企业如何应对未签劳动合同双倍工资索赔诉讼概要

企业如何应对未签劳动合同双倍工资索

赔诉讼

发布日期：2011-10-14文章来源：北大法律信息网

【摘要】针对企业目前在劳动争议实践中遇到的双倍工资索赔情形，笔者将

未签劳动合同双倍工资索赔诉讼，分为以下三种类型，并根据不同的类型，提

出企业应对此类诉讼的方法和技巧，希望对企业有所帮助。

【关键词】双倍工资诉讼；未签劳动合同双倍工资；双倍工资索赔诉讼

【写作年份】2011年

【正文】

为规范企业用工行为，杜绝企业拒不与劳动者签订书面劳动合同，进而侵

害劳动者合法权益行为的发生。《劳动合同法》八十二条明确做出企业未与劳

动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资的惩罚性规定，该惩罚性规定使企业

面临更大的违法成本，大大减少了企业拒签劳动合同违法情形的发生，很好地

保护了劳动者的权益。但近来面对双倍工资的利益驱动，一些劳动者采取不当

手段，恶意提起双倍工资索赔诉讼，不仅加大企业的用工和诉讼成本，不利于

和谐劳动关系的建立，而且也不符合《劳动合同法》的诚信原则和立法宗旨。

针对企业目前在劳动争议实践中遇到的双倍工资索赔情形，笔者将未签劳

动合同双倍工资索赔诉讼，分为以下三种类型，并根据不同的类型，提出企业

应对此类诉讼的方法和技巧，希望对企业有所帮助。

第一类是劳动者恶意拒签型。

该种类型主要是个别劳动者面对双倍工资赔偿的利益驱动，在充分了解法

律关于企业未签劳动合同双倍工资惩罚性规定的情况下，故意通过种种途径和

借口，拒不与企业签订劳动合同或拖延与企业签订劳动合同，或者人代替签

订劳动合同，然后以企业未签订劳动合同为由申请仲裁，要求企业支付双倍工

资，获得非法利益。

企业应对此类索赔的策略：1、企业在与劳动者初步达成签订劳动合同意向

时，应将劳动合同中涉及的工资报酬、工作地点、工作岗位等主要内容予以明

确，避免劳动者以劳动合同主要条款不符合招聘时承诺条件为由，不签或拖延

签订劳动合同，产生纠纷。2、签订劳动合同，一定要双方现场签订，避免给劳

动者留下人代签的可能和机会。3、对于要求签订劳动合同，而拒不签订的劳

动者，企业应通过发出特快专递或由劳动者签收的方式，固定曾发出要求劳动

者签订劳动合同书面通知的证据，以证明企业无拒签劳动合同的恶意。4、对于

仍不签订劳动合同的劳动者，企业应在用工之日起一个月内，及时向劳动者发

出终止劳动关系的书面通知，并及时结清劳动者的工资报酬，无需支付经济补

偿金。

第二类是恶意盗取或撕毁已签书面劳动合同仲裁索赔型。

该种类型主要发生在企业的人力资源主管、经理或能够直接接触到企业留

存劳动合同文件的人员中，由于此类人员是直接管理企业备份劳动合同的人，

且对劳动法律法规有一定了解，一旦他们对企业心存不满或与企业发生纠纷，

很容易产生盗取或撕毁劳动合同，进而自己或唆使其他员工，向企业提起索赔

双倍工资仲裁，给企业制造麻烦的恶意。实践中，此类纠纷还较为常见，且企

业往往处于被动挨打的不利地位。

企业应对此类索赔的策略：1、完善企业的劳动合同管理制度，将备存的劳

动合同登记造册，并由保管人员签字确认，同时建立严格的劳动合同借出归还

签字制度，由借出人、归还人签字确认，避免给他人留下恶意盗取、毁损合同

的机会。2、企业在辞退人力资源主管、经理或与其发生矛盾时，应稳妥处理，

稳定人员情绪，在及时接管劳动合同等重要文件后，再行作出处理决定，避免

不利情形的发生。3、注意保留作为劳动合同附件的保密协议、竞业限制协议，

一般此类文件均会写明作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力，可以

作为证明企业曾签订过劳动合同的间接证据使用。4、一旦发现有盗取、损毁劳

动合同的情形，企业应及时报案，并留存出警记录，以作为证据使用。5、企业

应注意搜集其他能够证明曾签订过劳动合同的证据，比如，在社保部门备案的

合同，曾提到签订劳动合同的期限等事实的交接手续、终止劳动合同协议等

等，以充分证明企业无拒签劳动合同的恶意。6、及时追究盗取、撕毁劳动合同

人员的法律责任，以儆效尤。

第三类是因企业自身过错被索赔双倍工资型。

该种类型主要是因企业自身法律意识不强或合法用工观念淡漠，没有按照

劳动合同法的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，进而被劳动者提起索赔

双倍工资仲裁而产生。此类索赔纠纷，法律事实较为简单，违法事实明显，双

方争议不大，且多以企业败诉告终。

企业应对此类索赔的策略：1、企业应强化合法用工法律意识，及时与劳动

者签订或续签书面劳动合同，避免双倍工资索赔法律风险的发生。2、及时补签

劳动合同，降低违法成本及签订无固定期限劳动合同的风险。3、避免侥幸心

理，及时与劳动者协商赔偿或补偿事宜，补签劳动合同或达成调解协议，降低

仲裁及诉讼成本以及赔偿数额。4、明确双倍工资的惩罚性及其与劳动者正常工

资报酬的区别，以及二者适用仲裁时效的区别，及时审查劳动者双倍工资索赔

请求是否超过一年的仲裁时效，并要求驳回劳动者的仲裁请求。

【作者简介】

麻增伟，研究生毕业于中国政法大学，并取得硕士学位，现为北京市力珉律师

事务所执业律师，中华全国律师协会、北京市律师协会会员。