审结果

劳动人事争议仲裁委员会受理李某仲裁申请后，经开庭审理后认为，

李某私自带人从员工通道入园的行为违反了公司的制度规定，其猥亵女网

友的行为在社会上引起了广泛关注，给公司的企业形象带来巨大负面影响，

因此，公司依据《员工奖惩条例》的规定解除与李某的劳动合同合法，驳

回了李某要求支付解除劳动合同至今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金

的仲裁请求。李某不服仲裁裁决，向管辖区法院提起诉讼。法院认为，公

司提供的《员工奖惩条例》经工委会确认系经过民主程序制定并向员工公

示、告知，可作为公司的用工管理依据，对李某具有约束力。根据公司出

具的处分决定、公司向媒体通报的对李某进行解除劳动合同的处理结果，

可以认定李某已经知晓被公司根据规章制度解除劳动合同的事实。故，公

司解除劳动合同的行为符合法律规定，李某要求公司支付解除劳动合同至

今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不符合法律规定。

本文认为，上述案例中，司法裁判机关认定公司解除李某的勞动合同

符合法律规定，主要原因在于公司解除李某的劳动合同所依据的《员工奖

惩条例》这个规章制度的制定程序符合法律规定，并依法向员工进行了公

示、告知，可以有效适用于李某，这才保障了公司在该案件中取得了胜诉。

二、员工奖惩条例现状

1982年3月12日，国务院出台了《企业职工奖惩条例》，根据该条

例的相关规定，企业对职工违反劳动纪律等违纪违规行为，可以给予行政

处分或者经济处罚，对职工的行政处分包括：警告、记过、记大过、降级、

撤职、留用察看、开除。但是，2022年1月15日，国务院发布《国务院

关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自

2022年1月15日废止。该条例被废止之后，企业对员工的开除、除名、

等处罚的法律依据丧失。2007年6月29日，第十届全国人民代表大

会常务委员会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》（以下

简称“《劳动合同法》”），并于2022年1月1日正式实施。现行的

《劳动合同法》中关于企业解除劳动合同等情形做了具体的规定，但并未

规定企业有权进行记过、降级、经济性处罚等内容。

《劳动合同法》中规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，

保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业劳动规章制度一般是指企

业根据法律法规的规定并结合本单位的实际情况所制定的针对本单位劳动

过程、劳动管理、劳动纪律的相关规范。企业劳动规章制度应包含在企业

整个规章制度之中，属于企业整个规章制度体系的有机组成部分，也是职

工与企业在劳动以及管理过程中均应遵循的行为规则，即劳动用工管理过

程中企业的劳动规章制度对企业和员工都有法律约束力。企业依法制定劳

动规章制度，是企业在自主经营权限范围内通过将企业的自我管理意识采

用规范化、制度化的方法进行可视化的呈现，企业执行劳动规章制度是对

企业劳动过程进行组织与管理的一种手段。

本文认为，员工奖惩条例应属于企业劳动规章的一个重要组成部分，

主要规定员工的行为规范与奖罚原则，与员工切身利益相关。在现实管理

过程中，许多企业因为在制定劳动规章制度的过程中因为规章制度内容、

公示告知等程序上存在诸多问题和瑕疵，使其无法得到法律上的认可，而

不能作为合法有效的管理依据。因此，企业内部规章制度，尤其是员工奖

惩条例等劳动规章管理制度如何才能对员工产生约束力，是法律界人士与

企业管理者共同探讨的重要问题。

三、依法制定员工奖惩条例

用人单位对劳动者的管理主要通过规章制度来体现，企业规章制度是

对劳动者进行劳动管理的主要依据，规章制度尤其是员工奖惩条例在员工

的管理中占据十分重要的地位，甚至是用人单位在劳动合同法实施下的

“救命稻草”。实践中，大多数用人单位都有自己内部的规章制度，用人

单位在制定规章制度的时候必须按照法律规定的民主程序进行，才能保障

规章制度可以合法有效的适用于劳动者，才能保障企业在劳动用工管理中

有章可循，有据可依，在劳动争议纠纷案件中占据主动地位。

员工奖惩条例主要包含企业对员工的奖励、惩罚等涉及员工切身利益

的内容，是企业劳动规章制度的重要组成部分，如何保障企业制定的员工

奖惩条例合法有效，可以有效地适用于员工呢？本文认为，企业在制定员

工奖惩条例的过程中应做到以下几个方面，才能有效保障员工奖惩条例的

合法适用。

（一）内容合法，避免员工奖惩条例无效

员工奖惩条例内容合法主要是指企业的员工奖惩条例的内容符合《劳

动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，如

发生抵触，则相抵触的部分是无效的，甚者可能导致整个员工奖惩条例无

效。国家法律法规没有明确规定的情形下，企业可以在不违背法律基本原

则的前提下对自身企业规章制度进行细化，对于没有相关法律规定以及法

律没有禁止性规定的，企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合

理原则制定相应的规章制度。例如，有些企业为了防止女职工入职后就申

请休产等情况，在企业的规章制度中规定女职工必须在入职满几年后才能

生育并且需提前向单位报批，如果违反该规定则进行开除处理。该规定实

质上是限制了女员工作为基本公民的生育权，违反了法律的相关规定，该

制度的内容不合法。

（二）内容细化，确保员工奖惩条例具有可操作性

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度

的，用人单位可以解除劳动合同。这一条规定是法律赋予用人单位可以单

方解除劳动合同的情形之一，但是我国现行劳动法律法规中并未明确规定

员工哪些行为属于严重违反规章制度，这其实是法律赋予用人单位的自主

经营管理权，用人单位在制定员工奖惩条例的过程中，可以在员工奖惩条

例里面明确界定员工的哪些行为属于严重违反规章制度的行为，避免笼统

规定，尽量细化，通过罗列的方式列举严重违反规章制度的行为，例如，

企业在员工奖惩条例中可以明确规定员工有以下行为之一均属于严重违反

公司规章制度，包括但不限于：1、累计旷工3天;2、使用虚（票

据）或与实际发生情况不相符的发票（票据）进行报销;3、虚报工作业绩

或编造其他事项，骗取公司奖励或财产的;4、伪造、提供虚明材料

（包括但不限于：病明、病历）骗取假期的等等。通过制度规定尽量

细化，以确保规章制度具有实际可操作性，前文案例中，公园管理公司能

够胜诉的主要原因之一就是《员工奖惩条例》明确规定员工从事任何影响

企业形象的活动，给企业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同

处分，具有明确的指引和较强的实际可操作性。

（三）经过法定民主程序，确保员工奖惩条例制定程序合法

依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。”以及《关于审理劳动

争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》

第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法

规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案

件的依据。”的规定，用人单位在制定、修改或者决定与劳动者切身利益

相关的规章制度或者重大事项时，必须经过前述法律规定的民主程序，员

工奖惩条例的内容涉及劳动者的切身利益，企业在制定员工奖惩条例的过

程中必须按照法律规定的民主程序执行。

上述案例中，该公园公司《员工奖惩条例》的制定依据法律规定的民

主程序完成了两个步骤是，一是企业在制定涉及员工切身利益的员工奖惩

条例时先拟订相关内容的草案，将员工奖惩条例草案提交职工代表大会讨

论，未成立职工代表大会的企业应当召开全体职工大会讨论，通过会议讨

论听取相关意见;二是，企业结合会议的相关意见，与工会或者职工代表

平等协商确定拟出台的员工奖惩条例内容。本文认为，该公园公司《员工

奖惩条例》制定的民主程序可以被其他企业借鉴。

（四）依法公示或者告知，确保员工奖惩条例公开透明

从上述案例可见，员工奖惩条例的公示告知环节非常重要，这是关系

到企业的员工奖惩条例能否适用于员工的关键因素之一。一些劳动争议纠

纷案件中，往往是因为企业无法提供证据证明规章制度已经告知劳动者，

劳动者也否认收到过企业的规章制度，最终劳动仲裁机关和法院不认可企

业提交的规章制度，导致企业败诉。同时，企业管理人员应当具备证据意

识，在制定员工奖惩条例和劳动用工管理规章制度过程中，注意保存已经

将制度告知员工的证据材料，避免企业在出现纠纷时处于被动局面。

【參考文献】

[1]郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社第

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