(法律法规课件)人力资源的政策法规

人力资源的政策法规

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人事部出台新规定,事业单位薪随岗变

事业单位在实施全员聘用制度过程中，常会产生高职低聘、低职高聘、

未聘、缓聘甚至解聘等现象，对于这些岗位发生变动人员的工资待遇

应如何处理？日前，人事部印发《关于事业单位试行人员聘用制度有

关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（以下简称《意见》），对上述

问题提出了具体处理意见。

受聘人员：薪随岗变

《意见》指出，受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待

遇。

“高职低聘”的的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国

家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退

休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原

国家规定的工资待遇。

“低职高聘”的人员，则按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定

的工资待遇。

此外，对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以

及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，《意见》规定，

原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用

时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5

年、符合订立聘用至退休合同条件的，可保留原国家规定的工资待遇。

未聘、缓聘人员：逐步递减

《意见》规定，对于未聘人员的待遇，由各地区、各部门根据实

际情况确定，在未聘期间按适当比例逐步递减，但不得低于未聘人员

单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。

对于经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，

在期内应执行国家规定的病假期间生活待遇。

解聘人员：经济补偿

对于解聘人员，聘用单位可依据《国务院办公厅转发人事部关于

在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号文件）

有关规定，向被解聘人员支付经济补偿。支付补偿时，以其上年实际

领取的月平均工资计算。

《意见》规定，被解聘人员上年实际领取的月平均工资低于本人

同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和的，按

被解聘人员同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补

贴之和计算；高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的

3倍计算。当地月平均工资标准，按国家统计部门公布的聘用单位所

在地同期职工平均工资确定。

聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，以及聘用

单位、受聘人员单方面解除聘用合同（不含随时单方面解除聘用合同）

的，被重新录（聘）用到国家机关、事业单位后，被解聘人员解聘前

的工龄与重新录用后的工龄合并计算为连续工龄。

受聘人员因被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役及考入普

通高等院校而随时单方面解除聘用合同的，解聘前的工作时间计算为

工龄。

退休人员：享受相应待遇

受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。

在养老保险制度改革前，退休（退职）费以本人退休（退职）时国家

规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定

的比例计发；已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的

有关规定享受养老保险待遇。

对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗

位或管理岗位聘用满10年（《意见》下发前已被聘用的，可连续计算）

且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退

休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人

员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工

资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休

（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

新《人才市场管理规定》10月1日起施行

第一章总则

第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指

导监督有力的人才市场体系,优化人才资源配置,规范人才市场活动,

维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益,根据有关法律、

法规,制定本规定。

第二条本规定所称的人才市场管理,是指对人才中介服务机构

从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的

管理。

人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或

取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人

员,

第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定,

坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行单位自主用人,个人自主择

业由第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门,

县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

第二章人才中介服务机构

第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才

提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组人才中介服务机构

的设置应当符合经济和社会发展的需要,根据人才市场发展的要求,

统筹规划,合理布局。

第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件:

(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施,注册资本(金)

不得少于10万元;

(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专

职工作人员;

(三)有健全可行的工作章程和制度;

(四)有独立承担民事责任的能力;

(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。

第七条设立人才中介服务机构,应当以书面形式向政府人事行

政部门提出申请,并按本规定第六条的要求提交有关证明材料。其中

设立固定人才交流场所的,须作专门的说明,未经政府人事行政部门

批准,不得设立人才中介服务机构。

第八条设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上

政府人事行政部门(以下简称审批机关)审批。国务院各部委、直属机

构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设

立人才中介服务机构,由国务院人事行政部门审批。中央在地方所属

单位申请设立人才中介服务机构,由所在地的省级人民政府人事行政

部门审批。

45人才中介服务机构设立分支机构的,应当在征得原审批机关

的书面同意后,由分支机构所在地政府人事行政部门审批。

第九条审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告

之日起30日内审核完毕,批准同意的,发给《人才中介服务许可证》(以

下简称许可证)?不同意的,应当书茵通知申请人并说明理由。

第十条互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介

服务的事必须申领许可证。

第十一条开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其

他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的,必须与中国的人才

中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家

中外合资企业法律法规的规定,由拟设机构所在地省级政府人事行政

部门审批,并报国务院人事行政部门备案同意后,颁发许可证,同时按

有关规定办理其他手续。

香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在中国

大陆设立合资人才中介机构,参照前款执行。

第十二条经批准获得许可证的人才中介服务机构,应当按照有

关规定,属事业单位的到机构编制管理部门办理登记手续,属企业的

到工商行政管理部门办理登记注册手续。

其中到工商行政管理部门办理登记注册的，其机构名称应当在

申领许可证前，由工商行政管理部门预先核准。

第十三条人才中介服务机构可以从事下列业务：

(一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；

(二)人才信息网络服务；

(三)人才推荐；

(四)人才招聘；

(五)人才培训;

(六)人才测评;

(七)法规、规章规定的其他有关业务。

审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、

社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理

情况等,批准其开展一项或多项业务。

第十四条人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得

超越许可证核准的业务范围经营?不得采取不正当竞争手段从事中

介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。

第十五条人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序,公

布收费项目和标准。收费项目和标准,应当符合国家和省、自治区、

直辖市的有关规定。

第十六条政府人事行政部门对人才中介服务机构实行许可证

年检制度,人才中介服务机构应当按照政府人事行政部门的要求提交

年度检验报告书及相关材料。

第十七条人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、

法定代表人以及停业、终止等情形的,应当按原审批程序办理变更或

者注销登记手续。

第十八条人才中介服务机构可以建立行业组织,协调行业内部

活动,促进公平竞争步提高服务质量,规范职业道德,维护行业成员的

合法权益。

第三章人事代理

第十九条人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单

位和个人委托,从事各类人事代理服务。第二十条开展以下人事代理

业务必须经过政府人事行政部门的授权。

(一)流动人员人事档案管理;

(二)因私出国政审;

(三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格;

(四)转正定级和工龄核定;

(五)大中专毕业生接收手续;

(六)其他需经授权的人事代理事项。

第二十一条人事代理方式可由单位集体委托代理,也可由个人

委托代理;可多项委托代理,也可单项委托代理;可单位全员委托代理,

也可部分人员委托代理。

第二十二条单位办理委托人事代理,须向代理机构提交有效证

件以及委托书,确定委托代理项目。经代理机构审定后,由代理机构与

委托单位签定人事代理合同书,明确双方的权利和义务,确立人事代

理关系.个人委托办理人事代理,根据委托者的不同情况,须向代理机

构提交有关证件复印件以及与代理有关的证明材料。经代理机构审

定后,由代理机构与个人签订人事代理合同书,确立人事代理关系。

第四章招聘与应聘

第二十三条举办人才交流会应当按照管理权限经县以上政府

人事行政部门批准。其中举办全省(自治区、直辖市)范围内的人才交

流会,须经所在地省级政府人事行“全国等称谓的人才交流会以及跨

地区或者面向全国组织招聘单位的人才交流会,必须经国务院人事行

政部门批准。未经批准,任何单位和个人不得举办人才交流会。

第二十四条人才交流会应当由具备国家和当地政府规定条件

的人才中介服务机构举办。举办者应当对参加人才交流会的招聘单

位进行资格审查,对招聘中的各项活动进行管理。

第二十五条用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加

人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘

人才。

第二十六条用人单位公开招聘人才,应当出具有关部门批准其

设立的文件或营业执照(副本),并如实公布拟聘用人员的数量、岗位

和条件。

用人单位在招聘人才时,不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或

者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性

别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。

第二十七条用人单位招聘人才,不得以任何名义向应聘者收取

费用,不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。

第二十八条人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含

互联网)为用人单位发布人才招聘广告,不得超出许可业务范围,广告

发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人

才招聘广告。

第二十九条用人单位不得招聘下列人员:

(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要

人员,未经单位或主管部门同意的;

(二)由国家统一派出而又未满*换年限的赴新疆、西藏工作的人

员;

(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;

(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;

(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

第三十条人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网

络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的

证件以及履历等相关材料,必须真实、有效。

第三十一条应聘人才离开原单位,应当按照国家的有关政策规

定,遵守与原单位签定的合同或协议,不得擅自离职。通过辞职或调动

方式离开原单位的,应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。

第三十二条对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才,所在

单位应当及时办理有关手续,按照国家有关规定为应聘人才提供证明

文件以及相关材料,不得在国家规定之外另行设置限制条件。

应聘人才凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费

问题按合同规定办理;没有合同的,单位可以适当收取培训费,收取标

准按培训后回单位服务的年限,按每年递减20%的比例计算。

第三十三条应聘人才在应聘时和离开原单位后,不得带走原单

位的技术资料和设备器材等,不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密

及其他合法权益。

第三十四条用人单位与应聘人才确定聘用关系后,应当在平等

自愿、协商一致的基础上,依法签定聘用合同或劳动合同。

第五章罚则

第三十五条违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立

人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的,由县级以上政府人事

行政部门责令停办,并处10000元以下;有违法所得的,可处以不

超过违法所得3倍的,但最高不得超过30000元。

违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才

中介机构的,由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。

第三十六条人才中介服务机构违反本规定,擅自扩大许可业务

范围、不按规定办理许可证年检、变更等手续的，由县级以上政府

人事行政部门予以警告，可并处10000元以下的；情节严重的，

责令停业整顿。

第三十七条违反本规定,未经政府人事行政部门授权从事人事

代理业务的或者未经批准擅自组织举办人才交流会的,由县级以上政

府人事行政部门责令立即停办,并处10000元以下;有违法所得

的,可处以不超过违法所得3倍的,但最高不得超过30000元;情节

严重的,并责令停业整顿。

第三十八条人才中介服务机构违反本规定,超出许可业务范围

接受代理业务的,由县级以上政府人事行政部门予以警告,限期改正,

并处10000元以下。

第三十九条用人单位违反本规定,以民族、性别、宗教信仰为

由拒绝聘用或者提高聘用标准的,招聘不得招聘人员的,以及向应聘

者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的,由县级以上政府人事

行政部门责令改正;情节严重的,并处10000元以下。

第四十条个人违反本规定给原单位造成损失的,应当承担赔偿

责任。

第四十一条用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布

虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照《广告法》第二十七

条处罚。

人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为

超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的,由工商行

政管理部门处以10000元以下;有违法所得的,可处以不超过违法

所得3倍的,但最高不得超过30000元。

第四十二条人才中介活动违反工商行政管理规定的,由工商行

政管理部门依照有关规定予以查处。第六章附则

第四十三条本规定由人事部、国家工商行政管理总局负责解

释。

第四十四条本规定自2001年10月1日起施行,1996年1月29

日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》(人发[1996]11号]同时废

止。

劳动部:最低工资标准两年调一次

劳动和社会保障部今天宣布：由劳动部制定的《最低工资规定》已

于近日开始实施，1993年颁布的《企业最低工资规定》同时废止，

新规定扩大了适用范围；明确出台小时工资标准；标准调整期限缩

短。

这些措施将更有效地保障劳动者的合法权益。新规定将民办非

企业单位纳

入最低工资的适用范围，明确在中华人民共和国境内的企业、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者均

适用这一规定。国家机关、事业单位、社会团体也依照执行。

针对一些地区最低工资标准期限过长、水平偏低的状况，新规

定明确，最低工资标准每两年至少调整一次。确定工资标准应参考

当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、

职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发

展水平和就业状况等因素。近几年，以小时工为主要形式的非全日

制用工发展迅速，过去月最低工资标准已不能适应。为此新规定提

出增加小时最低工资标准，适用于非全日制就业劳动者。

据悉，截至目前，全国31个省、自治区、直辖市已全部建立起

最低工资保障制度，由政府颁布并实施了本地区的最低工资标准。

其中北京、天津、上海、广东分别为每月495元、412元、570元和

574元。

加班多赚加班费？超时加班员工自愿也违法

某企业接到一个大订单后，生产量一下子大了起来，仅靠公司现有

员工8小时内工作，无论如何是不能如期交货的。公司向全体职工

发出通知，要求愿意加班的职工主动报名，企业将支付加班费。职

工们希望多挣些钱，于是纷纷报名，公司遂与职工们签订协议，约

定接下来的三个月员工每天工作12小时，公司按规定支付员工2个

小时的加班费，职工们在协议上签字表示同意。不久后，一名员工

因疲劳导致工伤，劳动监察部门了解情况后到企业调查情况后对企

业做出了处理。企业认为，加班是职工自愿的，他们多得收入，公

司能完成订单，这是双赢，不该受到处罚。

这家公司的观点和做法都是错误的，即使职工自愿，超过规定

时限加班也是违法的。

国务院《关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》

规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41

条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可

以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工

作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得

超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，

除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业安排职

工加班，一般每日不能超过1小时，特殊原因每日不能超过3小时，

而上述公司的每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班时限还多

了1小时，显然是违法的，受到劳动监察的处理当然理所应当。

该公司之所以出现这样的违法行为，主要源于“职工自愿就不违

法”的错误认识，他们认为只要职工签字，双方有约定就行。《劳动

法》第18条中明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳

动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且

无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认的，无论当事人是否自

愿。也就是说，企业只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才

是合法的、有效的，即使劳动者自愿，超时加班也是违法的。

工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的

重要制度，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。否则，

企业就要承担法律责任。而上述一名职工因疲劳发生工伤，对职工

来说也是一种警示。

19部国家级新规实施薪金低于最低标准可罚5倍

从今天起，在全国及各地方共有40余部法规、规章、司法解释开

始实施。其中，包括《最低工资规定》、《城镇最低收入家庭廉租住

房管理办法》、《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》等老百姓极为关

心的话题。记者经过盘点发现，这些新规主要涵盖公众安全、劳动

保障、社会生活、财政金融、海关监管等。其中，国家级的法规有

19部，地方级的法规有23部，其中与北京市民生活息息相关的法规

主要有以下几条。

优秀文体人才创业有优惠

新规：《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作

若干暂行规定》、《北京市鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工

作的若干暂行规定实施办法》3月1日起实行。

解读：《规定》和《办法》对优秀文化体育人才，本市将给予在

购房、购车、职称评定等八个方面的优惠。政策允许他们进京后采

取灵活多样的创业和工作方式。优秀文化体育人才来京从事文化体

育事业和文化体育产业，可申请办理人才引进或《北京市工作居住

证》。

薪金低于最低标准可罚5倍

新规：《最低工资规定》于2003年12月30日经劳动和社会保

障部通过。《规定》明确了最低工资标准测算方法，要求最低工资标

准每两年至少调整一次。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用

人单位按所欠工资的最高5倍支付劳动者赔偿金。

解读：《规定》适用于中国境内所有用人单位和与之形成劳动关

系的劳动者。

廉租房管理出台新办法

新规：《城镇最低收入家庭廉租住房管理办法》规定，符合市、

县政府规定的住房困难的最低收入家庭，可以申请城镇最低收入家

庭廉租住房。市、县政府房地产行政主管部门收到申请后，应在15

日内完成审核。

解读：《办法》明确了政府的保障职能，提出了坚持以发放租赁

住房补贴为主，实物配租及租金核减为辅的原则。

受理拆迁裁决申请前听证

新规：《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》规定，因拆迁人与被

拆迁人就搬迁期限、补偿方式等原因达不成协议，当事人可向市、

县房屋拆迁管理部门申请裁决。未达成拆迁补偿安置协议户数较多

的，房屋拆迁管理部门在受理裁决申请前，应当进行听证。

解读：《规程》明确了行政裁决及的程序，增加了行政

调解程序，规范了拆迁强制执行行为。

严禁手写航空意外险保单

新规：中国保险监督管理委员会主席吴定富日前表示，手写的

航空意外险的保单直接危害到投保人的利益，同时也扰乱了保险市

场秩序。保监会非常重视，专门研究发出通知，从今年3月1日起，

严禁手写航空意外险保单。

房屋查封期不能超两年

新规：《关于依法规范人民法院执行和国土资源房地产管理部门

协助执行若干问题的通知》要求，法院查封时，土地、房屋权属的

确认以国土资源、房地产管理部门的登记或者出具的权属证明为准。

法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过两年。

解读：《通知》对于保护执行当事人、案外人的合法权益，必将

起到积极的作用。

最低工资标准的测算方法

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》3月1日起就要实施了。

那么，最低工资该怎么测算呢？

一、确定最低工资标准应考虑的因素

确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人

缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展

水平等因素。可用公式表示为：

M＝f（C、S、A、U、E、a）

M最低工资标准；

C城镇居民人均生活费用；

S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；

A职工平均工资；

U失业率；

E经济发展水平；

a调整因素。

二、确定最低工资标准的通用方法

1、比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低

人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘

以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

2、恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及

标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出

标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业

者的赡养系数，再加上一个调整数。

以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会

保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险

金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。

举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一

就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为

0.604，平均工资为900元。

按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：

月最低工资标准=210×1.87+a=393+a（元）（1）

按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：

月最低工资标准＝127÷0.604×1.87＋a＝393＋a（元）（2）

公式（1）与（2）中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、

失业、医疗保险费和住房公积金等费用。

另，按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的

40-60%，则该地区月最低工资标准范围应在360元-540元之间。

小时最低工资标准=〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1+单位应

当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）〕×（1+浮动

系数）

浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳

动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小

时最低工资标准。

春节加班：补休不能代替加薪三薪、双薪

提醒一

春节七天假加班别忘要加薪

将于今年１月22日起实行的《北京市工资支付规定》中明确规

定：安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低

于小时工资基数的150%支付加班工资；安排劳动者在休息日工作

的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于日或小时工

资基数的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应

按照不低于日或小时工资基数的300%支付加班工资。

因此，春节期间加班一族请记好：如果初一到初三加班，您的

老板应支付三薪（工资基数的300%）；初四到初七加班的，您应获

双薪（工资基数的200%）。实行计件工资的劳动者，在完成计件定

额任务后，应根据上述规定的原则，分别按照不低于计件单价的

300%、200%支付加班工资。

另外，如果您在春节期间被安排“值班”，虽然工作强度远远低

于正常工作，但这也属加班，理应拿到“三薪”或“双薪”。

提醒二

初一到初三补休不能替加薪

小王所在的公司常以补休来代替休假日加班工资。去年春节初

一到初三，因为外地员工回家过年，公司人手不够，小王一直在加

班。公司没有给他“三薪”，但节后让他休息了三天。

从劳动保障部门了解到，小王所在公司的这种做法违反了劳动

法。根据法律规定，休息日安排劳动者工作的，其待遇可以用安排

补休来代替“双薪”。但法定节假日的加班待遇只能是发“三薪”，补休

不可代替。

这是由于法定节假日对于劳动者有更重要的意义。春节期间被

安排加班，不仅影响休息，更影响劳动者的精神文体生活和社会活

动。因此，仅依靠补休无法对此进行弥补，应当给予劳动者更高的

工资报酬。

提醒三

如果要举报务必保存好证据

劳动保障部门鼓励劳动者，对于拒不支付加班工资或支付标准

不合法的用人单位，可通过以下三种形式向劳动和社会保障监察机

构大胆举报：（１）电话举报；（２）寄送书面材料举报；（３）上访

举报。

若申请劳动仲裁，则务必准备好您的加班记录、劳动合同、书

面材料等。

由于从事发到提起申诉有60天的时效。因此，春节加班族在节

后有充裕的时间维权。在此提醒春节加班族：举报用人单位违反劳

动法规定的付薪行为，您千万要保存好证据。

你的双薪年终奖应该如何计算个人所得税？

有不少单位年底将发双薪，不少读者关心年底双薪的个人所得税是

如何计算的。

据了解，“双薪”及年终奖等应作为一个独立个体征收个人所得税。

根据《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，

国家机关、事业单位、企业和其它单位在实行“双薪制”（即按照国

家有关规定，单位为其雇员多发一个月的工资）时，个人因此而取

得的“双薪”及年终奖、分红等，应单独作为一个月的工资、薪金所

得计征个人所得税。

上述“双薪”扣除个人所得税，应按适用税率计算纳税，原则上再扣

除其它费用。

但是，如果纳税人当月的工资、薪金所得不足８００元，则应以“双

薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除８００元后的余额作为应纳

税所得额，计算应缴纳的个人所得税。

节日加班费出台新规定

按照新规定，从今年春节起，职工加班费的基数必须由企业和职工

协商来确定，否则应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。而

过去一些企业自行将最低工资标准（目前是495元/月）作为加班费

的基数的做法，则成了违规行为。

加班费基数如何定？

“春节前三天，加班给三薪”已是职工们都清楚的规定了，但是

这三倍的工资应该以什么作为基数来计算呢？市劳动和社会保障局

工资处副处长毛艾说，“以往，加班费的基数由企业定，但不得低于

本市最低工资标准。许多企业为了节约成本，就用最低工资作为基

数给职工支付加班费。这样，职工拿到的加班费总是偏低。”、

今年大年初一正是《北京市工资支付规定》实施的第一天，按

照新规定，计算加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的劳

动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定

的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同

均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定（正常劳动

是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动）。

这也就是说，“如果企业没有与职工协商，就自行将最低工资作为加

班费的基数，就属于违规行为了。”

不支付加班费怎么办？

如果企业不按照新规定支付加班费，职工该怎么解决呢？“由于

《北京市工资支付规定》刚刚出台，许多企业对新规定还不了解，

职工可以主动提出与企业协商加班费的工资基数并写入劳动合同。”

毛艾说，“企业也应该主动根据《北京市工资支付规定》来修改过去

的劳动合同，保障职工的合法权益。”而如果企业拒绝协商而仍坚持

用最低工资做基数支付加班费或根本不支付加班费，职工可以向劳

动监察部门举报。

法定假日有哪些？

据了解，按照《劳动法》和《北京市工资支付规定》，企业安排

劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数

的300%支付加班工资。法定休假日包括春节前三天、“五一”的前三

天、“十一”的前三天和元旦一天。但用人单位经批准实行不定时工

作制度的，则不执行上述规定。

上下班被车撞也算工伤

条例名称《工伤保险条例》

实施时间2004年1月1日起

新规国家强制要求所有企业都要参加工伤保险，从此中国强制

性的社保险种增加到了四个（养老、医疗、失业、工伤）。条例规定，

在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤。解读

广州市劳动和社会保障局有关人士表示，《工伤保险条例》提出，凡

是中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，不

管劳动者与用人单位是否订立书面劳动合同，不管劳动者的用工形

式如何，不管劳动者的用工期限长短，也不管劳动者的身份是什么，

均享有工伤保险待遇权利。对于机关、事业单位，虽然没有强制要

求参加工伤保险，但如果员工发生工伤，一定要按照工伤保险条例

分文不少赔偿。并特别要求，个体户也要强制参加工伤保险。除了

在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤外，职

工有其他六种情形之一，也应认定为工伤。条例规范了工伤报告、

工伤认定和工伤投诉三个时效，而在以前则是不明确的。

企业随意延长工作时间违法

2002年３月，下岗失业很久的廖女士终于在某化工厂到了一份仓

库保管员的工作。在签订劳动合同时，企业领导说：“按照岗位职责

规定，仓库需要24小时有人值守，这个岗位安排两人，每班一个人，

工作12小时，周六、周日不休息，每月另付加班费100元。”廖女

士心想：“如今个工作不容易，我已经40多岁了，既没有技术又

没有体力，能有个工作就不错了。”廖女士虽然对延长工作时间和周

六、周日不休息很不情愿，但为了保住这份工作，还是答应了厂里

的要求，与化工厂签订了为期五年的劳动合同。

廖女士开始还能克服困难，坚持工作，但时间长了就有些吃不

消了。廖女士家里上有老，下有小，家务事很多。由于每天要工作

12小时，她根本照顾不了家里。这期间廖女士本人虽然没有得什么

大病，但免不了头疼脑热、腰酸腿疼的毛病?只要不是病得起不来床，

就要坚持上班。当她看到厂里其他职工每天上班８小时，每周还能

休息两天，生活井然有序?心里觉得非常不平衡，再说长期这样下去

自己和家里人都受不了呀。2003年６月，廖女士到企业领导说明

了自己的情况，希望能够按照正常时间上班。企业领导说?“在招用

你的时候已经把条件说清楚了，你也同意并签订了劳动合同，你的

岗位就是这样的工作时间，不能改变。”

廖女士还想继续这份工作，但因为家务事和身体状况又实在坚

持不下去了。企业这样做对吗？廖女士该怎么办？

这是一起因用人单位非法延长职工工作时间，侵害职工合法权

益的案件。企业以“签订了劳动合同”为由，延长职工的工作时间是

违法的。

本案主要涉及两个方面的问题，一是企业与廖女士签订的劳动

合同是否有效；二是用人单位违反《劳动法》有关工作时间和休息

时间规定。

违反法律、行政法规的劳动合同是无效的劳动合同。无效的劳

动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。由于该企业与廖女

士签订的劳动合同违反了《劳动法》有关工作时间和休息时间的规

定，因此是无效的劳动合同。企业以廖女士签订了劳动合同为由，

延长工作时间的行为是错误的。

我国实行劳动者每日工作时间不超过８小时，每周至少休息１

日的劳动工作时间和休息制度。用人单位由于生产经营需要，经与

工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下

延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。

廖女士每天延长的工作时间是４小时，每月延长工作时间长达１５

０小时以上，大大超过了《劳动法》规定的工作时间，企业付给廖

女士的加班费也远远少于国家法律的规定。企业的行为严重侵害了

廖女士的合法权益。

廖女士应该拿起法律的武器保护自己的合法权益，到劳动仲裁

委员会申请仲裁或到劳动监察机构举报企业的违法行为。劳动仲裁

机构和劳动监察机构会在查清事实的基础上，纠正企业的违法行为，

并按照法律规定补发廖女士的加班费。用人单位违反了《劳动法》

的规定，必须承担相应的法律责任。

档案不在单位也要缴纳社会保险

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照

保险类型确定资金来源，逐步实行统筹。用人单位和劳动者必须依

法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位和个人依法缴纳社会

保险费，既是职工享有的权利，又是用人单位和职工的义务，用人

单位和个人不得以任何理由拒绝缴纳社会保险费。用人单位以职工

档案不在单位为理由，不为职工缴纳社会保险费，是违反国家法律

规定，侵害职工合法权益的行为。

《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴

纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，

可以加收滞纳金。”国家要求用人单位为职工缴纳社会保险费是强制

性的，如果用人单位拒绝履行义务，劳动者可以向劳动仲裁委员会

申诉，维护自己的合法权益；也可以向劳动行政部门举报，由劳动

行政部门对用人单位的违法行为进行制止。

案例分析：

2000年5月，张女士被某光学仪器公司录用，并与公司签订了

为期三年的劳动合同。为了方便起见，张女士把档案一直存放在劳

动保障部门开办的职业介绍服务中心。很年的劳动合同到期了，

双方终止了劳动合同。张女士在办理调离手续时，发现公司没有给

自己缴纳社会保险费。张女士急了，到公司询问为什么不给缴纳

社会保险费。公司的答复是，公司这几年的效益不好，只给有档案

关系的职工缴纳了社会保险费，因为张女士的档案关系不在本单位，

所以没有为其缴纳。双方协商未果，张女士向当地劳动仲裁委员会

提出申诉，要求光学仪器公司按照国家规定为她补缴在2000年5月

至2003年5月期间的社会保险费。

劳动仲裁委员会裁决，光学仪器公司为张女士补缴2000年5月

至2003年5月的社会保险费（个人缴纳部分由本人承担）。

“十一”加班工资怎么算前三天报酬是三倍

“十一”长假将至，假期加班工资如何算法再次引起广大上班族的关

心。记者就此咨询了有关部门了解了相关情况。

据介绍，我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用

人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资

报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%

的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付

不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作

的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”此外，劳动部颁发的《工

资支付暂行规定》中对此也有相应的规定。

今年“十一”假期为7天，即10月1日至7日，其中1日、2日、

3日为法定假日，将9月27日（星期六）、28日（星期日）的公休

日分别调至10月6日（星期一）、10月7日（星期二）休息，10月

4日（星期六）、5日（星期日）照常公休，9月27日、28日上班。

由此可见，在“十一”长假期间安排加班可能涉及到两种不同性质的

加班情形：分别是休息日和法定假日加班，其计酬标准是不同的。

加班的时间为10月1日至5日。对照上述规定的要求，10月1日、

2日、3日加班的报酬应当按平时日工资的300%计付；至于10月4

日、5日这两天加班后若单位能够安排补休并给予同等时间补休的，

不发加班工资，确实不能安排补休的，则单位应按日工资的200%计

付加班费。

长假引出法律话题在家工作随时候命都应算加班

“长假头三天加班费是三倍工资，后四天是两倍工资”已经为多数人

熟知。但是老板要求带回家做的活儿算加班吗？不用去上班但需“随

时候命”算加班吗？有关专家对此明确表示，这些行为都属于加班，

应规定付给员工加班费。

“放假前，老板笑呵呵地告诉我不用加班，只要休息时‘顺便’想

出新项目的策划案就行了。但这意味着我至少4天什么也不能干，

只能冥思苦想，与平时上班没两样！”就职于广告公司的金先生遇到

了一个比较典型的问题：在家工作算不算加班？对这个问题，人民

大学劳动法和社会保障法研究所副所长、副教授黎建飞告诉记者：

不论工作的行为在哪里发生，只要要求员工在长假期间做了单位的

事，单位可从中受益，都属于加班，应按规定付给员工加班费。

黎建飞解释说，金先生的老板提出的要求是错误的、不合理的。

老板如果需要员工加班，应该先征得其本人同意，在员工同意加班

的基础上与其商定加班的具体时间、工作量，并按这个约定付给加

班费。同样，“不用上班但需随时候命”的要求也是有违《劳动法》

的。《劳动法》对加班方面规定的一个重要宗旨是：休息时间是劳动

者的权利，无论是法定休假日（长假的前三天），还是公休日（长假

的后四天），劳动者都有权利决定自己的休息方式，而“顺便干活”、

“随时候命”的要求限制了劳动者的休息方式，又使雇佣者逃避了付

加班费的责任。

职工有权得到工资单

近日，房山一名煤矿工人因所在企业拖欠其6天的工资而起诉房山

劳动和社会保障局一案在市一中院审结。在该案审理过程中，法院

发现企业没有在支付工资时提供给职工工资清单，遂向该区劳动保

障局发出司法建议，得到劳保局的高度重视并作出整改。

55岁的张师傅是房山一煤矿的工人。2003年6月，以煤矿拖欠

了他6天的工资为由向房山劳动保障局举报，称该煤矿从建矿以来，

从不给职工工资清单，并拖欠其工资，请求房山劳保局予以查处。

区劳保局立案后通过调查取证发现该煤矿提供的工资表中有明确的

工资清单，没有拖欠张师傅的工资，未发工资是因为张师傅休息，

没有出勤，因此认为张师傅的举报不成立，并做出处理举报办结单。

张师傅不服，向北京市劳动和社会保障局申请复议，复议维持了房

山劳保局的处理举报办结单的处理决定。

张师傅不服复议结果，又把房山劳保局告到法院，请求撤销房

山区劳保局处理举报办结单。一审法院没有支持张师傅的诉讼请求，

张师傅又上诉到市一中院。

市一中院在审理该案的过程中发现，煤矿虽然有职工工资表，

但是并没有在支付工资时向职工提供个人的工资清单。一中院认为，

向职工提供工资清单是保障劳动者合法权益的重要制度，制备工资

表并不意味着企业已经建立了工资清单制度。因此，市一中院虽然

没有支持张师傅的诉讼请求，但是向房山劳保局发出司法建议，建

议其今后加强对企业的监察力度，督促企业严格按照《工资支付暂

行规定》的要求，建立完备的工资清单制度，充分保障企业职工的

合法权益。

房山劳保局收到司法建议后，给张师傅所在煤矿下达了《限期

整改指令书》，限其在42天之内改正，向全矿职工提供个人工资清

单，逾期不改将依法进行处罚。同时，房山劳保局在给一中院的复

函中还表示要进一步做好劳动保障的监察工作，有力地保护用工单

位和劳动者的合法权益