大学生如何利用《劳动合同法》作为武器维护自身的合法权益案例分析

大学生如何利用《劳动合同法》作为武器维护自身

的合法权益案例分析

一、背景

新《劳动合同法》施行之前,毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷

阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下,强迫大学生要么留下

工作,要么收取大学生的违约金;以验证为名,要走大学毕业生的毕业证,如果大学生

单方面请辞,以扣押毕业证相要挟,强迫大学生继续留职或者交赎金;不少大学生为

了能够签订正式的劳动合同,对于试用期的种种忍气吞声,可有些不良企业,恰恰利

用大学生的这种心理,通过约定试用期条款来短期使用劳动者,降低用工成本,实际

并没有与劳动在者真正建立长期劳动关系的意愿,或延长试用期并只给低廉的报酬,

或者借口对同一个人反复试用,更有甚者在试用期一过,就一脚把大学生踢出门外,

让试用期成为“白用期”。

同时,大学生正在求职过程中,有些学生在被用人单位看中后,一般会先在单位

实习一段时间,那么此时他们在表面上具有双重身份,既是在校大学生,又是企业员

工。在此期间,如果大学生与企业发生各种纠纷,他们的权益将如何保护?这一体

是不是我们所讲的劳动法意义上的"劳动者"?那么大学生应该如何维护自身的权益

呢?

二、具体案例

某大四学生张开家住乌鲁木齐,2014年3月,拿着新疆某大学发

给的"2014届毕业生就业推荐表"前去乌鲁木齐市一公司应聘办公室

文员工作,此时,大四学生张开的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核

和面试,一个星期后,公司便通知张开去上班。一上班,公司就与张开签订了《劳动

合同协议书》,协议约定:张开担任职务为办公室文员;合同期限为一年,其中试用期

为三个月,试用期月薪为2000元,试用期满后,按张开技术水平、劳动态度、工作效

益评定,根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后,张开发生了交通事故,之

后未到公司上班。张开在和休息期间,经学校同意,以邮寄方式完成了论文及答

辩,于2014年6月30日正式毕业。

2014年8月,伤愈后的张开多次向公司交涉,认为双方既然签订了劳动合同,

其身份属于公司员工,应该享受工伤待遇,但遭到公司拒绝。2014年11月8日,遭

遇车祸的张开向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请,同时公司也向当地劳动争议

仲裁委员会提出仲裁申请,要求确认公司与张开签订的劳动合同无效。而张开针对

公司的仲裁申请提起反诉,请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪2000

元等条款违法,要求月薪按社会平均工资标准执行,同时要求公司为自己办理

社会保险,缴纳保险金。

劳动争议仲裁委员会于2015年4月作出了仲裁裁决,认为张开在签订劳动合

同时仍属在校大学生,不符合就业条件,不具备建立劳动关系的主体资格,其与公司

订立的劳动合同协议书自始无效,并驳回了张开的反诉请求。张开对劳动争议仲裁

委员会的裁决不服,遂向海门市人民法院起诉,要求法院确认自己与公司签订的《劳

动合同协议

书》合法有效。

三、观点

劳动法意义上的劳动者,不同于社会学意义上的劳动者,劳动法意义上的劳动

者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。2013年劳动部《中华人民共和国劳

动合同法》明确,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以

不签订劳动合同。因此,在校学生不受劳动法调整和保护。

四、结果

张开不具备劳动法意义上的劳动者的主体资格

"劳动者"是一个涵义非常广泛的概念,凡是具有劳动能力,以从事劳动获取合

法收入作为生活资料来源的公民都可称为"劳动者".不同的学科对于劳动者这一概

念具有不同的界定。社会学意义上的劳动者,是指在劳动生产领域或劳动服务领域

从事劳动、获得一定职业角的社会人。按照这一定义,凡是参与实际的社会生产

过程的人,都可以称之为劳动者。按照这种理解,不仅工人、农民、各类知识分子是

劳动者,而且从事国家和社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也可以说都

是劳动者。因为他们所从事的工作,均是社会生产劳动过程的一个具体构成部分。

五、启发以及如何运用合同法

大学生作为将来市场就业的主体,必须了解这些新规定,才能在复杂的社会竞

争中站稳脚跟,谋求发展。

本科院校的毕业生们应该怎样正确运用《劳动合同法》,拿起法

律武器来维护自身合法权益呢?就此问题,总结有以下八条:第一,切记在简历

中。《劳动合同法》不仅约束用人单位的用工行为,还约束劳动者的行为。

《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益,但并非劳动者可以为所欲为。

伪造学历、证书、简历;隐藏病史或受伤经历等行为,根据该法规定属于“不符合录

用条件的”,企业可无条件和劳动者解除劳动合同。因此,毕业生提供给用人单位的

简历或者用人单位要求的求职表格,都应该填写真实的信息,包括学历、在学校期间

所担任职务、自己的实习和课外实践经历等等。

第二:试用期辞职须慎重。以往很多用人单位不愿意同劳动者签定长期劳动合

同,因此很多用人单位不愿意与劳动者签定长期劳动合同,因此很多用人单位何员工

都是“一年一签”。但是,如果只有一两个月的试用期,用人单位会难以考察劳动者

是否达到相关岗位需求。因此,一些用人单位会根据新法“三年以上固定期限和无

固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月”的规定,同劳动者签定3年以上(比

如3年零1天)的劳动合同,这样就可以对劳动者进行6个月的试用。

第三:转岗不用再签试用期合同。对于《劳动合同法》“同一用人单位与同一

劳动者只能约定一次试用期”的规定,在试用期内解除劳动合同的,不管是用人单位

解除还是劳动者解除,该用人单位再次招用该劳动者时,不得再约定试用期;试用期

结束解除或者终止劳动合同后,用人单位又招用该劳动者,无论劳动者是在合同期限

内变换

工作岗位,还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位,用人单位都不得再

约定试用期。

第四:不签合同企业需付双薪。《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书

面劳动合同的法律责任,规定用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动

者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍地工资;用人单位自用工之日起

满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者支

付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已定立无固定期限劳动合同。

第五:试用期内企业不能随意解除合同。为了遏制部分用人单位恶意利用试用

期压榨劳力,《劳动合同法》做出了有针对性地规定。该法规定用人单位在试用期

中要解除劳动合同,必须有证据、有理由证明劳动者哪些方面不符合录用条件,为什

么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者,不尽应尽的义务,劳动者诉诸法律时,用

人单位要承担败诉的风险。

第六:约定试用期前应签订劳动合同。有一些企业为了规避《劳动合同法》,

可能会采取“先不签劳动合同,只签使用期合同”的做法,这是一种违法行为。现在

高校毕业生的就业形势越来越严峻,部分求职心切的大学生为了到一份工作,接受

一些用工不太规范的用人单位只签使用期合同的做法。根据《劳动合同法》规定,

用人单位只有合同劳动者签定了劳动合同,才能够约定试用期。

第七:企业收押金扣证件将受罚。“用人单位违反本法规定,以担保或者其他

名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期