绩效考核工作指导意见(修订)

关于义务教育学校

绩效工资考核分配工作得指导意见(试行)

(讨论稿)

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业

科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工

作得指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发

<山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)>得通知》(鲁教

人字〔2009〕4号)、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部

门关于义务教育学校绩效工资实施办法得通知》(临政办发

〔2009〕104号)精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配

工作提出如下意见。

一、考核分配得指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范

得中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资得杠杆作用,真正做到

干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大

教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作

任务,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意得教育

贡献智慧与力量。

二、考核分配得范围

绩效考核分配得范围就是按国家规定执行事业单位岗位绩

效工资制度得义务教育学校正式工作人员(含专业技术人员、管

理人员、工人)。

义务教育学校教职工得绩效考核分配按四类人员分块进行:

一就是一线教师;二就是学校校长;三就是学校管理人员;四就是

学校执行专业技术岗位绩效工资制度得后勤与教辅人员、执行工

勤技能岗位绩效工资制度得工人与执行管理岗位绩效工资制度

得一般人员(以下简称教辅与后勤人员)。

三、绩效考核

(一)绩效考核得基本原则

1、尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师得主体地

位,充分体现教师教书育人工作得专业性、实践性与长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首

位,注重教师履行岗位职责得实际表现与贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心

投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质与教育教学能力,

促进教师专业发展。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求就是、民主公开,科学

合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

(二)一线教师得绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导

意见(试行)》与《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执

行,主要内容就是教师履行教育法律法规规定得教师职责、完成

学校规定得岗位职责与工作任务得实绩。具体包括职业道德、职

业能力、工作量、工作表现与工作成效五个方面:

1、职业道德(10%):职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关

爱学生、团结协作等四个方面。其中,遵纪守法主要考察教师遵

守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况;爱

岗敬业主要考察教师对职业得认同感、敬业精神与事业心等情况;

关爱学生主要考察教师对学生得态度、方式与责任心等情况;团

结协作主要考察教师得大局意识、与同事及家长得沟通、合作等

情况。

2、职业能力(10%):主要考评教师实施教育教学得各项专业

技能,包括教育能力、教学能力、教研能力与专业发展能力等方

面内容。

(1)教育能力(3%):主要考核教师了解学生思想状况、分析与

解决学生问题得能力,组织德育活动得能力,与社区、家长与学生

得沟通能力等。

(2)教学能力(3%):主要考核教师把握与使用教材得能力,运

用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学与组织

其她有关教学活动得能力,开发校本课程、综合实践等课程得能

力等。

(3)教研能力(2%):主要考核教师从事教育教学研究、改革与

对教育教学实践进行自我反思、评价得能力等。

(4)专业发展能力(2%):主要考核教师参加继续教育,全面掌

握与拓展学科专业知识、提高自身综合素质得能力,了解与运用

教育教学新理念得能力等。

3、工作量(35%):主要考核教师得履职行为,包括出勤、课

时工作量、管理工作量等方面内容。

(1)出勤率(5%)。主要考核教师得出勤情况。对于病假、事

假、旷工根据学校实际制定扣分办法,本项得分扣完为止。婚丧

嫁娶等假期按有关规定执行。

(2)课时工作量(20%)。首先要量化出学校所有一线教育教学

岗位周课时工作量,在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、

不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确

定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加,得出一线岗位周课时工作

量总与,除以一线教师总数,得出学校一线人均周课时工作量,教

师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分值

即为教师课时工作量得分。

(3)管理工作量(10%),包括教师担任班主任、学科组长、年

级组长等管理工作得工作量。担任班主任工作得,按照《中小学

班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量得

一半计入教师基本工作量”规定执行,确定班主任工作量;承担其

她教育教学工作任务得(如学科组长、年级组长等),学校根据实际

计入工作量。

4、工作表现(20%):包括教学工作、德育工作两个方面。

(1)教学工作(15%):主要考核教师得教学准备与教学实施情

况,包括教师备课、课堂教学、作业设计与批改、辅导学生以及

组织课外实践活动与参与教学管理等,重点就是完成规定得教学

目标。

(2)德育工作(5%):主要考核教师教师与家长与学生得沟通

情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育得情况,履行全

员育人职责、关注学生差异得情况等,关爱每个学生特别就是“学

困生”与品德上有偏差得学生情况。

5、工作成效(25%):主要考核教师完成岗位职责得效果,包

括育人效果、教学效果等方面内容。

(1)育人效果(10%):主要考核教师指导学生学习与道德行为

习惯养成、身心健康发展,以及班风学风与学生进步情况等。要

把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要得考核指标。

(2)教学效果(15%):主要以完成国家规定得教学目标与任

务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率与优

秀率为依据。

(三)其她人员绩效考核

1、义务教育学校校长得绩效考核,由学校主管部门根据年度

教育综合督导成绩(60%)、学校领导班子整体素质测评成绩

(20%)、校长本人测评成绩(20%)并考虑学校办学基础确定,实行

百分制考核,测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70

分、较差55分计分。

2、学校管理人员得绩效考核,主要考察德、能、勤、绩、廉

五个方面,重点考察工作实绩,主要包括:

(1)政治表现。主要考察管理人员得政治立场与思想品德,特

别就是贯彻执行党得路线、方针、政策与各级党委决议得态度,

全面贯彻执行党得教育方针得情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、

思想、理论、“三个代表”重要思想与贯彻落实十七大精

神得情况,以及运用理论分析解决实际问题得能力。

(3)工作能力与实绩。主要考察干部得决策能力,合作协作能

力,分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、众观念、工作

作风、工作得主动性、积极性,实干精神与进取精神。

(5)党性原则与廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利

益与集体利益得关系,执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自

律以及抵制消极腐败现象等方面得表现。

3、教辅与后勤人员得绩效考核,主要考核职业道德、工作量、

工作态度及能力、工作实绩等方面得情况。

(1)职业道德,主要考核工作人员遵守教育法律法规与学校规

章制度得情况,特别就是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面得

情况。能否按学校安排积极参加各类学习,能否秉公办事、吃苦

耐劳,能否服从分配,能否出完成学校安排得工作任务。有没有

以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,以法律法规禁止

得方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学校及教育系统

声誉现象得发生。

(2)工作量,主要考核工作人员出勤、承担工作任务得情况。

出勤,主要考核工作人员就是否严格遵守学校各项规章制

度。就是否遵守劳动纪律,不迟到不早退,坚守工作岗位,就是否积

极参加各类集体活动,各种会议就是否无故缺席。

工作任务,主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化

出所有教辅与后勤岗位周工作量,得出学校教辅与后勤岗位得周

工作总量。根据教辅与后勤人数与周工作总量,计算出人均周工

作量。工作人员得周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即

为工作量得分。

(3)工作态度及能力,主要瞧工作人员能否按时保质保量完成

本职工作,勇于承担责任,熟悉工作业务,工作效率较高、按章办事;

能否做到工作态度好,热爱本职工作,工作积极主动等。

(4)工作实绩,主要瞧工作人员履行岗位职责情况,工作中能

否团结协作,密切配合,工作就是否成绩突出,工作就是否存在失

误等。

(四)绩效考核得方法

1、学校要根据主管部门制定得绩效考核分配指导意见,制订

符合本校实际情况得教职工绩效考核分配实施方案,经学校领导

班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后,报主管部门审批,并

在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中

小学校校长得绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理

干部与教师代表组成得绩效考核分配工作小组,具体负责本校教

职工绩效考核分配工作,其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形

成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合得原则,采用

多个评价主体相结合得方法进行。

4、校长得绩效考核由学校主管部门负责实施。其她人员得

绩效考核由学校负责实施,实行分类考核、分类分配。

(五)绩效考核等次得确定

1、义务学校校长与学校管理人员得绩效考核分优秀、良好、

一般三个等次,按绩效考核得分按3:4:3得比例从高到低确定。有

下列情形之一得,校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次:

(1)发生重大安全责任事故,被追究刑事责任得;

(2)本人有重大违反师德现象发生,在本单位与教育系统造成

重大影响得;

(3)学校存在严重得不规范办学行为,被上级通报得;

(4)因学校决策等方面得失误,给学校造成重大损失或发生

访越级上访事件,造成重大影响得;

(5)学校严重违反财经纪律,被追究刑事责任得;

(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。

2、学校一线教师得考核分为称职与不称职,称职等次得按

3:4:3得比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一得均确定为

不称职:

(1)职业道德考核达不到基本要求得;

(2)不能完成教育任务得;

(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学

生利益得;

(4)品行不良、侮辱学生,经查实给予党纪、政纪处分得;

(5)从事有偿家教以及其她有碍完成教育教学任务等违规违

纪行为得;

(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。

3、教辅与后勤人员得考核分称职与不称职,称职等次得按

3:4:3得比例确定一、二、三等。有下列情形之一得,绩效考核定

为不称职等次:

(1)职业道德考核达不到基本要求得;

(2)完不成工作任务得;

(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序得;

(4)因工作不到位,造成安全事故得;

(5)工作不服从分配;

(6)一学期累计事假(不含规定得婚丧病产假)超过15天得。

四、绩效工资分配

(一)分配得原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”得原则。绩效

工资以绩效考核结果作为分配得主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”得原则。绩效工资考核分配

得全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资

分配方案力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。

(二)绩效工资总量得核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办

发(2009)104号文件核定,占绩效工资总量得70%,设立岗位津贴

与地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办

发(2009)104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总

量,占绩效工资总量得30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工

资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理

人员、一线教师、教辅与后勤人员四类人员进行分类分配,分别

核定各类人员奖励性绩效工资总量。

(1)义务教育学校校长得奖励性绩效工资总量暂定为全区义

务教育学校奖励性绩效工资平均水平1、7-1、8倍得额度,单独

切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分

配。

(2)义务教育学校管理人员得奖励性绩效工资总量暂定为本

学校奖励性绩效工资平均水平1、3-1、4倍得额度,单独切块由

学校根据绩效考核成绩进行分配。

(3)义务教育学校教辅与后勤人员得奖励性绩效工资总量暂

定为本学校奖励性绩效工资平均水平0、8-0、9倍得额度,单独

切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

(4)核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后,其她部分为义

务教育学校一线教师得奖励性绩效工资总量。

(三)绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资得分配

根据教职工得岗位与人事、财政、教育部门制定得标准发放。

对于绩效考核不合格得,下学期扣发基础性绩效工资。扣发得资

金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资得分配

(1)校长得奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成

绩分配,优秀等次得按校长奖励性绩效工资平均水平得1、2倍计

发奖励性绩效工资;良好等次得按校长奖励性绩效工资平均水平

得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按校长奖励性绩效工资

平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效

工资。

(2)学校管理人员得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成

绩分配,优秀等次得按管理人员奖励性绩效工资平均水平得1、2

倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按管理人员奖励性绩效工资

平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按管理人员奖

励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称

职得,不发绩效工资。

(3)学校一线教师得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成

绩分配,优秀等次得按一线教师奖励性绩效工资平均水平得1、2

倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按一线教师奖励性绩效工资

平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次得按一线教师奖

励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖励性绩效工资;考核不称

职得,不发绩效工资。

(4)教辅与后勤人员得奖励性绩效工资由学校根据绩效考核

成绩分配,优秀等次得按教辅与后勤人员奖励性绩效工资平均水

平得1、2倍计发奖励性绩效工资;良好等次得按教辅与后勤人员

奖励性绩效工资平均水平得1倍计发奖励性绩效工资;一般等次

得按教辅与后勤人员奖励性绩效工资平均水平得0、8倍计发奖

励性绩效工资;考核不称职得,不发绩效工资。

(5)绩效考核合格得班主任,根据等次发放班主任津贴。班主

任得考核与等次划分由学校根据实际情况制定。发放得班主任津

贴总量不能突破按现行标准核定得总量。

(四)绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放,按规定程序直接划入教职工个人

工资银行账户;奖励性绩效工资按学期发放(校长绩效每年2月发

放,其她教职工学期结束后第一个月份发放),奖励性绩效工资经

学校主管部门审核后,由区财政部门划入个人工资银行账户。

(五)相关问题得处理

1、旷工及各种假期得绩效工资计发

(1)旷工(含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假

后无正当理由逾期不归)得,从旷工之日起,按工作日扣发本人绩

效工资60元/天;旷工达到解聘条件(连续旷工超过10个工作日

或者一年内累计旷工超过20个工作日)得,依据有关规定办理解

聘手续。

(2)病假期间得绩效工资计发。病假(重特大疾患不能工作者

除外,以住院发生费用清单与诊断证明为依据)5天以上2个月之

内得,从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。

病假超过2个月不满6个月得,除按工作日扣发本人奖励性绩效

工资15元/天外,从第3个月起,工作年限不满10年得,按90%计

发本人基础性绩效工资;工作年限满10年及以上得,全额计发本

人基础性绩效工资。病假超过6个月得,除按工作日扣发本人奖

励性绩效工资15元/天外,从第7个月起,工作年限不满10年得,

按70%计发本人基础性绩效工资;工作年限满10年及以上得,按

80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中,获得省人民政府与国务院各部门授予得劳动英

雄、劳动模范,仍保持荣誉得,病假时间不论长短,不扣发基础性绩

效工资,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%得额度计

发奖励性绩效工资。重特大疾患者得绩效工资同等处理。

(3)事假期间得绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日

以上,20个工作日以内得,从第6个工作日起,按工作日扣发绩效

工资20元/天;全年累计事假超过20个工作日得,从第21个工作

日起,按工作日扣发绩效工资40元/天。

(4)婚假、丧假期间得绩效工资计发。按规定享受婚假、丧

假得教职工,其婚假、丧假期间得绩效工资全额发放。

(5)女职工产假期间得绩效工资计发。女职工按规定享受得

正常产假期间绩效工资全额发给;经本人申请,单位批准,延长得

产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资,如构不成

刑事犯罪或不被行政处罚得,且不给予任何党纪、行政处分得,补

发其基础性绩效工资。

3、年度考核为不合格与给予告诫人员绩效工资处理意见

年度考核为不合格得人员,下一年度不参与绩效工资得分配;

年度考核给予告诫得人员,告诫期内不参与奖励性绩效工资分

配。

4、解除(终止)聘用合同人员得绩效工资处理意见

教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同得,奖

励性绩效工资根据实际情况分配;教职工因工作需要调到我区教

育系统其她单位得,绩效工资根据考核成绩分配;教职工因死亡因

素终止聘用合同得,绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其她县区、调

到其她系统等因素解除聘用合同得,奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工得绩效工资处理意见

考虑老教职工得历史贡献,年龄达到55周岁(女50周岁,以干

部档案为准)得教职工与学校视导员,只要服从学校工作安排、工

作态度端正,可以不参加绩效考核,根据现任职务按一定得标准计

发奖励性绩效工资,仍坚持在教学一线得在此基础上学校给予适

当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员,借到其她义务教育学校得,基础性绩

效工资全额发给,奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除

以70%乘以30%得额度核拨到工作单位,由现工作单位根据绩效

考核成绩另行分配;借到非义务教育学校与其她单位得,上年度年

度考核合格得,基础性绩效工资全额发给,按本人基础性绩效工资

额度除以70%乘以30%得额度计发奖励性绩效工资,年度考核不

合格得不发基础性绩效工资与奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员,从其她义务教育学校借入得,基础性

绩效工资由原单位发给,奖励性绩效工资由现单位在绩效考核得

基础上分配;从非义务教育学校借入得,参加学校绩效考核,合格

或以上等次得,由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员得绩

效考核分配办法,可由有关学校根据其工作量与实绩,参照本办

法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作就是一项复杂得系统工程,政策性

强,涉及面广,关系到广大教职工得切身利益。各学校要高度重视,

加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展与教师

管理中得作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核

工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师

考核中得作用。要不断创新教师绩效考核得具体方法,通过多种

途径与形式,全面反映教师教书育人得业绩与贡献。

3、义务教育学校得绩效考核分配方案要充分征求教职工得

意见,学校领导班子研究与教职工代表大会讨论通过后,报主管部

门批准并公布。通过学校领导班子提名,教职工代表大会讨论通

过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分

配工作小组,具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强

考核分配工作得透明度与考核结果得公信力。区教育局把义务教

育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估得重要

内容,进一步加强对此项工作得监督与管理,将组织有关人员对学

校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后,一律不得另立名目以任何

名义自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费与项目资金发放

津贴补贴,不得利用学校其她收入私自发放津贴补贴。凡违反有

关纪律与规定得,一经查实,将严格按照有关程序严肃追究校长、

分管校长与财务人员得党纪政纪责任。

二〇〇九年十二月三十日