劳动合同,永久

劳动合同,永久

篇一：劳动合同的期限有哪几种

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劳动合同的期限有哪几种

劳动合同的期限可以分为三种：固定期限、无固定期限

和以一定工作任务的完成为期限。

(一)固定期限的劳动合同，是指双方约定了终止期限的

合同。该类合同到期后，若双方未续签合同，则双方间的劳

动关系即自动解除;

(二)无固定期限劳动合同，是指不约定终止日期的劳动

合同。亦称之长期合同、永久合同，除了出现法定和合同约

定的情形，如劳动者由严重违反规章制度、不能胜任工作等，

一般单位不得解除合同;

(三)以完成一定工作任务为期限的合同，是指用人单位

和劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，这

类合同被有些人也称之为临时合同。

本文来源：法帮（）

篇二：无固定期限合同的6大经典案例

近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担

心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永

久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违

规的现象，引发了很多纠纷。

《中华人民共和国劳动合同法》自XX年1月1日起施

行，时至今日已经有三年半的时间。从《劳动合同法》起草、

颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方

争议、关注的焦点。近期，许多企业没有正确认识无固定期

限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其

成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出

现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。

■案例1

计算“在该用人单位连续工作满十年”是否扣除医疗期？

劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工

作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同

一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持

劳动关系的时间。

按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或

非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位

连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。根

据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者

在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续

工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，

包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

■案例2

因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？

黄女士于XX年2月2日进入某公司工作。双方签订劳

动合同约定：“劳动合同期限自XX年2月2日至XX年12月

31日止”。此后，双方逐年续签，合同起始期限均为每年的

1月1日。最后一份劳动合同期限自XX年1月1日至XX年

12月31日。XX年12月31日上午，黄女士打电话向公司

请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知

书称劳动合同到期，公司决定不再续签劳动合同，双方劳动

关系终止。因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时

终止。XX年3月1日，黄女士回到公司，称自己与公司劳

动合同期限已满10年，要求建立无固定期限劳动合同。

如果黄女士符合连续工作满10年的条件，她向公司提

出订立无固定期限劳动合同，那么公司应当与其订立。但黄

女士的情况是否属于《劳动合同法》规定的连续工作满十年

的情形，这个是有争议的。本案中，黄女士的劳动合同从

XX年2月2日起至XX年12月31日止，黄女士在公司

的工作年限不足10年，只是由于其生病才导致合同终止时

间续延的。按照目前上海的裁审口径，法定合同期限的续延

只是为了照顾劳动者的特殊情况，并不引发订立无固定期限

劳动合同的后果。因此，在这种情形下，黄女士无权要求公

司与其订立无固定期限劳动合同。

■案例3

劳动者连续工作满十年，是否可以将正在履行中的劳动

合同变更为无固定期限劳动合同？

老董于XX年7月10日进入某公司，到如今已经在公司

连续工作满十年了。其最新的劳动合同是在XX年1月1日

签订，将于XX年12月到期。听说在单位工作满十年以上就

可以签无固定期限劳动合同，老董到公司HR要求签订无

固定期限劳动合同。

根据劳动合同法规定及本案案情，企业必须与老董订立

无固定期限劳动合同要同时满足三个条件：1、劳动者在同

一用人单位连续工作满十年；2、续订、订立劳动合同时；3、

劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。本案例中，老董已

经具备第1个和第3个条件，但未满足第2个条件，因此老

董还不符合订立无固定期限劳动合同的条件。如要变更合同，

应遵循平等自愿、协商一致的原则。如企业不同意变更合同，

老董只能待现有的劳动合同期满后，再提出与企业续订且要

求签订无固定期限合同。

也就是说，在劳动者连续工作满十年的节点上，上一个

劳动合同正在履行中，只有双方协商一致才能变更劳动合同

期限。否则，劳动者只能在上一个劳动合同履行完毕、续订

新的劳动合同时，提出签订无固定期限劳动合同。

■案例4：

“必须签订无固定期限劳动合同”从何时起算？

根据《劳动合同法》，五种条件下可签订无固定期限劳

动合同。对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，

该条件的起算时间是自用工之日起，而且这个10年必须是

“连续”的，如果员工离开过该用人单位，将不适用该条款。

对于协商、应当或视为签订无固定期限劳动合同的其它几种

条件，起算时间也有所区别。比如“用人单位与劳动者协商

一致，双方可签订无固定期限合同”，该条件就没有时间限

定；再比如“连续订立二次固定期限劳动合同的”、“用人单

位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，

都可签订无

固定期限合同，但这两种情况起算时间均为《劳动合同

法》的施行时间，即XX年1月1日。

■案例5

不签无固定期限劳动合同，用人单位面临何种法律责任？

小莫1999年毕业以后一直在一家大型生产企业工作，

到XX年时，已经在该企业连续工作十年多了，因此小莫向

企业提出了签订无固定期限的劳动合同，但遭到了拒绝。小

莫一直和企业交涉，但迟迟未能解决，一怒之下小莫提起了

劳动仲裁，要求企业承担法律责任。

对于用人单位的违法行为，劳动者可以选择不同的请求

进行救济。《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单

位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自

应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二

倍的工资。”劳动者可以要求恢复劳动关系，用人单位支付

应签而未签无固定期限劳动合同的两倍工资，并承担恢复期

间的工资，缴纳社会保险；也可以选择请求用人单位支付违

法终止劳动合同的赔偿金。

■案例6

两次续签劳动合同，第三次用人单位是否必须签订无固

定期限劳动合同？

张先生于XX年1月初进入本市一家企业工作，企业与

其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年

期限的劳动合同。XX年1月劳动合同到期，张先生认为其

与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无

固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，

要求续签无固定期限劳动合同。

本案的争议焦点是劳动者与用人单位连续两次订立固

定期限劳动合同后，用人单位没有与其续订劳动合同时，劳

动者是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。

根据上海目前的裁审口径，对于第三次订立劳动合同，

用人单位和劳动者需要存在双方合意，只有用人单位和劳动

者双方第三次都同意订立劳动合同时，劳动者提出订立无固

定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立。这就意味着，

若公司不同意续签第三次劳动合同，张先生向企业提出订立

无固定期限劳动合同，企业可以不与其订立。在此提醒劳动

者，已经签订两次劳动合同，第三次签订合同的主动权在于

企业。一旦企业提出续签劳动合同，那么劳动者应该抓住机

会，主动提出签订无固定期限劳动合同，维护自己应有的权

利。

篇三：XX年劳动合同范本

劳动合同

甲方：

用人单位名称：

乙方：

姓名：________________________

甲方基本情况

名称：

住所：

法定代表人：

主要负责人（委托代表人）：

：

乙方基本情况

劳动者姓名：___________：

_____________________

身份证号：____________________________________

家庭住址：_____________________________________

紧急联系人：___________：

_____________________

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、

法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循

自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下

条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长

期聘用关系。

第一章合同期限

1、试用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____

日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月

_____日止。

第二章工作内容与工作地点

1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用

乙方在_________部门从事_________岗位（工种）工作，工

作地点在__________范围内。

2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的

阶段性或临时性工作要求为准。

第三章工作时间与休息休假

1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每

周工作不超过_____小时。

2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲

方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规

的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应

支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工

作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。

甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%

的工资报酬。

3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、

带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。甲方根据实际工作

情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙

方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30

天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以

及不可预见性的情况可临时申请临时安排。

第四章劳动报酬

1、双方根据甲方《薪酬管理制度》规定确定乙方岗位

工资。甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为

______元/月，约定工资为_______元/月（其中基本工资

_______元，其他为岗位工资_____元）。个人所得税由乙方

承担，并由甲方在工资发放时代扣代缴。

2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货

币形式支付。遇不可抗力导致延迟发放须提前1个工作日说

明。

第五章社会保险和福利待遇

1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保

险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣

代缴。

2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功

津贴、职务津贴以及其他福利待遇。

3、甲方将根据社会经济增长水平和自身发展状况适时

调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。

第六章知识产权、商业秘密和竞业限制条件

1、乙方在工作期间或利用甲方资源所取得的技术开发

成果、创新成果，其知识产权属于甲方。

2、甲方的技术信息（包括专用技术、技术诀窍、非专

利技术成果等）和经营信息（管理诀窍、客户名单、货源情

报、产销策略等）属于商业秘密、技术秘密，乙方须保守秘

密，不得对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组他人谋利。

给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10

倍的赔偿金。

3、乙方在职期间和离职后3年内，不得在与公司业务

有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有

竞争关系的活动。如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议

和竞业限制协议时，乙方同意签订。

第七章劳动合同的变更、解除和终止

（一）劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的

内容。变更劳动合同，采取书面形式。变更后的劳动合同文

本由用人单位和劳动者各执一份

（二）劳动合同的解除

1、甲乙双方经协商一致，劳动合同可以解除。

2、乙方提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解

除劳动合同。乙方在试用期内提前七日通知用人单位，可以

解除劳动合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反者甲方规章制度的；

严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造

成严重影响，或者甲方要求乙方不能与其他用人单位建立劳

动关系，乙方拒不改正的；

违反劳动纪律，泄露甲方商业机密的；

被依法追究刑事责任的。

4、甲方有下列情形之一，应提前30天以书面形式通知

乙方解除本合同，并根据乙方为甲方服务年限支付一定的经

济补偿金：

依照企业破产法进行重整的；

生产经营发生严重困难的；

转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本协议

后，仍需要裁减人员的；

本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本

协议无法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方应当提前30日以书面

形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资，并将理由通知

工会后解除劳动合同：

乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作

也不能从事由甲方另行安排的工作的；

乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使

原劳动合同无法继续履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动

合同达成协议的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3条

情形解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；

在甲方患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧

失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

在孕期、产期、哺乳期内的；

在甲方连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

的；

法律、行政法规规定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解

除劳动合同：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

未及时足额支付劳动报酬的；

未依法为乙方缴纳社会保费的；

甲方规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思

的情况下订立或变更劳动合同的；

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情

形。甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危机乙方人

身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情况下，乙方不得解除劳动合同：

由甲方出资培训（包括送大，中专院校或者技工学校学

习），培训后为甲方服务未满3年的；

属于技术骨干，承担某项重要工程的建设，改造任务而

任务未结束的。

（三）劳动合同的终止

1、在下列情形下，劳动合同终止：

劳动合同期满的；

乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

甲方被依法宣告破产的；

甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提

前解散的；

法律、行政法规规定的其他情形。

2、甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终

止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保

险关系转移手续；乙方应当按照双方约定，办理工作交接；

甲方依照有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办工作交

接时支付。

第八章经济赔偿及违约金

1、双方解除或者终止本合同的经济补偿金按照《中华

人民共和国劳动合同法》和国家及省市有关规定执行。

2、甲方依法裁员应提前30天以书面形式通知乙方，甲

方根据乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前24个月的

平均工资，工作每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不

满1年超过半年者按1年计算，工作不满半年者补偿半个月

工资的补偿金，最多不超过12个月。同时对于签订敬业协

议的乙方，甲方除上述经济补偿外，另需补偿乙方敬业工资。

3、乙方违反甲方规章制度、玩忽职守、营私舞弊或违

反本合同约定解除劳动合同，给甲方造成损失的，乙方应赔

偿甲方损失。

4、乙方违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方

造成损失的，乙方应赔偿甲方损失并向甲方支付违约金。

5、甲方为乙方提供了专项培训费用的，乙方应为甲方

服务5年。乙方违反服务期约定的，应向甲方支付培训费用

及违约金。服务期为履行部分每满一年，乙方向甲方支付20%

的培训费用作为违约金，不满一年的按一年计算。

第九章双方协商约定的其他事项

1、如因乙方原因对甲方造成损害或造成甲方经济损失，

甲方保留对乙方的民事诉讼权利。

2、乙方提出解除合同时，应至少提前三十日以书面形

式通知甲方，以便甲方有足够的时间安排人员接替。

第十章劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任

本合同依法经双方签字或盖章订立后具有法律约束力，

双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，

也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。任何一方违反本合

同约定，应当承担相应的法律责任。

第十一章其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各

执一份，双方应妥善保管。

2、乙方工作岗位职责说明书以及甲方的规章制度，作

为本合同附件或相关约束条件，与本合同具有同等法律效力。

甲方（单位）盖章：乙方（劳动者）签字：法人

代表（或委托人）签字：

年月日

篇四：签订劳动合同常见的几个陷阱

签订劳动合同常见的几个陷阱

劳动合同是明确劳动者和用人单位双方权利、义务的书

面法律文书，也是劳动者和用人单位建立劳动关系的有效证

明。劳动合同的全面推行，规范了劳动者和用人单位的权利

和义务，但是一些用人单位想法设法在劳动合同中设置陷阱，

规避自己应当承担的责任，损害了劳动者的合法权益。本文

就劳动合同中一些常见的陷阱列示如下，提示劳动者注意并

加以防范。

陷阱之一：签订劳动合同时，劳动者必须先交纳押金。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若

干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第24条规定“用人单

位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收

取定金、保证金(物)或抵押金(物)”。但是，目前绝大多数

用人单位无视国家法律法规和规定，在订立劳动合同时以种

种理由向劳动者收取押金或变相收取培训费、服装费、集资

款、风险抵押金等，并规定劳动者因病因事请假、辞职时，

收取劳动者的这些费用概不退还。这些做法，严重违反了国

家法律法规和规定，损害了劳动者的合法权益。

提示：遇到这一问题，劳动者一方面可以向用人单位提

出交涉，拒绝交纳各种押金;另一方面可以向劳动保障监察

机构进行举报或投诉，依法维护自己的合法权益。

陷阱之二：解除劳动关系后不给付经济补偿金。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、

第六条、第七条、第八条、第九条规定了劳动者应当得到经

济补偿的几种情形，主要有：1、经劳动合同当事人协商一

致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在

本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补

偿，最多不超过十二个月。2、劳动者患病或者非因工负伤，

经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单

位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本

单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补

偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗费。3、劳动

者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工

作，由用人单位解除劳动合同的，应当发给经济补偿金。4、

劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，

由用人单位解除劳动合同的，应当发给经济补偿金。5、用

人单位裁减人员的，必须发给经济补偿金。目前，有的用人

单位在解除劳动合同时，往往寻各种借口，设置陷阱，利

用强势地位，不给劳动者发放经济补偿金。

提示：劳动者在遇到这一问题时，往往由于不了解法律、

法规的规定，而不知道该怎么办，以致丧失了维权的最佳时

机。这种情况下维权的途径有两条，一是根据《中华人民共

和国劳动保障监察条例》的规定，劳动者可以向劳动保障监

察机构举报;二是根据《劳动争议处理条例》向有管辖权的

劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。对仲裁裁决结果不服的，

可以向人民法院提起诉讼。

陷阱之三：发生工伤亡事故概不负责。

《工伤保险条例》(中华人民共和国国务院令第375号)

第二条规定：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的

个体工商户(简称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤

保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人

民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有

依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。第十七条规

定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、

鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊

断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行

政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经劳动保障行政

部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定

提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在

事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，

可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政

部门提出工伤认定申请。”但是，有的用人单位无视法

律法规的规定，在签订劳动合同时，利用强势地位，将发生

工伤亡事故概不负责的条款写入合同中，强迫职工认可，并

拒不参加工伤保险，拒不履行法定义务。当职工发生伤亡事

故时，用人单位又想方设法逃避应负的责任，阻拦受伤害职

工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定，致使受事故伤害职工

的合法权益得不到及时有效地保护。

提示：当伤害事故发生后，用人单位和职工就该事故是

否属于工伤而发生了争议，用人单位认为劳动者不是工伤的，

用人单位负有举证的责任。职工本人或者其直系亲属可按照

上述规定自行进行申请工伤认定。提出工伤认定申请应当提

交下列材料：1、工伤认定申请表(应当包括事故发生的时间、

地点、原因以及职工伤害程度等基本情况);2、与用人单位

存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;3、医疗诊断

证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。在工

伤认定之后，要在规定的时效内申请劳动能力鉴定。在完成

以上步骤后，如果用人单位不支付工伤待遇，劳动者可按照

《劳动争议处理条例》的规定依法申请劳动争议仲裁。对仲

裁裁决不服的，可以依法提起诉讼。

陷阱之四：工伤待遇不按规定的标准计算。

《工伤保险条例》第五章规定了工伤职工或患职业病所

应享受的待遇项目和工伤待遇计算的办法和标准以及工伤

职工停止享受工伤保险待遇的条件。第八章附则对《条例》

中所称职工的解释为：与用人单位存在劳动关系(包括事实

劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。对“本

人工资”所作的解释是：用人单位直接支付给本单位全部职

工的劳动报酬总额。并明确规定如果用人单位没有按照《工

伤保险条例》依法参加工伤保险，发生事故伤害职工的保险

待遇由用人单位负担。但是，有的用人单位不依法参加工伤

保险，在发生工伤事故后，想法设法逃避责任，利用强势地

位，强迫工伤职工放弃享受工伤待遇，签订霸王协议;或在

计算工伤待遇时，不按国家规定的工资组成部分计算，只将

基本工资作为计算的依据，严重损害工伤职工的合法权益。

提示：劳动者应当明确工资的组成部分有哪些。根据国

务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》

和《关于工资组成的若干具体范围的解释》下列六种工资形

式组成企业的工资总额：计时工资、计件工资、加班加点工

资、特殊情况下支付的工资、奖金和津贴、补贴。特殊情况

下的工资，是指在法律规定的特殊的情况和合同约定情况下，

按照有关规定和约定，而不是按劳动者提供劳动的数量和支

付给劳动者的工资。它包括：1、履行国家和社会义务期间

的工资;2、婚丧等事假工资;3、探亲假工资;4、停工期间的

待遇;5、职工半脱产学习期间的工资;6、伤病产假工资;7、

年休假工资;8、附加工资和保留工资。特殊情况下的工资按

计时工资或计件工资标准或计时工资、计件工资标准的一定

比例支付。

陷阱之五：不按规定支付工资或不执行最低工资标准。

根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》的有关规定，工

资应当以货币形式支付。用人单位在一般情况下，应当用货

币支付劳动者工资，特定用人单位如外资企业可以用外币支

付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得用实物及有

价证券代替货币支付。但是，有的用人单位在经营困难时，

想法设法用本单位生产的产品折价顶替工资，致使劳动者因

领不到工资生活发生困难。《最低工资规定》(劳动和社会保

障部令第21号)规定，最低工资标准，“是指劳动者在法定

工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了

正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬。”

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。

有的用人单位认为，单位为劳动者免费提供了食宿，这些费

用再加上支付的工资已经超过最低工资标准。其实，这样做

严重违反了法律法规，侵犯了劳动者的合法权益。免费食宿

是单位的福利待遇，不是工资，当然更不能列入最低工资标

准。虽然加上食宿的费用，用人单位实际支出的费用可能已

经超过最低工资标准，但用人单位如果直接支付的货币低于

最低工资标准，应当承担违法后果。

提示：《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按

月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

可见，按时支付劳动者的工资是用人单位的法定义务。《劳

动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于

当地最低工资标准。因此，最低工资规定是国家的强制性规

定，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，单位就

应支付不低于当地最低工资标准的工资报酬，即使在劳动合

同使用期内也不能例外。劳动者在遇到用人单位用实物代替

工资或不按最低工资标准发放工资时，劳动者可以拒绝领取

并提出用货币支付工资的要求。如果用人单位不遵守法律法

规规定，劳动者可根据有关规定向劳动保障部门进行举报投

诉。

陷阱之六：不为劳动者参加社会保险并缴纳保险费。

《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法

参加社会保险，缴纳社会保险费”，

第73条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保

险待遇：(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职

业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受

遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准法律、法

规规定。劳动者享受的社会保险必须按时足额支付”。但是，

有个别用人单位在和劳动者签订劳动合同时约定：单位不为

劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。由劳动者个人参加

并缴纳各项社会保险费。这些“霸王条款”既严重损害了劳

动者依法享受社会保险待遇的权利，也不利于和谐社会的构

建。

提示：社会保险是国家通过立法强制征集的专门资金，

用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时或在工作中

断期间基本生活需求的一种物质帮助制度。依法为劳动者参

加社会保险是用人单位的法定义务。因此，劳动者在签订劳

动合同时应特别注意，如果用人单位利用强势地位，逼迫劳

动者放弃应享有的社会保险权利，劳动者有权予以拒绝，并

向劳动保障行政部门举报，劳动保障行政部门可依法进行查

处。

篇五：长期聘用人员劳动合同

劳动合同

甲方（雇佣人）：电话：地址：

乙方（劳动者）：乙方监护人：家庭电话：

乙方现居住地址：合同起止日期：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动

合同法》及国家有关法律法规，甲乙双方经平等协商，自愿

签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条在雇佣期间乙方必须听从甲方安排。

第二条乙方保证在签订本合同时与其它任何单位或者

个人不存在任何形式的劳动关系。

第三条此合同为终身制合同，字签订日期起永久有效。

第四条乙方同意根据甲方工作需要，在甲方家里从事

自己能力范围内的所有工作。

第五条甲方不得故意为难乙方，不得对乙方的人格进

行侮辱。

第六条根据第三条规定，此合同为终身制，所以甲方

不需要向乙方支付任何工资，但是乙方的吃、住、行、医疗

等都由甲方负责，合同期间甲方与乙方的监护人没有任何关

系和债务纠纷，乙方监护人以及任何人不得向甲方和乙方索

取任何费用。乙方在甲方处如果发生其他什么事情和事故均

由甲方自行处理，与乙方监护人及其他任何人没有任何关系，

乙方监护人及其他任何人不得向甲方闹事或者追究等其他

事宜。

第七条甲方根据国家的有关法律、法规，建立健全工

作规范、操作规程、劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国

家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动

工具。

第八条此合同签订之后乙方和甲方就成为一家人，同

时甲方吃什么乙方也一样，在吃住方面一视同仁。

第九条若乙方提出提前解除合同申请，经甲方批准后，

应在规定期限内甲乙双方各自邀请见证人和监护人解除合

同。

第十条乙方违反本合同约定的条件私自解除劳动合同，

在合同未解除之时乙方不听指挥、故意闹事或者不辞而别造

成的一切后果均与甲方无关，乙方与乙方方监护人及其他任

何人不得追究甲方任何责任，更不得索取任何费用。

第十一条本合同一式三份，甲乙双方及乙方监护人各

执一份。

篇六：人事劳动合同范本

劳动合同书

甲方（用人方）：××××有限公司

住所地：单位性质：

乙方（劳动者）：（禁止使用未满16岁的未成人）

性别出生年月日

文化程度户籍所在地现住址身份证号码

甲、乙双方为建立劳动关系，明确权利义务，依据《中

华人民共和国劳动法》及有关法律、法规、规章、在平等自

愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条合同期限

本合同的期限为：有固定期限完成一定的工作。

固定期限自年月日起，至年月日终止。

试用期为（最长不超过6个月）个月，试用期包括在

劳动合同期限内。

第二条工作内容

1.试用期间甲方可根据工作需要，随时安排和调整乙

方工作内容；

2.试用期过后，乙方同意根据甲方工作需要，从事岗

位。

3.乙方的工作任务和职责是：

（1）、

（2）、

（3）、

（4）、

（5）、

（6）、

（7）、

（8）、

（9）、

（10）、

（11）、

（12）、

（13）、

（14）、

（15）、

4.乙方必须服从甲方所安排的岗位，并按照岗位的工作

任务和职责的要求，完成规定的工作数量、达到规定的质量

指标。甲方应当为乙方完成工作任务和职责提供必要的工作

条件。

5.甲方根据乙方工作业绩和工作能力可调换乙方的岗

位，乙方应当无条件的接受。

第三条劳动保护和劳动条件

1．甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、

工作规范，对乙方进行劳动安

全卫生教育。

2．甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生

条件。

第四条岗位培训及工装

1.乙方应当按照甲方的要求参加技术业务培训，接受

考核，达到甲方规定的标准。

2.乙方全部履行了本合同义务，合同期满后，原由甲

方为乙方培训支付的费用，由

甲方承担；因乙方的原因提前解除或终止本合同的，乙

方应向甲方偿付本合同未履行期的相应培训费用。

3.公司统一为员工提供工装，如乙方提前申请解除劳

动合同，工装费用由乙方承担。

如乙方服务期超过1年，工装费用由甲方承担。

第五条劳动报酬

劳动报酬采取：基本工资+绩效考核+工龄工资+其它补

贴。

1.乙方完成甲方规定工作任务的，甲方支付月工资报酬

的标准不低于元。甲方必须依法定货币形式按时足额支付乙

方的工资报酬，每月至少支付一次。其支付时间为：每月的

日。

2.甲方在经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资

水平；

3.乙方试用期月工资报酬标准为元，但试用期不超过7

个工作日的，甲方不向乙方支付工资；

4.甲方支付乙方的工资报酬中包含乙方的加班补助，甲

方按照生产的需要，适当的安排乙方在节假日和日常工作中

加班。加班过多，甲方适当增加加班补助。

5.特殊岗位不计加班，随时间调动，可设岗位补贴。

第六条保险福利

1.双方依照国家和地方有关规定标准，缴纳乙方的工

伤保险，其它保险甲方在工

资中发放，由乙方自行办理。

2.甲方在经济效益提高的基础上逐步提高乙方的福利

水平。

第七条劳动纪律

1.甲方按照国家有关法律、法规、规章制定的公司内

部规章制度和劳动纪律，作

为本合同的附件，与本合同有同等的效力，乙方应严格

遵守，服从甲方的管理。

2.乙方违反公司的规章制度和劳动纪律的，甲方有权

依法给予行政处分，给甲方

造成经济损失的，乙方应予以全额赔偿。

第八条商业秘密保密条款

1.乙方应当严格保守甲方的商业秘密。

2.甲方公司以下资料和信息属于商业秘密：

①客户名单、客源情报及客户其他相应资料；

②工作流程、管理制度、奖惩办法；

③技术信息和经营信息。包括技术设计、程序、管理

诀窍、所涉及的产品制作方

法，技术流程；

④公司规章制度规定的其它保密事项。

3.乙方违反商业秘密保密条款，应当向甲方支付1万

元的违约金，甲方的实际损

失大于违约金的，还应赔偿实际损失。

4.乙方违反商业秘密保密条款，构成侵犯商业秘密罪

的，甲方应移交司法部门处

理。

第九条竞业限制

乙方应当遵守下列竞业限制条款；

1.乙方在终止或者解除本合同后2年内不得在与甲方经

营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自已

开业经营与甲方有竞争关系的同类业务。

2.乙方每月以其工资总额的10%作为甲方的竞业限

制补偿金。

3.乙方违反竞业限制条款，应按照竞业限制补偿金累计

总额的5倍向甲方支付违约金，但违约金最低数额不少于

5000元。

4.乙方不得将甲方的客户介绍给其它单位或自已私自

做，否则甲方有权要求乙方赔偿相当于甲方2年的可得收入，

但赔偿金最低数额不少于5000元。

第十条合同的终止

1、本合同期限届满应即终止本合同的执行。

2、签定无固定期限劳动合同的乙方达到法定退休年龄

的应即终止执行。

3、本合同中双方约定的终止条件出现，应即终止执行。

4、本合同由甲方永久性保管此合同。

第十一条合同变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内

容：

（1）甲方转产、调整工作任务的；

（2）本合同所依据的法律规章、政策已经修改的；

（3）由于不可抗力致使本合同无法履行的；

（4）乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行

的；

（5）本合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化，

致使体合同无法履行的。第十二条合同的解除

1、经甲乙双方协商一致本合同可以解除。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合

同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害

的；

（4）被劳动教养和依法追究刑事责任的；

（5）发生责任事故造成严重损失的；

（6）不服从甲方工作调配和管理的；

（7）连续旷工3天，或者3个月内累计矿工5天，或

者1年内累计矿工15天的。

（8）年度考核不合格的；

（9）拉帮结派，闹事造成后果的；

（10）个人行为与公司利益严重分离的。

3、具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应

当提前三日以书面形式通知乙方：

（1）乙方患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事

原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；

（2）乙方不能胜任工作，连续两个月完不成工作任务

的，或者经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工

作的，或者年度考核不合格的；

（3）双方不能依据本合同第九条规定就变更合同达成

协议的。

4、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况

发生严重困难，应提前三十日向全体职工说明情况，听取职

工的竟见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

5、乙方解除劳动合同应提前三日以书面形式通知甲方，

在甲方岗位人员招聘到位后,乙方即可离开岗位,最长期限

为一个月.但具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合

同；

（1）在试用期内的；

篇七：“用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合

同期限的劳动合同”属于()

一、整体解读

试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入

手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对

数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强

调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的

目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎

覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重

点考查”的原则。

1．回归教材，注重基础

试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说

明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70

周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受

到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中

学教学实际，操作性强。

2．适当设置题目难度与区分度

选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，

都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题

和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要

掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完

成。

3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的

考察

在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对

高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函

数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版

块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学

思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

篇八：劳动合同法利弊简析

学院：城市建设学院

姓名：何凯

学号：XX08123023

劳动合同法利弊简析

关键词：劳动合同法劳动合同解除问题权益保障

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动

者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，

经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于XX年6月29

日颁布、于XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，

但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会

遇到一系列的问题，所以现在络上很多类似“劳动合同法究

竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动

法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双

方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合

法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动

合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合

同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合

理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不

过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同

等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动

者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对

试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便

是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约

定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动

合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护

劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合

同法》第二章第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自

用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系

自用工之日起建立。即只要用工行为已经存在，即被视为

劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权

利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定

期限劳动合同。只

要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位

就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关

键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业

离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定

期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订

无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一

年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者

已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护可见一斑。

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，

非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受

侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制

保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位

连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑

似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解

除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和

可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分

体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳

动权益的保护。《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点

上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何

事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法

律也一定程度上保护了用人单位的权益。

《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的

劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳

动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护

力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以

劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工

的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的

劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入

的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发

基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的

解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘

密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用

工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，

违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量

的违约金。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。

那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。作为一个

新生事物，与其它

任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的

一面，也有其消极的不利的一面。

《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连

续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定

期限劳动合同”，成为永久员工。对此，华为的做法是，拿

出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少

则几万元、多至十几万元的赔偿。但同时这些员工自身的身

份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。他们

到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立

“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。若

让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个

应对新劳动合同法的样板。倘若社会上更多的企业予以效仿，

势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行

时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。《劳

动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业

与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一

种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”

失去了岗位。而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，

即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会

带来不好的反响。

就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。第一，

新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够

清楚。虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规

定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规

定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系

等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因

为本法的颁布而得到妥善的解决。第二，关于违约金的规定

操作性不强、标准不够科学。虽然劳动合同期限为劳动合同

必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由

提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对

劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳

动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对

于劳动者确没有约束力。

到现在，《劳动合同法》已经出台实行了7个年头，社

会各界对其也是褒贬不一。它在加强劳动者合法权益的保护

上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并

没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，

但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，

弊端一定可以最小化，

而这与其立竿见影的对劳动者的保护相比较就显得不

那么重要了。

参考文献：[1]劳动合同法(XX年修订版)

[2]浅析新劳动合同法利与弊.经济论坛，XX-11月上

[3]劳动合同法(XX年修订版)劳动合同法对单位权益

做出有限让步.中国青年报，XX-6-30

[4]常凯.关于劳动合同法立法的几个问题[J].人大报

刊复印资料，XX年03期

[5]周建元.《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与

案件分析。中国书籍出版社，200-7

篇九：XX劳动合同法解释

XX劳动合同法解释

XX最新劳动法劳动合同法解读

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与

新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳

动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》

为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则

适用《劳动法》的相关规定。《劳动合同法》突出了以下

内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法

权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二

是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同

的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，

在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障

劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个

自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的

自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者

解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》

39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很

大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周

转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规

定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同

和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人

单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1

个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动

合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当

向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无

固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日

起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者

的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，

是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的

国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳

动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动

合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，

一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括

个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合

同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，

解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动

合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用

人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有

规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法

行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完

成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约

定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的

问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动

合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限

的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部

门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大

的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生

产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。

当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违

纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合

同。

6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是

无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且

劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，

可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合

同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，

再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合

同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期

限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》

39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳

动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再

说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由

签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解

除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规

定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，

是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原

因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因

经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合

同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方

法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工

资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，

向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当

限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12

年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，

须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通

知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，

劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的

可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企

业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不

成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法

可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象

存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任

工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核

标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、

合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，

试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，

试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳

动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动

者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同

期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合

同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期

限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业

限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任

规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每

月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其

突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，

有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，

纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳

务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接

用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就

不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张

双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很

多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出

现不发工资的事，可以直接劳动监察部门解决。合同履行

中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定

机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：

劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动

者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权

益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学

习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，

千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想

做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职

业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。