法律只相信法律事实

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法律只相信法律事实

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法律只相信法律事实

——谈工会主席唐晓东劳动争议案

张攀顺

近日，各媒体竞相报导了合资企业三环相模新技术有限公司

工会主席唐晓东被解除劳动合同一案，多冠以醒目标题“北京第

一个被企业解除劳动关系的工会主席”。其实，工会主席被解除劳

动合同或工会主席与用人单位发生劳动争议的此案非是第一桩。

此案引发的思考确实引起了较大的轰动。北京市总工会郑重表态：

支持唐晓东通过法律程序维护其合法权益。9月13日《北京晚报》

报导：“备受社会关注的北京首例合资企业炒掉工会主席一事即将

进入法律程序。今天上午，唐晓东告诉记者，他将根据清华大学

宪法与公民权利中心法律专家的时间安排，于明天或后天前往海

淀法院起诉三环相模新技术有限公司。据了解，今年初，41岁的

唐晓东曾以三环相模新技术有限公司违反《工会法》及不支付工

会经费为由，到海淀法院起诉，但海淀法院立案庭书面裁定驳回

‘违反《工会法》’的起诉，口头通知不受理‘不支付工会经费’

的起诉。唐晓东是在8月30日被三环相模新技术有限公司以“严

重失职”为由解除劳动合同的，而他则认为该公司是报复自己为

工人争取权益的行为。昨天，本报记者采访了这位为工人争取了

不少权益的工会主席。”

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工会主席因维护职工权益而遭到解除劳动合同的恶运，这样

的事件发生在中国是不能不令人愤慨的，这样的事件竟然发生在

与日本合资的企业，知情人都清楚，发生在有日资的企业此类案

件并非首例，这就更加引起了民众的愤怒之情。但是，情绪不能

代替法律，法律也不能相信情绪；法律只相信“法律事实”。法律

事实是怎样的呢？从媒体报导的情况看，我们看到的多是情绪化

很浓的当事人唐晓东的说明，却很难看到此纠纷的来龙去脉，即

此案的事实情况。几费周折我们到了这样的一则情节：

去年11月3日，公司以唐晓东向北京一家媒体提供不真实的

公司情况为由，决定解除其职务，公司贴出《关于解除唐晓东总

务部经理职务的决定》：解除唐晓东总务部经理职务，回家待岗。

待岗期间，唐晓东应认真反思，写出深刻检查。当天下午海淀工

会回应认为唐晓东反映情况属实。今年1月9日，经过海淀区劳

动部门三方协调会，三环相模公司撤销原决定，恢复唐晓东工作

岗位，补发两个月工资；今年3月，海淀区卫生局在检查三环相

模公司的集中式供水及生活饮用自备水源井时，发现该公司从

2002年开始就没有换发卫生许可证。这期间，唐晓东正担任该公

司总务部经理的职务。公司认为由于唐的失职给公司带来经济损

失，三环相模公司决定解除唐晓东劳动合同。这一情况公司已经

向上级工会进行了汇报。唐晓东回忆说，正是考虑到公司不合格

的饮用水会影响职工健康，他向海淀区卫生局举报了公司的饮用

水卫生不合格的情况。不过没有想到的是，公司从2002年开始就

没有复检和换发卫生许可证。8月30日，公司通知唐晓东被解除

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职务，并给唐两天的时间交接工作。在该公司交给唐晓东关于解

除劳动合同的通知书上，表明原因是唐在任总务部经理时存在失

职行为。唐晓东承认，自己应该承担未复检和换发卫生许可证的

责任。但他表示，自己承担的应是“领导责任”，由于此事由设备

科专门管理，设备科的消毒人员应承担复检不合格的责任。他认

为，根据《工会法》，自己不属于严重过失，不应被解除劳动合同。

从上述情节我们必须要弄清楚的是，公司究竟是解除了唐的

“总务经理”的职务还是解除了唐的“劳动合同”。该案向海淀区

法院提起的诉讼请求就更让人莫名其妙：“违反工会法”和“不支

付工会经费”。如果用人单位只是解除了唐某的总务经理的“职务”，

那么此案不在法律受理的范畴。因为这完全是用人单位内部管理

的权限问题，非法律调整的对象。如果用人单位解除的是唐某的

“劳动合同”，按照法定的劳动争议处理程序则应当首先提请劳动

争议仲裁委员会仲裁。

据报导的情节而言，就本案来说，用人单位并没有说明因唐

某维护职工合法权益而解除其劳动合同，而是以其担任总务经理

期间给用人单位造成损失而为由，唐某自己也认为其应当承担“领

导责任”。那么，以此为由，无论是解除其职务还是解除其劳动合

同，都是冠冕堂皇的。《中华人民共和国劳动法》第二十五条四款

规定，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，

用人单位可以解除其劳动合同。严重失职和造成利益重大损害，

如果法律法规没有具体界定，用人单位则具有自由裁量权。可见，

以此为由解除唐某的劳动合同也不为过。从《中华人民共和国工

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会法》的规定看，根本就没有关于不得解除工会主席劳动合同的

规定。工会法第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委

员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其

任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未

履行的劳动合同期限短于任职期的，劳动合同期限自动延长至任

职期满。但是，任职期间个人严重过失或达到法定退休年龄除外。”

此规定是针对工会主席劳动合同是否延长而言的，并非是指不得

解除劳动合同。工会法第五十二条规定：“工会工作人员因履行本

法规定的职责而被解除劳动合同的”由劳动行政部门责令恢复其

工作。就本案而言，用人单位并非因唐某“履行职责”而解除其

劳动合同，而是以其失职行为为由。由此可见，运用工会法维护

唐某的劳动权益，并不存在有力的根据。我们或许可以凭理智或

者感情，知道唐某为维护员工的利益而遭到了打击报复，无论是

被解除职务还是被解除劳动合同，但是，法律只相信“法律事实”，

法官不可以依理智或感情作出案件判决。从“法律事实”分析，

认定用人单位对唐某的处理则尚未有明显的不当之处。此案的解

决途径无外乎两条：一则是本级工会或上级工会依照工会法请求

劳动行政部门予以处理，事实上，对唐某在去年11月被解除职务

的做法，就是采用了这样的办法解决的；二则是就唐某被解除劳

动合同而提请劳动争议仲裁，当然，如果仅仅是解除其职务，无

论劳动仲裁还是人民法院都不便于受理。

对此案的感言，我们认为：第一，法律和法律所认定的事实

与案件的事实是不完全一致的，法律只相信法律事实；第二，运

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用法律维护权益选择的途径及切入点必须准确，要与法律制度本

身一致；第三，工会及工会工作人员履行工作职责依法的同时还

需要掌握各种技巧。