“规章制度”不能成为用人单位失去监管的自留地

“规章制度”不能成为用人单位失去监管的自留地

笔者最近代理了几起劳动争议案件,案件的事实都十分清楚,但在仲裁过程中,用

人单位都不约而同地拿出自己制订的“规章制度”作为挡箭牌,仿佛“规章制度”是用

人单位对付员工万能的杀手锏。这引起了笔者关于用人单位“规章制度”问题的思考。

最典型的两个案例是:

案例一A单位明文规定,为表示对其员工工作的肯定,也为了鼓励员工工作的积极

性,决定每半年向劳动者发一次奖金,奖金额度为一个月工资,上半年7月1日发放,下半

年于次年1月1日发放。劳动者某甲在距7月1日不足20天合同到期,合同终止时向单

位提出应该发放奖金,单位予以拒绝。某甲于是申请劳动仲裁,仲裁开庭时单位拿出“规

章制度”表示,按单位规定这种情况不能发放奖金。不知是有意还是无意,其单位多位员

工的劳动合同都是将近但还不到六月未到期,按公司规定都不能发放半年奖金。

案例二某乙在单位工作过程中受伤,医院诊断建议休息,B单位先是怀疑其受伤

的真实性,在其多次出具多家医院诊断后,还认为其是小病大养,先是责令其必须亲自到

单位请假,后来书面通知要求其必须立即上班,否则按旷工处理,并在通知下达的两天后

将某乙开除。某乙不服单位的开除决定申请劳动仲裁,在仲裁开庭过程中单位同样出示

了“规章制度”,认为某乙没有按照单位的“规章制度”履行请假程序,因此单位将其开

除符合规定。

从这两起案件看,用人单位违法事实十分清楚,但用人单位却认为,单位按照“规

章制度”对劳动者进行管理并无不妥。

这也反映出一些单位多有利用“规章制度”有预谋的侵害劳动者合法权益的行为,

劳动者对此大多是无能为力的,因为根据现行法律法规规定劳动者对用人单位制订“规

章制度”仅仅有参与权和知情权而没有决定权,而劳动者仅凭一已之力是很难与之抗衡

的。即使有时是敢怒又敢言而却无济于事!

有鉴于此,笔者认为,劳动监察部门在日常进行劳动监察过程中应该加强对用人单

位制订和实施“规章制度”的监督管理;仲裁机构人民法院在审理劳动争议案件过程中,

应该加强对单位“规章制度”的合法性审查,而且不仅仅是对单位“规章制度”的合法

性进行审查,亦应该加大对单位“规章制度”的合理性的审查力度。

另外,笔者注意到在处理这类案件时,用人单位在败局已定的情况下往往是积极主

动的进行调解,而且不希望劳动者将处理结果外传,这两起案件基本都是如此。笔者能感

觉到用人单位是不希望将这些不合理的“规章制度”拿到阳光下晒一晒的!

那我们是不是也应该用制度来加强对用人单位的这块自留地的监管呢把他也放在

阳光之下晒一晒呢