人力资源管理师基础知识整理学习资料

人力资源管理基础知识

第一章劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能

力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。

三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场）

四、劳动经济学的研究方法：

实证研究法和规范研究法。

1、实证研究法的特点：

①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有

客观性，并可根据经验和事实进行验证。

2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研

究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。

五、劳动力与劳动力供给

1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，

包括就业者和失业者。

2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es=0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es=1，供给

富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。

3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供

的劳动时间。

4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人

口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。

六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇

用意愿和支付能力的统一。

需求无弹性Ed=0

需求有无限弹性Ed→∞

单位需求弹性Ed=1

供给富有弹性Ed﹥1

供给缺乏弹性Ed﹤1

八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反

映社会经济特征之一的经济关系；

狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者

个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。

劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。

九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率

提高，劳动的边际产品增加。

若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。

在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量

的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。

十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就

是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。

十一、工资形式：

基本工资、福利、

1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。

工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货

币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间

长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计

算工资报酬的工资支付形式。

2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。

福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金）

十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡

国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，

一般称有效需求。

十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。

十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。

十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。

失业率=失业人数/社会劳动力人数.100%

失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。

十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工

会。

十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币政策、收入政策是对就业总量影响最大的宏观调控政策。

收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公

问题及其危害。

收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，

1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。

第二章劳动法

一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。

劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本

质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的

实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。

基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休

假权、劳动保护权、职业培训权）；劳动关系民主化原则；物质帮助权原则（通过社会保险来实现。社会保

险具有社会性、互济性、补偿性特点）。

劳动权保障具体体现为基本保护（最低限度的保护）、全面保护和优先保护。优先保护是指劳动法对劳动

关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

劳动关系民主化原则的内容：①参加工会组织、参与民主管理权；②平等协商权；③集体协商权和共同决

定权；④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）

共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见；⑤用人单位听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委

员会的组成应当贯彻“三方原则”；⑥工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。

三、劳动法律渊源：就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。

劳动法律渊源的类别：①（首要渊源）宪法中关于劳动问题的规定；②劳动法律；③国务院劳动行政法规

（主要依据，数量多、覆盖面广）④劳动规章；⑤地方性劳动法规；⑥我国立法机关批准的相关国际公约；

⑦正式解释（立法解释、司法解释、行政解释）。

其他国家还有雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法。

四、劳动法的体系：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；

⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。

五、劳动法律关系及其特征

1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之

间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。体现了国家意志。

2、劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。

3、劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；其内容是权利和义务；劳动法律关系的双

务关系（雇主、雇员在劳动法律关系中既是权利主体又是义务主体，互为对价关系）；具有国家强制性。

六、劳动法律关系的构成要素

1、劳动法律关系的主体指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、

个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。

工会是团体劳动法律关系的形式主体。

2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

3、劳动法律关系的客体：指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。

七、劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。包括劳动法律行为、劳动法

律事件。

第三章现代企业管理

一、企业战略环境分析

1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的

谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

2、企业环境的结构：微观环境（市场环境+行业环境）；宏观环境（政治、法律、经济、技术环境）。

分类：①稳定的和可预测的环境，要素少；②动态的和不可预测的环境，要素少；③稳定的和可预测的环境，

要素多；④动态的和不可预测的环境，要素多。

3、经营环境分析的方法：外部环境的调研（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研）；外部环境的

预测。

4、经营环境的微观分析：①现有竞争对手的分析（竞争对手的数目、竞争对手的经营战略、竞争对手的

产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩）；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④

顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。

5、经营环境的宏观分析：政治法律环境；经济环境（经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）；技术环

境；社会文化环境。

二、企业分析企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。

1、企业资源状况分析的目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣

势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。包括物质资源状况、人力资源状况、财务资源状

况、技术资源状况、管理资源状况、无形资产状况。

2、企业能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种机能。企

业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。企业能力评价的标准：效率分析、效果分析。

3、企业内部条件和外部环境的综合分析—P52—明确企业的战略目标。主要采用SWOT分析方法：S指企

业内部优势，W企业内部劣势，O企业外部环境的机会，T企业外部环境的威胁。

企业进行SWOT分析的程序：①分析企业外部环境的变化，寻可能出现的机会和威胁等关键因素；②根

据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素；③对决定企业的S、W、O、T的各种关

键因素进行加权平均并做总体评价；④在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力；⑤进行战略分析。增

长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战略（ST）

4、企业战略的选择：①总体战略；②一般竞争战略；③不同行业阶段的战略。P54-59

总体战略包括：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略），发展战略（单一产品或服务的发展战

略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略），稳定战略，撤退战略（特许经营、分包、卖断、管

理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）。

一般竞争战略包括：低成本战略（领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则），差

异化战略（效益原则、适当原则、有效原则），重点战略。

不同行业阶段的战略包括：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。

新兴行业的特点：技术的不确定；生产成本高，但下降非常快；风险大。新兴行业的战略制定：进入时机

的选择；竞争方式的选择。

成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平

下降；行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺

创新；扩大用户的产品范围；购买廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争。

衰退行业的影响因素：需求状况、退出障碍、竞争格局的变化。衰退行业的战略制定：领导地位战略；合

适定位战略；收获战略；迅速退出战略。

三、企业经营战略的实施与控制

1、企业经营战略的实施：①建立与实施经营战略相适应的企业组织；②合理配置资源，制定预算和规划；

③调动体的积极性，实施战略计划；④建立行政支持系统，实现有效的战略控制。

2、企业经营战略控制的特点：战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标；战略控制的

功能要使战略规划既有稳定性，也要允许其随环境的变化而变化。

战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价。战略控制的方法：事前、事中、事后控制。

四、科学决策的要求与方法

1、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法

科学化。

2、确定型决策方法的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案

的明确结果。采取适当的数学方法：量本利分析法、线性规划法、微分法。

3、风险型决策方法的5个条件：有一个明确的决策目标，存在两个以上可供选择的方案，存在不以决策人

意志为转移的各种自然状态，可测算不同方案在不同自然状态下的损益值，可测算出种种自然状态发生的客

观概率。3种方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析。

决策树的4个构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝。程序：绘制树型图、计算期望值、剪枝决策。

4、不确定型决策方法根据不同标准选择方案：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后

悔决策标准、同等概率标准/机会均等标准。

五、企业经营计划

1、企业计划职能的作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准。

2、制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划和长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合。

3、编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查、处理）、综合平衡法。

4、企业经营计划的目标管理。目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体

职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时，确定相应的责

任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标，从而实现企业经营总目标的一种管理方法。

目标管理的特点：一种系统化的管理模式、要求有明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、

重视员工的培训和能力开发。实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制。

六、市场分析

1、市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现

个人和组织目标的交换。包括市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员

推销、销售促进、售后服务等。

2、市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。这里的市场专指买方、专指需求。

市场的三要素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。三要素统一。

市场的分类：

按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。

按买方的类型可分为消费者市场、组织市场。按活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市

场

3、消费者市场分析：①影响消费者购买行为的主要因素（文化因素、社会因素、个人因素、心理因素）（个

人因素：不同年龄不同喜好、职业影响、经济状况、个性、生活方式）

②消费者的购买决策过程：参与购买的角（倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）；消费者购买行

为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为）；购买决策

过程（引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买好行为）

4、组织市场分析组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场/生

产者市场/企业市场，转卖者市场，政府市场。产业市场的特点：其购买者多为企业单位，数量少，规模

大；其购买者集中在少数地区；其需求具有派生性；其需求缺乏弹性，价格变动一般不影响其需求；其需求

有较大的波动性；专业人士购买；互惠，常常互相选择对方为供应商；直接购买；产业购买者往往通过租赁

方式取得产业用品。采购中心：由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位。组成：使用者、影

响者、采购者、决定者、信息控制者。

产业购买者的购买类型：直接重购、修正重购、新购。

影响产业购买者购买决定的因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。

新购的八个阶段：提出需要、确定需要、说明需要、物供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、

检查合同履行情况

七、市场营销管理过程：指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。

主要步骤：①分析市场机会、②选择目标市场、③设计市场营销组合（四个基本变量：产品、价格、地点、

促销，简称4PS）、④执行和控制市场营销计划。

市场营销计划的执行包括：制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配

人力资源、建立适当的企业文化和管理风格。

市场营销计划的控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。

八、市场营销策略

1、产品策略：①产品组合策略（扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸）②品牌与商标策略（品牌化

策略、品牌使用者策略、品牌统分策略）③包装策略（相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用

包装策略、附赠品包装策略）④产品生命周期（投入期、成长期、成熟期、衰退期）策略（快速掠夺策略、

缓慢掠夺策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略）⑤服务策略（售前、售后服务）。成长期的营销策略：改进

和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。

成熟期的营销战略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。

衰退期的营销战略：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。

2、定价策略定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

3、分销策略销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，

或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。

销售渠道的设计：影响销售渠道选择的因素（产品因素、市场因素、企业因素）。

分销渠道的选择要解决三个问题：是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

4、促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传。

第四章管理心理与组织行为

一、个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出

的彼此各不相同的现象。

1、员工的能力与人格：①能力差异（能力指个人在某方面所表现出的实际能力、以及个人将来有机会通过

学习在行为上表现出的能力，即实际能力和潜在能力）②人格差异③大五人格特质与工作绩效（情绪稳定性、

外向、开放性、宜人性、责任感）

2、员工的态度：①态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，是“行为的准备”。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向，

态度很重要，因为它会影响到行为。②工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

工作满意度来源于5个因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人

特征与工作的匹配。③组织承诺：通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多

的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

3、员工的知觉和归因社会知觉即个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

首因效应（最先的印象对人的知觉产生的强烈影响）；

光环效应（当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征）；

投射效应（知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，推己及人）；

对比效应（在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比）；

刻板印象（对某个体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个体的每个成员的特征）。

归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推断其原因的过程。

二、工作动机的理论与应用

1、人的多重需要与组织的报酬形式

2、组织公正与报酬分配

①分配公平（公平公正市组织报酬体系设计和实施的第一原则）；②程序公平（报酬结果的决定方式的公平

性）；③互动公平（分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正）。

三、员工的学习和行为的管理

1、员工的学习：①强化的学习法则②认知学习原理③社会学习原理。

2、员工学习与组织行为矫正：①认识和确认对绩效有重大影响的关键行为，②对关键行为进行基线测量，

③功能性分析，④干预行为（主要的干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合）

三、工作团队的动力

1、一个团队是一个小数目的人，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们

共同负责的方法。一个团队的实质就是共同的承诺。

团队的有效性由四个要素构成：绩效（团队的产出）、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

团队的有效性模型：是团队管理的指南针。

2、团队的动力因素分析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和

情绪问题。

四、体决策与人际沟通

1、体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息；提供比个体更多的不同的决策方案；能增加

决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。

体决策的缺点：需要更多时间甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；由于从众心理会妨碍不同意见的

表达；如果体由少数人控制，体讨论时容易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。

影响体决策的体因素：体多样性/体异质性、体熟悉度、体的认知能力、体成员的决策能

力、参与决策的平等性、体规模、体决策规则。

2、人际关系与沟通

人际关系的发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。

沟通的风格模式：周哈利窗模型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个

性、沟通环境有关。

五、领导者倡导各种活动、规定秩序、做出决策并裁决成员之间的争端，他还要进行激励，充当鼓动者，

要走在所倡导的行列的前列。管理者的角：人际关系类角、信息类角、决策类角。

六、领导特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变能力。有领袖魅力的管理者的七个关键特

征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境

敏感。

领导行为的权变模型：

①费德勒的权变模型：领导风格的有效性取决于是否适合特定的领导环境。P125

预测领导行为的有效性的依据：确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是

否匹配。

②领导情境理论划分的四种类型的领导方式：高关系-低工作的参与式、低关系-高工作的命令式、高关系-

高工作的推销式、低关系-低工作的授权式。被领导者的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。

③路径-目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目

标与体和组织的目标相互配合、协调一致。划分四种领导行为:指导型、支持型、参与型、成就导向型。

④参与模型：突出特点是规范化，包含七项权变因素和五种领导风格（独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、

体决策）P127

3、领导技能和职业发展规划：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴（个人技能和人际技能）。

P129-130

七、心理测量的原理P131

1、心理测验是心理测量的工具，测验时测量一个行为样本的系统程序。心理测验在编制、施测、评分和

解释方面依据一套系统的程序，标准化心理测验。

2、心理测验的类型：按测验内容分为能力测验和人格测验。按测验方式分为纸笔测验、操作测验、口头

测验、情境测验。按同时施测人数多少分为个别测验和团体测验。按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、

预测性测验。按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验。

3、心理测验检验的技术标准：①信度（稳定性/可靠性，一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性）

②效度（一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性）③难度（难度的指标通常以通过率表示，难度的

选择取决于测验的目的、性质和题目的形式）④标准化和常模。

八、心理测量与人力资源管理

1、用于招聘和筛选的心理测量：三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。

2、晋升中的测评。3、培训与开发中的心理测量。4、组织激励和管理诊断中的心理测量。

第五章人力资源开发与管理

一、人性即人的本性，包括自然属性和心理属性。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变

性、个体差异性。

二、以人为本的管理思想P144

1、以人为本的管理即人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。是指企业中的人作为管理的首要因素，

是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为人本管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。

2、人本管理的原则：人的管理第一；满足人大需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展

人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。

3、人本管理的机制：①动力机制/激励机制②约束机制③压力机制④保障机制⑤环境优化机制⑥选择机制。

三、人力资本理论P149

1、人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值

的智力、知识、技能及体能的总和。（人力资本是活的资本；直接由投资费用转化而来；其本质功能是与物

质要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；它内含一定的经济关系。）

人力资本的特征：①存在于人体之中，与人体不可分；②以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能

体现出来；③具有时效性；④具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；⑤具有无限的潜在创造性；

⑥具有累积性；⑦具有个体差异性。

2、人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，

这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资的特征：连续性和动态性、主体与客体具有同一性、投资者与收益者不完全一致性、收益形

式多样。

人力资本投资支出分类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

四、人力资本投资的收益率

1、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。它衡量了人力资本投资生产收

益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。

2、社会收益率是社会收益与投资总成本的比例（社会收益=总收益-私人收益）。社会收益指人力资本投资

收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。

3、人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代与互补关系、人力资本投资的内生收益率递减

规律。

五、人力资源开发的目标

1、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性。

2、人力资源开发的目标层次：①总体目标（最高目标是促进人的发展、根本目标是开发并有效运用人的

潜能）②具体目标（国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业人力资源开发的目标）。

六、人力资源开发的理论体系：人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发。

人力资源创新能力：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独

特、有社会或个人价值的产品的智力品质。

影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

人力资源创新能力开发应从两方面入手：一是做好人力资源创新条件建设，即为人力资源潜在创新能力向

现实创新能力的飞跃提供优越的外部条件；二是人力资源创新能力的运营，即从人才的角度出发，研究如何

更好地充分开发、激励、配置人力资源的创新能力。

人力资源的教育开发的重点是职业教育。

七、人力资源开发的内容与方法

人力资源开发的四大环节：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。P172

1、职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。意义：有助于对员工进行全面分

析；有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气

氛或组织文化。职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。

2、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。其目

的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源

开发的效能。

3、管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐

步走上现代化、法制化和科学化的道路。

其基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段。

八、人力资源管理的概念和作用

1、人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。

2、人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施

和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

包括对量/对质的管理。

3、现代人力资源管理的特征：管理内容以人为中心、管理形式属于动态管理、管理方式人性化、管理策

略注重长远和整体、管理技术追求科学性和艺术性、管理体制为主动开发型、管理手段多样化、管理层次更

高。

4、人力资源管理是现代企业管理的核心，在现代企业中的作用：①科学化的人力资源管理是推动企业发

展的内在动力；②现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

九、人力资源管理原理和职能

1、现代人力资源管理的基本原理：①同素异构原理：总体组织系统的调控机制；②能位匹配原理：人员

招聘、选拔与任用机制；③互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制；④效率优先、激励强化原

理：员工酬劳与激励机制；⑤公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制；⑥动态优势原理：员工培训

开发、绩效考评与人事调整机制。P187-189

2、现代人力资源管理对象的特征：①员工的基本特征（员工有生理性、心理性、社会性、道德性的行

为和需要）②员工的动态特征：动态性。P190

3、企业人力资源管理的职能：①吸收、利用；②保持；③发展；④评价；⑤调整。

十、人力资源管理的三大基石和两种技术

1、三大基石/基础工作：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理（包括绩效计划、绩效监测、绩效沟通、

绩效考评、绩效诊断、结果的应用六个环节）；③员工技能开发（包括教育、培养、训练三方面内容）。

2、两种测量技术：①工作岗位研究（以工作岗位为研究对象）；②人员素质测评（以劳动者的自身品质为

研究对象）。