劳动法辩析题

社会保险

指国家和社会通过立法确立

的，以保险形式实行的，使社

会成员（主要是劳动者）面临

年老、患病、工伤、失业、生

育等社会风险的情况下能够

获得国家和社会经济补偿和

帮助的一种社会保障制度。

社会救济

社会救济是指国家

和社会为保证每个

公民享有基本生活

权利，而对贫困者

提供物质帮助。

社会福利

含义

共同点

①适用

的对象

不同

指国家和社会通过

举办各种福利事业

和采取各种福利措

施，为社会成员提

供基本生活保障并

不断改善生活状况

的一种社会保障制

度。

同属于社会保障的范畴，并构成了社会保障体系的三个子系统

以建立劳工关系之后以工资以全体社会成员为以全体社会成员为

收入为主要生活来源的劳动适用对象适用对象

者为限

根据遭遇社会风险的不同而

有不同规定，其中养老保险和

医疗保险实行个人账户和社

会统筹相结合的方式，劳动者

享受养老保险和医疗保险要

视其缴费年限和金额而定，失

业保险、工伤保险和生育保险

则不建立个人账户，相关保险

金的支付则分别根据有关法

律规定执行。

劳动者必须履行缴纳保险义

务，才能享受社会保险

资金来源于劳动者个人、社会

（包括劳动者所在的用人单

位或雇主）、国家三方共同负

担

经常性、长期性的，就个别劳

动者而言，是从丧失劳动能力

或劳动机会开始直到享受社

会保险待遇的条件小时为止

救济那些一时陷入

困境而不能自拔，

是根据当地公民的

收入水平、家庭实

际人均收入等因素

来决定救济金的发

放。

向社会提供福利设

施和服务，凡是符

合条件的社会成员

都有权享受。

社会保险的待遇水平居于社

会福利和社会救济中间。

⑥待遇

水平不

同

目的是解决天生能

力欠缺者、需要社

会特别照顾者或灾

民长期的或一时的

困难，只有在社会

保险发挥不到作用

的地方或场合，才

施以社会救济，其

待遇水平具有滞后

于现实的需求水平

的性质。

目的在于提高广大

社会成员的物质和

精神生活水平，使

之得到更多的享

受，其待遇水平具

有超前于现实的供

给水平的性质。

权利争议

含义

劳资双方依据法律、集体合同、劳

动合同的规定，当事人主张权利存

在与否或有无受到侵害或有无履行

债务等发生的争议。

例如雇主未依约发给工资、不给付

资遣费等。简而言之，即债务不履

行或违约等之“履约”问题。

利益争议

指因为确定或变更劳动条件而发

生的争议。

②实施

的方式

不同

例如

①法理上

不同

②原则不

同

例如工资、奖金、津贴增加、工时

减少等争议。简而言之，即“缔约”

或“换约”问题。

在法理上属于“缔约”问题，

基于“缔约自由”原则，必须由缔

约双方当事人自主进行。

是一种不可裁判的争议，只能由双

方协商、第三方调解或仲裁处理,

不能通过法院等裁判机构来处理。

涉及雇员的要求或行政管理关于

雇佣条款和雇佣条件的提议。

争议以订立和变更合同为主要引

起方式，不具有法律上的可衡量性

和可诉性，也称为“事实上的争议”

或“确定权利的争议”

③实施

的条件

不同

④资金

来源不

同

⑤实施

的时间

不同

不需要以缴费为前

提

主要来自于国家或

社会筹集。

临时性和不固定性

不需要以缴费为前

提

主要来自于国家或

社会筹集。

临时性和不固定性

在法理上属于违约或债务不履行的

问题。

因为债务不履行，在性质上属契约

严守原则之贯彻。

是一种可裁判的争议，可以由仲裁

③处理机

机构或法院依据法律和合同加以裁

制不同

判。

④涉及范涉及对已有的集体协议或雇佣合同

围不同的应用和解释问题。

⑤是否具

有可衡量

性和可诉

性

争议是针对已确定的权利发生的，

具有法律上的可衡量性和可诉性，

因此又称“法律上的争议”或“实

现既定权利的争议”。

劳动关系劳动法律关系权利争议

含义

劳资双方依据法律、集体合同、劳

动合同的规定，当事人主张权利存

在与否或有无受到侵害或有无履行

债务等发生的争议。

例如雇主未依约发给工资、不给付

资遣费等。简而言之，即债务不履

行或违约等之“履约”问题。

在法理上属于违约或债务不履行的

问题。

因为债务不履行，在性质上属契约

严守原则之贯彻。

是一种可裁判的争议，可以由仲裁

机构或法院依据法律和合同加以裁

判。

涉及对已有的集体协议或雇佣合同

的应用和解释问题。

争议是针对已确定的权利发生的，

具有法律上的可衡量性和可诉性，

因此又称“法律上的争议”或“实

现既定权利的争议”。

利益争议

指因为确定或变更劳动条件而发

生的争议。

含义

指用人单位招用劳动者为其成员，指劳动关系当事人之间在实现劳

劳动者在用人单位的管理下提供动过程中依据劳动法律规范而形

有报酬的劳动而产生的权利义务成的劳动权利义务关系

关系。

（1）劳动关系是劳动法律关系的现实基础，是劳动法律关系存在的客

观依据和内容本身，决定着劳动法律关系的性质：劳动法律关系是劳

动关系的法律表现形式，是实际劳动关系的法律外衣。

（2）劳动法律关系构成劳动法律规范与实际劳动关系之间发生作用和

影响的中介。

（3）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所

形成的权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一。

以劳动者实际提供的劳动为前提以调整这一关系的劳动法律规范

的存在为前提

以劳动力的运用为内容以当事人之间特定的权利和义务

为内容

属于社会的现实。

是劳动法调整的对象，其现实本身

的价值需要劳动法律来衡量。

【是社会产生关系的组成部分，是

一种物质社会关系，属于经济基础

的范畴】

就其主观形式特征而言，具有思想

意志关系的属性；就其社会内容来

看，属于物质社会关系的部分。

凝结着国家意志的法律规范作用

于社会生活的过程和结果，是法的

价值得以表现和实现的方式，是法

律秩序的存在形态。【既体现了国

家的意志又体现了双方当事人的

意志，是一种意志社会关系，属于

上层建筑的范畴。】

由国家强制力保障的社会秩序。

例如

①法理上

不同

②原则

不同

③处理机

制不同

④涉及范

围不同

⑤是否具

有可衡量

性和可诉

性

例如工资、奖金、津贴增加、工时

减少等争议。简而言之，即“缔约”

或“换约”问题。[

在法理上属于“缔约”问题，

基于“缔约自由”原则，必须由缔

约双方当事人自主进行。

是一种不可裁判的争议，只能由双

方协商、第三方调解或仲裁处理,

不能通过法院等裁判机构来处理。

涉及雇员的要求或行政管理关于

雇佣条款和雇佣条件的提议。

争议以订立和变更合同为主要引

起方式，不具有法律上的可衡量性

和可诉性，也称为“事实上的争议”

或“确定权利的争议”

联系

①前提条

件不同

②内容

不同

③属性

不同

④性质

不同

⑤效力

不同

⑥范围

不同

⑦成立要

件不同

不具有国家强力保护的效力。

劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都

能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系

才可能构成劳动法律关系。

成立条件以主体双方的劳动合意成立以法律规定的形式和条件为

及劳动者的实际劳动为成立要件。构成要件，即劳动者适格、用人单

位适格、劳动合同不违法等。

含义

劳动合同解除

指劳动合同签订后，在尚未履行完

毕之前，劳动合同的主体基于单方

或者双方的意愿，提前结束劳动合

同效力的法律行为。

劳动合同解涉及到用人单位或劳动

者的意思表示，双方协商一致，可

以解除劳动合同。

劳动合同解除情形分为：用人单位

和劳动者协议解除劳动合同、劳动

者单方面解除劳动合同、用人单位

单方面解除劳动合同、

劳动合同终止

指劳动合同的法律效力依法被消

灭，亦即劳动合同所确立的劳动关

系由于一定法律事实的出现而终

结，劳动者与用人单位之间原有的

权利和义务不复存在。

主要是基于某种法定事实的出现，

导致双方劳动关系的消灭，不涉及

到用人单位与劳动者的意思表示。

《劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终

止：(一)劳动合同期满的；(二)

劳动者开始依法享受基本养老保

险待遇的；(三)劳动者死亡，或

者被人民法院宣告死亡或者宣告

失踪的；(四)用人单位被依法宣

告破产的；(五)用人单位被吊销

营业执照、责令关闭、撤销或者用

人单位决定提前解散的；(六)法

律、行政法规规定的其他情形

劳动合同终止是否履行相应的法

定程序，以及未履行法定程序的法

律后果，我国《劳动法》和《劳动

合同法》均没有做出明确规定。

是否由当

事人作出

意思表示

不同

情形不同

重违反规章制度解除劳动合同时，

需要通知劳动者，并出具解除劳动

合同的书面文件；劳动者被迫解除

劳动合同的，需要口头或书面履行

通知义务，但劳动者在其人身受到

威胁的情形下，无需通知；用人单

位因劳动者不能胜任工作等情形解

除劳动合同的，应提前30日书面通

知劳动者或额外支付劳动者一个月

的工资。

经济补偿解除劳动合同符合《劳动合同法》

金的计算第46条的规定，用人单位向劳动者

不同支付经济补偿金的计算年限均应自

双方建立劳动关系起计算，即应按

工作年限计算，每满一年支付一个

月工资的标准向劳动者支付。六个

月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个

月工资的经济补偿。

对于劳动合同终止经济补偿金的

问题，《劳动合同法》第46条第

（五）款规定：劳动合同期满后，

若用人单位不同意按照维持或高

于原劳动合同约定条件，与劳动者

续订劳动合同的，用人单位应当向

劳动者支付经济补偿金。

是否需要

履行法定

程序不同

劳动合同解除根据不同情形，需要

履行不同的法律程序，如果未履行

必要的法定程序，可能会导致劳动

合同解除违法，从而不能出现当事

人预想达到的解除效果，甚至要承

担相应的损害赔偿责任。

在劳动合同解除的诸多情形中，除

了意定解除以及劳动者在人身受到

威胁，被强迫劳动情形下解除劳动

合同，不需要履行相应的法定程序

外，其他均需履行相应的程序：劳

动者单方辞职的需要提前30日通

知用人单位；用人单位因劳动者严

劳动争议调解

含义指在企业与员工之间，由

于社会保险、薪资、福利

待遇、劳动关系等发生争

议时，由第三方（例如专

业性的人才机构、争议调

解中心等）进行的和解性

咨询，通过劳动争议调解

达到法律咨询、和解方式

等的说明。

①依

据的

程序

法不

同

依据的法律法规是《劳动

法》、《企业劳动争议处理

条例》、《企业劳动争议调

解委员会组织及工作规

则》以及全国总工会印发

的《工会参与劳动争议处

理试行办法》等。

劳动争议仲裁

指劳动争议仲裁委员会

根据当事人的申请，依

法对劳动争议在事实上

作出判断、在权利义务

上作出裁决的一种法律

制度。

劳动争议诉讼

指劳动争议当事人不

服劳动争议仲裁委员

会的裁决，在规定的

期限内向人民法院起

诉，人民法院依照民

事诉讼程序，依法对

劳动争议案件进行审

理的活动。

期限

不同

④处

理的

机构

不同

企业劳动争议调解由本企

业劳动争议调解委员会依

法主持，劳动争议调解委

员会由职工代表、工会代

表和企业行政代表组成。

劳动争议仲裁由劳动争

议仲裁委员会指派仲裁

员并依法组成仲裁庭进

行审理。劳动争议仲裁

委员会实行三方原则，

由劳动行政部门代表、

同级工会代表和用人单

位代表组成。

由劳动争议仲裁委员会

主持达成的仲裁调解书

自送达之日起即具有法

律效力，双方当事人不

能重新申请仲裁或向人

民法院起诉。调解未达

成协议或者调解书送达

前当事人反悔的，仲裁

庭应及时作出裁决。当

事人对仲裁裁决不服

的，可以自收到仲裁裁

决书之日起15日内向人

民法院起诉；期满未起

诉的，仲裁裁决书即发

生法律效力。若一方当

事人拒不执行已经生效

的仲裁调解书或仲裁裁

决书，另一方当事人可

申请人民法院强制执

行。

6个月，二审程序审

理期限为3个月。

人民法院审理劳动争

议案件，按照《民事

诉讼法》的规定，由

审判员组成合议庭进

行，并实行两审终审

制。

依据的法律法规除《劳依据的是《民事诉讼

动法》、《企业劳动争议法》及相关法律法规，

处理条例》外，还有劳其程序规范、严密。

动部颁发的《劳动争议

仲裁委员会组织规则》、

《劳动争议仲裁委员会

办案规则》等，其组织

和工作程序较为规范和

严密。

⑤产

生的

法律

效力

不同

劳动争议调解委员会主持

达成的调解协议书，不具

有强制执行的法律效力，

只能依靠双方当事人自觉

履行。

②申

请或

提起

的条

件不

同

③提

请劳

动争

议的

时效

和处

理劳

动争

议的

调解不是劳动争议的必经仲裁是通过诉讼解决劳对劳动争议仲裁委员

程序动争议的必经程序。如会的裁决不服的，当

果发生了劳动争议，当事人可以在法定期限

事人依法可以申请调内向人民法院提起劳

解，也可以不经调解而动争议诉讼。

直接申请仲裁。

当事人申请调解应当自知当事人申请仲裁，应当当事人向人民法院

道或者应当知道其权利受自知道或应当知道其权提起劳动争议诉讼，

到侵害之日起30日内，以利受到侵害之日起60日应当自收到仲裁裁决

口头或书面形式向本单位内，以书面形式向劳动书之日起15日内向

劳动争议调解委员会提争议仲裁委员会提出。人民法院提起诉讼。

出。调解委员会应当自当劳动争议仲裁裁决一般法院审理劳动争议案

事人申请调解之日起30日应自收到仲裁申请书之件也应在法律规定的

内调解结案。逾期不能结日起60日内作出。期限内审结。如一审

案的，视为调解不成。普通程序审理期限是

人民法院就劳动争议

案件所作的一审判决

书送达后，当事人在

法定期限内不提起上

诉，该判决书即发生

法律效力。人民法院

就劳动争议制作的调

解书和终审判决书送

达当事人后，既发生

法律效力。一方不执

行的，另一方可向人

民法院申请强制执

行。