大学生就业维权指南_第一章 大学生就业权益及维权法律法规解读

第一节大学生就业权的基本理论

随着高校毕业生就业制度改革的不断深入，毕业生就业己从计划逐步走向市场，由过去"政府

分配"转变为"政府调控、市场配置"，毕业生本身也由"国家的人"转变成了有自由择业权的"

社会的人"，用人单位由原来的被动接收逐步转为主动择人，毕业生通过市场"供需见面、双

向选择"，择业有了很大的自主性和灵活性。原来维系就业关系的分配计划己逐步被双方签订

以"诚实守信、平等自愿"为原则的就业协议书所取代。就业协议一般由国家教育部或各省、

市、自治区就业主管门统一制表，明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和

义务的书面表现形式。双方因此而形成的权利义务关系就是法律上的权利义务关系。法律关

系就是法律关系主体之间在法律上的一种权利义务关系。法律上的权利和义务，是法律关系

的一个重要构成要素，没有法律上的权利和义务，也就不存在法律关系。

一、大学生就业权的界定

1.就业权和人权的关系

就业权作为人权中的一个重要组成部分，对其进行研究的重要法理价值无疑是使我们更进一

步了解人权保障的真谛以及更有效、更合理地对劳动者(其中包括广大高校毕业生)就业权进

行保障。

人权是"自然人"所享有的基本权利，是"无论被承认与否都在一切时间和场合属于全体人类的

权利。人们仅凭其作为人就享有这些权利，而不论其在国籍、宗教、性别、社会身份、职业、

财富、财产或其他任何种族、文化或社会特性方面的差异。"如生命权、生存权、健康权、

安全权、财产权、诉权、信仰权、自由权以及人的尊严等等。"'基本人权'是一种最低限度的

人格利益，是主体作为'人'存在的必要条件。主体所享有的其他性质的利益都必须要以'基本

人权'为前提。

人权中的生存权包括维持生命及其生命质量的健康权、安全权，维持生存的财产权乃至现代

的劳动权、受教育权、社会保障权。劳动权虽然是后续首先于西方形成的一种权利，但因为

劳动就业是现代社会最重要的"谋生"手段，因而与生存权紧密联系在一起。当然，有些人把

劳动就业看作是一种精神享受，但对于绝大多数人来说，劳动就业首先是生存的必需。现代

社会的发展使生存的手段主要依赖于劳动就业权的实现，相形之下，传统社会中谋生的主要

手段是财产权，如早期的宪法通常将"生命、自由、财产"三大权利并列，土地、房屋、家禽

等等成为当时人们谋生的主要保障。在现代宪法中，财产权在生存权中依然占有重要地位，

但较之过去己有下降的趋势，后起的劳动就业权成为更主要的谋生方式。同样，受教育权也

是因为与生存权密切相关才被纳入宪法权利中，在现代社会没有受过良好教育的人很难实现

其劳动权，受教育程度从某种意义上直接决定了就业机会的实现程度。不同的时代赋予了生

存权不同的内涵，而随着社会的不断变化，生存权将继续怎样的变化轨迹还无从得知。但是

变化应该是肯定的，全人类可以拭目以待。

所以，从上述分析得知劳动就业权来源于人权的关系。

2.就业权的法律界定

就业权是劳动者享有的在平等的条件下，自主进行选择，且用人单位有义务向劳动者提供保

证其安全的必要条件的权利，它包括自主就业权、平等就业权、安全就业权三个方面的内容。

就业权是人类生存并谋求进一步发展的前提和保障，它是劳动者生存权利和劳动权利的最本

质的体现，它直接关系到劳动者及其所供养的人的生活状态和水平，它更是人类其他应当享

有的权利的基础。

此时就业机会均等就变得尤为重要。在当前紧张的就业形势下，可以说侵犯劳动者的平等就

业权利，就是侵犯其最基本的生存权，必须对相应的侵权行为予以法律的制约。平等就业权

的形成基础是宪法和劳动法，而从公权和私权的划分角度分析，平等就业权无疑是一种与社

会利益密切相连的，但本质上却仍然属于私权的权利。而笔者将结合论文的主要研究方向，

集中力量研究平等就业权。

平等就业权，主要是作为防止私权滥用的方法，保障私人权利的行使不得侵犯社会公共利益。

权利不得滥用原则的实质就是保证民事活动的当事人在行使其权利和履行其义务的过程中，

不得侵害他人，更不能以侵害社会利益为代价。它的存在价值是对意思自治原则在合理限度

内进行的限制。意思自.治无疑是从一个角度体现对人的尊重，但这并不意味着每个个人的绝

对自由，毕竟每个个人都还是无法脱离社会整体而单独存在的个人。

二、大学毕业生、学校和用人单位等法律地位

人权既然是人之所以为人所应当享有的权利，人权中相当重要的一部分内容即生存权，而劳

动就业又是人赖以生存的最主要途径，因此我们可以说，维护人权的法律必然涵盖维护劳动

者就业权的法律，而维护就业权的法律与维护人权的法律也必有其共通性。就业权作为人权

的重要组成部分，应当在相关法律法规的保障下，形成相应的就业法律关系。就业权法律关

系的主体、客体和内容也可以在此基础上加以确定。而这样一来，当公民的就业权得到保障

之后，所受益的则不仅仅是其个人，而是还关系到与其相关的不定数量的其他人。当公民的

就业权得到保障之后，其所享有的其他权利，诸如受教育权、自由择业权、反歧视权等等，

才能够得到更充分的体现和有效的保障。这正是针对现阶段社会存在的就业难，尤其是高校

毕业生就业难现象进行分析、研究的法理价值。大学毕业生从离开学校之际，和所在学校以

及即将参加工作的用人单位之间所形成的就业法律关系有着特殊的内容，具体表现为三方主

体之间围绕着各自的权利和义务产生的各种行为，并且这种行为受着相关的大学生就业法律

法规的规范，以起到合谐地调整大学生就业法律关系的作用。

1.毕业生的权利

(一)有了解国家就业方针、政策和有关规定的权利

毕业生在择业前有了解国家有关的就业政策和学校就业规定的权利。毕业生的这项权利也是

学校的义务学校主管毕业生就业的部门有责任有义务把国家的就业政策和学校的规定向毕业

生进行宣传同时还要为毕业生提供有关就业政策的咨询和服务。任何从事就业工作的人员都

应当毫无保留地把就业政策和规定告诉毕业生。

(二)有在国家就业政策规定的范围内，自主选择用人单位的权利

"自主选择权"是说毕业生在择业过程中选择哪个用人单位完全由毕业生自己决定，不允

许其他任何人干涉或强迫毕业生选择某个或某类用人单位。但是，毕业生必须在国家就业政

策规定的范围内行使自主选择的权利。

(三)有了解用人单位的基本情况的权利

用人单位的基本情况包括生产经营的情况、工作环境、生活条件和工资待遇的情况以及用人

单位的规模、地点和拟安排毕业生工作的岗位等情况。

(四)有参加公开竞争的权利

凡具有毕业资格的毕业生只要用人单位采取公开招聘的方式录用毕业生，毕业生都具有参加

公开竞争的权利。不允许任何人采取任何方式进行干涉。

(五)有通过双向选择自愿签订就业协议书的权利

毕业生签订就业协议书应当是自愿的，不允许采取欺诈和强迫的方式要求毕业生签订就业协

议书。

(六)男女毕业生有平等就业的权利

强调男女毕业生有平等的就业权利有着特殊的意义。在我国无论从法律.还是从道德的角度来

讲除了特殊行业以外，男女毕业生都有平等就业的权利用人单位不得歧视女性。

(七)毕业生对用人单位的违约有要求用人单位承担违约责任和赔偿损失的权利

毕业生与用人单位签订就业协议书后有的用人单位因为内部情况的变化造成不能履行就业协

议而提出违约。我们认为毕业生是可以要求用人单位给予赔偿损失的，这也是毕业生的一项

权利。

(八)有对已签订的就业协议违约

的权利违约也是毕业生的一项权利。也就是说，毕业生与用人单位签订就业协议书后由于某

些特殊的原因和情况毕业生已不能或不适合到已签约的用人单位就业的.毕业生本人是可以

提出违约同时必须承担违约责任。

2.毕业生的义务

(一)毕业生应当实事求是地介绍自己并有保护学校技术秘密的义务。

按照诚实信用的原则，毕业生也有义务如实向用人单位介绍自己的情况。所以正确地行使权

利严格地履行义务是毕业生应该做到的。

另一方面，由于毕业生通过毕业设计或科研论文有可能掌握一定的技术决窍或专利技术等学

校方知识产权。毕业生有义务保护学校的知识产权不能以此为条件作为选择用人单位的资本。

(二)毕业生有自觉履行就业协议的义务。

毕业生有自觉履行就业协议的义务，按时到用人单位报到。

(三)毕业生有服从国家需要的义务。

虽然毕业生在就业时有了相当大的自主择业的权利，但是并不能排除服从国家需要的义务。

当国家重点建设项目或某些行业急需人才的时候毕业生有义务服从国家的需要为国家的重点

建设工程或项目服务。

3.用人单位的权利

(一)在国家就业政策规定的范围内，通过双向选择自主录用毕业生的权利。

根据现行的毕业生就业制度，允许用人单位通过双向选择自主录用毕业生这也是用人单位的

一项基本权利。但用人单位在录用毕业生时不应歧视女毕业生不应设t苛刻的录用条件造成

毕业生不必要的心理伤容。

(二)用人单位有到学校进行招聘活动，举办招聘会的权利。

用人单位的这项权利也是学校的义务，学校有接待和安排用人单位来校举办招聘毕业生活动

的义务。同时由于用人单位有这项权利，使建立以学校为基础的"就业市场"成为可能。但是.

用人单位应当遵守学校的有关规定，不应影响学校正常的教学秩序。

(三)用人单位有了解毕业生生源信息的权利。

学校应当将应届毕业生德智体各方面实际情况的材料准备好，供用人单位查阅。用人单位除

了了解毕业生的基本惰况以外，也可以了解毕业生档案材料中的情况.但是，用人单位在行使

这项权利时，应当注意保守毕业生个人情况的秘密。

4.用人单位的义务

(一)用人单位有在招聘活动中做实事求是宜传的义务。

用人单位在招聘活动中应对自己的单位做实事求是的宣传不应做虚假宜传，夸大宣传和采取

欺骗的方法招聘毕业生，或误导毕业生签约。采取此类方法导致毕业生提出违约的，用人单

位也应承担相应的资任。

(二)有严格艘行就业协议按时做好接收毕业生工作的义务。

当学校上级主管部门审批的就业方案下达后.毕业生持《报到证》到用人单位报到时用人单位

应提前做好接收毕业生的各项工作的准备。

(三)有违约应承担违约资任，还应给予毕业生适当赔偿的义务。

用人单位的违约，会给毕业生重新选择就业单位造成困难。所以用人单位还应当给予毕业生

适当的赔偿，以解决毕业生生活上的临时困难。同时，从人道主义角度讲也是用人单位的一

项义务。

5.学校的权利

在实际工作中学校作为签约的一方，享有的权利是:

(一)了解用人单位的基本情况的权利。

学校负资毕业生的就业指导和服务的工作.必须要了解用人单位的基本情况，以及了解用人单

位的招聘过程、招聘方法、招聘条件等情况。用人单位不应以保密为由拒绝学校的了解。

(二)管理和规范毕业生就业工作的权利。

由于教育部的授权，学校负有对就业工作的管理权。管理权最重要的方面是规范毕业生的择

业和用人的签约行为，制定有关的文件和规定.从而保证毕业生就业工作的顺利进行，使毕业

生的就业符合国家的就业政策。

(三)接受违约方支付违约金和赔礼道歉的权利。

由于学校作为就业协议的签约一方，当有一方违约应当向学校承担违约资任。特别注意的是

违约方向学校承担违约是通过就业协议书的约定形成的。在目前的就业体制下违约方向学校

承担违约贵任是必要的。

(四)审核就业协议的权利。

由于教育部授权学校行使审核权.学校有权审核就业协议是否符合国家的就业政策，是否公正.

是否符合签约

的程序等。对于符合国家政策规定应当签字盖章。

(五)维护学校声誉的权利。

由于毕业生在择业的过程中利用了学校的声誉，学校有权利要求毕业生或通过管理的方式，

约束毕业生的择业行为.维护学校的声誉。

6.学校的义务

(一)推荐毕业生的义务

向用人单位推荐毕业生是学校的义务。这种推荐义务是以学校的声誉和信誉为基础的。它表

明了学校对毕业生的态度，同时要求学校以负责任的态度履行好这项义务。

(二)确保推荐毕业生真实性的义务

学校推荐要确保毕业生符合国家规定的毕业标准、学习成绩的真实性，德智体表现的真实性、

各种荣誉的真实性等，不得弄虚作假。

(三)按规定办理就业手续的义务

对于毕业生与用人单位签订的就业协议书.凡是符合规定的，学校应当及时地为毕业生签订就

业协议书，并列入毕业生就业建议性计划。不得以任何理由拖延或拒绝办理就业手续.这是学

校的义务。

(四)按规定寄送档案材料和办理迁移户粮关系手续的义务

当毕业生就业方案下达以后，学校应当在规定的时间内，依据国家的档案法和户粮管理规定，

为毕业生寄送档案材料和办理迁移户粮关系手续。

(五)学校违约承担违约贵任的义务

学校在就业协议书上签字盆章后，无论是在就业方案审批前.还是在就业方案审批后.只要是

因为学校的原因违约的，学校就应当按照就业协议的约定承担违约资任。

(六)协助毕业生追究用人单位的违约资任的义务

在就业工作实践中，对于用人单位的违约由于毕业生感到自身的力量有限，所以对学校的依

赖比较大。在这种情况下.学校有义务协助毕业生追究用人单位的违约责任，而不能听之任之。

这也是学校作为签约的一方应尽的义务。

三、大学毕业生和用人单位的法律关系

1.大学毕业生和用人单位的法律地位

法律上的权利和义务，是法律关系的一个重要构成要素，没有法律上的权利和义务，也就不

存在法律关系。法律关系就是法律关系主体之间在法律上的一种权利义务关系。毕业生与用

人单位签定就业协议书之后，就明确了双方的权利义务，确定了双方的劳动法律关系。

随着劳动人事制度的改革以及普通高等学招生的并轨，高校毕业生统包统分的就业制度也随

之被"在国家方针政策指导下，通过双向选择进行自主择业"的就业体制所代替。毕业生就业

单位的落实依据也由上级人事部门的指令性派遣计划转变为毕业生与用人单位通过双向选择

签订的就业协议书。毕业生与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上签订的就业协议书，

是用人单位与毕业生之间明确录用与被录用关系，共同协商达成的明确双方权利和义务的劳

动合同。

权利是法律所确认和保护的。一项权利之所以能成立，是为了保护某种利益，即利在其中。

权利的实现要有条件，其直接相应的条件就是义务人要履行应尽的义务。相对，义务是负担，

义务人要付出一定的利益即对义务人的不利益。权利与义务是相互作用、相互依存、相互一

致的。黑格尔将权利与义务的关系比喻为"作用力与反作用"。英语中有句谚语:Onecoinhas

twosides，而作用力与反作用力正是这硬币的两面。"没有无义务的权利，也没有无权利的

义务"。法律是权利和义务的载体，也是一定数量权利、义务的总和。无论是强调权利还是强

调义务，在逻辑上都具有同等的效果。因为权利的实现是以义务的履行作为条件的；义务的

履行是以权利的实现作为目标的。权利与义务在数量上的相等，在关系上的对应，决定了在

逻辑上只要权利实现了，义务也就履行了；只要义务履行了，只要义务主体不具有高尚的人

格和思想品德，就很难自觉地履行义务。

上述原理运用到毕业生与用人单位劳动法律关系，就是双方在行使自己自由的时候，不得违

背约定而侵犯对方的合法权利。否则行为自由就会走向反面而丧失自由。因此权利必然与义

务紧紧相联，义务乃是行为自由的负值形态，是从相反的方面对行为自由的认定。履行义务，

即遵循社会必然性而行为，它所维护的就不仅是行为人自身的利益，而且是他人、社会公众

的利益以及自身的长远利益。合同法律关系作为关系产生上的意思自治的特点，不是由法直

接规定的，而是由法律主体的法律行为设定的法律关系的主体、客体和内容都取决于法律双

方主体的约定。因此，权利和义务都不可能孤立地存在和发展。他们的存在和发展都必须以

另一方的存在和发展为条件。毕业生与用人单位要维护自身的权益，都是要以对外守约，履

行约定为前提。权利和义务又是相对立相区别的。权利不能被看作是义务，义务也不能被视

为权利。它们各自有自己的范围和限度，超出了这个限度，就侵犯了对方的合法权益，就不

为法律所保护。

2.用人单位的法律界定

（1）直接适用劳动法的--企业、个体经济组织、民办非企业单位。自然人--不是用人单位不

能招工，必须注册为个体工商户《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、

个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、

履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

其一，企业，指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各

种所有制类型，如国有企业、集体企业、外资企业、私营企业等，可以有多种组织形式如独

资企业、合伙企业、公司等。

其二，个体经济组织，指一般雇工在七人以下的个体工商户，公民在法律允许的范围内，依

法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。

其三，民办非企业单位--民办非企业单位(法人>、民办非企业单位、C合伙>和民办非企业单

位(个体)三种，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举

办的，从事非盈利性社会服务活动,由民政部管理的社会组织。民办非企业单位的宗旨是向社

会提供公益服务，通过自身的服务活动，促进社会的进步与发展，其目的不是为了营利。这

主要体现在其财务管理和财产分配体制上。企业的盈利可以在成员中分红，清算后的财产可

以在成员中分配，而民办非企业单位的盈余和清算后的剩余财产则不能用于社会公益事业，

不得在成员中分配。目前，民办非企业单位主要分布在教育、卫生、文化、科技、体育、劳

动、民政、社会中介服务业、法律服务业等行（事）业中。

（2）依照执行劳动法的--国家机关、事业单位、社会团体

《劳动合同法》第二条规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

其一，国家机关，在我国，国按照国家机关的不同职能，分为权力机关、行政机关、军事机

关、审判机关和检察机关；按照国家机关的不同等级，分为中央国家机关和地方国家机关。

其二，事业单位，指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举

办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。《劳动合同法》第九十六条规定

事业单位的劳动合同制度实行聘用制，法律、行政法规或者国务院可以对事业单位聘用制劳

动合同作出特别规定。如果没有特别规定的，事业单位和劳动者订立、履行、变更、解除或

终止劳动合同的行为依照《劳动合同法》有关规定执行。

3.劳动者的法律界定

劳动部《劳动法意见》第二条规定，''中孱境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要

形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，

适用劳动法。"从这一规定塞看，劳动法所保护特定对象意义上的劳动者应具备以下主要特征。

第一，处于对用人单位的依附、从属地位。即具有从属性或隶属性。这是劳动者实质性特征

j①作为劳动者必须接受用人单位的管理，受业务指令的约束，按用人单位规章制度行事。成

为用人单位的成员，是劳动者对用人单位存在从属和依附关系的外在表现。属性是劳动者(受

雇佣者)区别雇主的主要方面，也是与劳务关系中劳务提供者相区别的主要方面。第二，提供

有偿劳动。劳动关系以劳动者提供劳动给付，用人单位支付劳动报酬为目的j劳动者提供的

是劳动给付，而不是劳动成果的给付。因此虎须承担经营风险；同时，劳动者取得的是工资

报酬，而不是经营利润。因此不必等经营产生收益后才能取得收入。这一点也是劳动者(受雇

佣者)区别雇主的重要方瑚。

根据我国有关的法律法规的规定，不属于劳动争议范围：1、劳动者请求社会保险经办机构发

放社会保险金的纠纷；2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；3、

劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊

断鉴定结论的异议纠纷；4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；5、个体工匠与帮工、

学徒之间的纠纷；6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

打工期间不属于劳动法调整的范围。未毕业大学生不能作为一个合格的劳动者应聘到用人单

位，法律规定暑假期间企业与打工的在校大学生是受民法调整的雇佣关系，双方也不会按照

劳动法给你缴纳保险或者是按照所谓的8小时工作制，当然大学生在暑假期间打工去的也是

一个正规单位等等，但是不能受到劳动法的保护，只有毕业之后才可能走上正式的工作岗位。

第二节大学生就业权益的维护

权利意识和自我保护意识的实质就是法律意识。公民权利意识的增强必然要求法律的建立和

完备。大学生就业逐步走向市场，不可避免地会产生劳动关系的纠纷。特别是日前到民营、

私营、个体、外资企业就业的毕业生越来越多，这些企业用人机制灵活，但有些单位人事制

度不够健全，毕业生的11，当权益往往容易被忽视，容易产生纠纷。因而如何学会运用法律

武器来保护自己的合法权益是大学生求职过程中应该注意的一项重要内容。首先，要增强法

律意识，对《合同法》、《劳动法》相关法规多一些了解，认识到签订就业协议和劳动合同的

重要性，知道哪些合同不能签，哪些合同条款不合法律规定，哪些地方含义不清，日后可能

引起争议。在毕业生就业过程中，无论是毕业生川人单位还是学校都应该增强权利意识和自

我保打'意识。与之相对应的，当要求自己的权利得到保证时，应当自觉地烙守自己的承诺，

n:确及时履行自己应尽的义务，只有这样，双方的纠纷才能减少。

一、大学生就业权益基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维

护自己的权利不受侵害。根据目前就业规范的有关规定，毕业生主要享有以下几方面的权利：

如获取信息权、接受就业指导权、被推荐权、自主择业权、公平待遇权、违约求偿权等。

1获取信息权

就业信息是毕业生择业成功的前提，学校和有关就业指导部门应如实、无保留地向毕业生及

时提供就业信息。毕业生只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发

展的用人单位。因此，获得信息权是毕业生在就业过程中最基本的权利，可以从以下三方面

来理解：1．信息公开，即所有用人信息向全体毕业生公开。2．信息及时，也就是毕业生获

取的信息必须是及时、有效的，而不能将过时的无利用价值的信息传递给毕业生。3．信息

全面，毕业生有权获得准确、全面的就业信息，全面的了解用人单位的需求，从而做出符合

自身要求的选择。

2接受就业指导权

我国《高等教育法》规定，"高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务"。由此可

以看出，毕业生有权从学校接受就业指导。学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进

行就业指导，及时向毕业生传达有关就业方针、政策、法规，并对学生进行择业观念、择业

技巧等方面的指导，引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

3被推荐权

学校推荐往往会在较大程度上影响用人单位对毕业生的取舍，毕业生在就业中有权得到学校

的如实推荐。高校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。毕业生享有的

被推荐权应包含这样几方面内容：如实推荐、公正推荐、择优推荐。

4自主择业权

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的

毕业生（委培生、定向生除外），在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己

的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、

缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制

他们选择职业。实行招生并轨后的毕业生要在国家就业方针政策指导下自主择业，只要符合

国家的就业方针、政策，毕业生有权自主的选择用人单位，任何强令毕业生到某单位就业的

行为都是侵犯毕业生自主权的行为。

5平等就业权

毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，"劳动者享有平等就业和选择职业的权利

"，"劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视"。但在实际就业过程中，

毕业生平等就业的权利常常受到侵犯，"就业歧视"现象屡见不鲜，它破坏了市场的公平竞争

环境，造成了人力资源的巨大浪费。在当前，毕业生的公平待遇权受到很大的冲击，也最为

毕业生所担忧。由于各项配套措施滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位

录用毕业生还不同程度存在不公平、不公正的现象。这一问题的根本解决，还有待于相关法

律条例的制订和完善。就目前来说，更重要的是求职者本身维权意识的加强。毕业生在参加

就业求职过程中，应当享有平等就业权。平等就业，应当包括及时、全面有效地获取就业信

息，能被公平、公正对待，参加"双选"时与用人单位自主洽谈协商。公平受录用权是毕业生

最为迫切需要得到维护的权益。

6知情权

在双向选择的过程中，毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待

遇、发展前景等情况的权利，用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，

任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠

视和侵犯。

7违约求偿权

毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履

行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人

一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。

二、大学生就业权益受侵害现状

为了保护毕业生在就业过程中的合法权益，国家和各级地方政府相继出台了一系列新的政策

法规，并加强了对人才市场的整治，各高校也不断完善和加强对毕业生的就业指导，尤其是

法律方面的指导，使就业法制环境有所改观。但总体高校毕业生就业的法制环境仍不让人放

心，高校毕业生就业权益遭侵犯的现象经常见诸于各种媒体，以下是当前我国高校毕业生在

就业过程中经常遇到的一些问题。

1平等就业权实现困难

劳动权是我国公民的一项基本权利，平等就业权则是实现民生之本的必要条件。要保障毕业

生的劳动权，就必须首先保护毕业生的平等就业权，要保护毕业生的平等就业权，就不得不

反对和清除就业歧视。在反就业歧视方面得到包括《宪法》、《劳动法》和《就业促进法》的

支持。对高校毕业生来说，要想维护自己的就业权益，就必须首先实现自己的劳动权，能够

在公平的环境中就业，如果毕业后连工作都不到，或者在就业的过程中因受歧视而无法实

现自己劳动权，那么就更谈不上其他就业权益。因为劳动权是毕业生最基本的权利，是最基

础性的人权，是生存的权利。如果在就业的过程中劳动权受到了歧视，那么就等十毕业生的

生存权受到了歧视。

2获取就业信息的渠道易受干扰

一些别有用心的用人单位为了廉价使用或无偿使用高校毕业生，就在发布招聘信息时弄虚作

假，隐瞒本单位的真实情况，大肆吹嘘自己的规模之大、资本之雄厚、待遇之优厚，甚至根

本不招人而为了单纯的宣传自己。还有一些黑中介利用毕业生求职心切的心理发布虚假信息

欺骗缺乏社会经验的毕业生。从而扰乱了人才信息市场，损害了毕业生的知情权或者获取信

息权。

3高校与就业主管部门对毕业生的侵权

高校与毕业生就业审批部门本应该是毕业生就业权益维护者，但有时它们也会侵害毕业生的

合法权益。高校与毕业生就业审批部门的侵权现象主要发生在就业协议的签字盖章和审批的

环节上。实践中，毕业生所在学校和就业审批部门通常在以下几种情况中构成侵权:一是毕业

生所在学校因毕业生在校期间受到过处分或学费原因扣押其毕业证和学位证，从而导致协议

失效;二是毕业生所在学校和就业审批部门由十疏忽或工作疏漏}fu致协议失效;二是就业审

批部门的不作为而导协议失效。

4自主选择就业权受到限制

由于当前竞争压力巨大，再加上我国的就业市场还很不完善，在高校毕业生就业市场上存在

着严重的不公平竞争现象。某些学生由十有"靠山"、有背景、家庭关系硬、关系网比较大，

他们在工作的过程中可谓"游刃有余"，他们不但拥有丰富可靠的就业信息资源，而且就业

成功率高，一旦其他"无依无靠"的毕业生和他们同台竞争，无论其他毕业生学习多么优秀，

品德多么高尚，能力如何超强，往往也没有多大成功的可能性。另外，用人单位通过随意约

定、提高违约金、收取上岗押金、扣押证件、档案、社保关系等制约毕业生的自由流动，有

时恶意刁难辞职的毕业生，不配合履行有关手续。这些情况表明，许多毕业生自主择业的空

间大大缩水了。

5财产权经常遭侵犯

某些别有用心的用人单位在招聘时，强行向毕业生收取各种费用，诸如报名费、考试费、管

理费等等五花八门。更有甚者，某些用人单位实际上并不招人，但为了每年在毕业生毕业求

职高峰时大赚一笔，就邀请大批毕业生前去笔试和面试，非法骗取大量金钱，使原本经济就

拮据的毕业生雪上加霜。

6签订就业协议时就业权益容易被侵

就业协议书是用人单位和毕业生达成用人意向后由毕业生、用人单位和学校共同签订的二方

协议，主要在毕业生正式到用人单位报到前制约用人单位和毕业生的行为。因而在这段特殊

时期里，就业协议发挥着非常重要的作用。如果毕业生忽视就业协议的作用，简单地一签了

之，就有可能导致毕业生的许多权益受到侵犯。另外，有些用人单位在当今毕业生法律知识

医乏及维权意识薄弱的状况下，签订一些不合理限制毕业生权利的协议，侵犯毕业生的合法

权益。

7合同权益得不到有效保障

1.合同签订率低。现实中，许多用人单位受利益驱使，为了逃避责任}fu不与毕业生签

订劳动合同。还存在着一些用人单位把就业协议当合同的现象。2.合同短期化口益严重。使

高校毕业生逐渐失去了工作稳定和安全感，使毕业生的家庭也承受着越来越大的压力，同时

毕业生对用人单位的某些侵害自己合法权益的行为更是敢怒不敢言。3.试用期侵权现象严重。

由于现在的就业市场属十买方市场，用人单位处于优势地位，而高校毕业生处于弱势地位。

一些用人单位就趁机在试用期上做文章侵害毕业生的合法权益。4.劳动合同中的霸土条款。

大多数劳动合同里的条款都是格式条款，是用人单位事先拟定好了的。高校毕业生只有签与

不签的选择，对合同里的条款基本上没有可商量的余地，这就为某些用人单位在合同条款中

设陷阱侵害毕业生就业权益提供了方便。

8毕业生就业权益受侵害后难以得到及时有效的救济

尽管我国在社会救济方面做出了很多努力，但现在当毕业生的就业权益遭到侵犯时，他们却

仍然寻求不到及时有效的救济途径。因为，毕业生在遇到侵权后，工会一般在维护毕业生权

益方面起不了任何作用；而我国处理劳动争议的程序又采用"一调一裁两审"的劳动争议解决

机制，处理起来周期太长，且成本太高。

9用人单位在毕业生就业过程中存在的其他一些违约和侵权现象

用人单位扣压毕业生证件、档案，收取上岗押金、违约金，中途违约，取消被录用者的录用

行为;毕业生到单位报到，单位拒绝接收;单位接收毕业生报到后没有按约定给予相应的待遇;

用人单位拖欠、克扣毕业生工资;用人单位将毕业生个人的知识产权据为己有;对毕业生依法

维护权益的行为进行人身攻击或威胁等等。

三、大学生就业权益受损原因

毋庸讳言，我国当前的就业竞争已经趋向白热化，毕业生在就业市场中本已缺乏安全感，而

种种侵犯其合法就业权益的行为则无疑是雪上加霜，令他们丧失对现行就业体制的基木信仃，

由此将产生严重的社会危害性，必须对当前毕业生就业权益受损的原因进行深层次探析。

1、相关法律法规尚不完善。我国目前对于大学生就业的权益保护主要通过《宪法》、《劳

动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》来调整，但是多为指导性规定，没有具体的措施来应

对就业过程中出现的侵权现状。事实上，《劳动合同法》实际上保护的是已经工作的人员，而

对于即将就业的应届毕业生关注不够，而实习期不在劳动法的保护范围更是一大缺陷，实习

期内大学生是否有劳动者主体资格等系列问题亦有待于司法解释介以认定。在关于实习补助、

实习合作中权利分配、实习期间独创的工业产权、实习期间独创的专有技术、职务性和非职

务性劳动成果如何划分以及意外如何处理等方而都没有法律明确界定。

2、高校自身因索的影响。首先，在人才培养方而，高校无法做到与就业市场的完全对接。

在专业设置上，高校存在毕业生专业结构与市场供求的错位，因此高校的人才培养与市场脱

节的现象是大学生就业力不强，就业权益受损的一个重要原因。其次，在就业指导方而,2007

年教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，明确要求高校开设就业指导课

程，并在2012年之前把就业指导课程全部过渡到必修课，但目前高校开设的就业指导课偏重

于职业生涯指导、创业教育、求职技巧等，而对毕业生求职择业中所涉及的就业权益法律知

识则明显不足，致使毕业生未能明晰自身权益，从而导致权利受损。

3、毕业生维权意识淡薄。对于初出茅庐的大学生来说，他们大多缺乏维权意识，对自身

权益义务认识不够，对法律政策了解甚少，不能用法律的思维思考问题。现代社会是契约社

会，而大学生对合同不够重视，契约意识薄弱。法律依靠证抓说话，维权更需要证抓作为支

撑，大学生在求职过程中证抓意识不强，没有及时收集和保存证振，即便是维权也难以成功。

在当前就业环境下，毕业生在择业过程中往往表现出急于与用人的一位签定协议的倾向，为

与用人单位达成就业协议，毕业生往往忽视对自己合法权益保护，或者宁愿牺牲自身的某此

正当权益，以换取一份工作。总之，在毕业生合法权益遭受侵害时，很多毕业生不懂得运用

法律来维护自己的权益，主张自己的权利;或者明知自己权利受损，因没有足够的法律知识和

勇气，不能合理地维护合法就业权益。此外，受当前司法环境影响，运用法律武器维护自身

权益需要付出相当大的时间和精力，司法救济的复杂性在一定程度上使得部分毕业生宁愿放

弃合法主张，对被侵权行为采取容忍退让的态度，助长了就业市场中供需双方的不平衡性。

4、大学生就业权的救济不到位

法律的价值不仅仅是一种宣示，更在十提供给权利主体一种法律上的救济途径。而我国目前

的法律制度中缺乏关于就业权受侵犯的救济途径和程序的规定，使得劳动者的权益在现有的

法律诉讼或争议解决途径中难以得到有效救济。

我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建

立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内。但许多就业权受损案件发生在就业

前劳动者尚未与用人单位签订劳动合同时，使得法律在面对就业侵权时也是有心无力，更毋

庸论及相关责任人的追究与受害人的损害赔偿。而现有的劳动行政部门、工会、法院和劳动

仲裁机构中没有专门的保护劳动者就业权、处理就业争议的机构。

四、大学生就业权益受损对策

近年来，临近毕业的大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，

仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发。而

且大学毕业生在实习或试用期间的劳动权益得不到有效保障。因此，从法律上明确此种劳动

合同的效力，有利十保护大学生的合法当前我国构筑社会主义法治社会的理念要求依法治国、

强调公平正义。在法治社会的语境下，法律规范更多地成为了社会答理的依据，法律在人们

的生话中发挥着越来越大的作用，因此，大学生就业维权体系的构建正是在法治社会理念指

导下的系统工程和长期工程，需要将维权意识教育、维权组织建设、维权法规完善等方而进

行融合，通过国家、学校、社会的共同努力来搭建有效地大学生就业维权平台。针对本书的

体系原因只从大学生和高校两个方面讨论大学生就业维权的对策，详细内容将在本书的以下

章节分别详细介绍。

1、增强法律意识、树立正确的维权观

根据《中华人民共和国高等教育法》第五十九条规定，大学生依法享有就业的权利，大学生

在享受法律赋予的权利同时，也应履行相应的义务。大学生只有明确了自己的权利和义务，

才能更好的应用法律武器保护自身的合法利益。

鉴于就业法规知识的普遍缺失，作为就业权益保护主体的人学生，加强就业法规知识学习，

增强权益自我保护意识。首先，要认真学习国家制定的有关大学生就业的方针政策与法律法

规，了解就业市场与劳动用工的相关规定，并且在学习这此政策、法律及规定的过程中，逐

步培养成一种用法律进行思维的意识，即法律意识，进而能在这种意识的指导下，真正做到

知法、守法和用法。其次，明确自己依法享有的获取信息权、接受就业指导权、自荐和被推

荐等权利。具体来说如:按照国家规定毕业生在报到后应享受正常的福利待遇如养老金、公积

金、保险等;对某此下作岗位的特殊体质要求，用人单位应在与毕业生双向选择时就明确提出，

否则不得以的一位体检不合格为由等将学生辞退;正常的人才流动应符合国家和当地的有关

人才流动的政策和规定，不应受到限制;在用人单位接收毕业生的过程当中，对不合理待遇说

"不"等。同时毕业生也应积极履行自己的就业过程中的义务，诚实、守信，不弄虑作假，尊

重招聘单位等。

最后，当自己的合法就业权益受到侵害时，要有强烈的维权意识，要运用学到的法律法规知

识与用人单位进行平等对话，据理力争。若在问题仍不能解决的情况下，可积极采取由学校

出而调解，向劳动监察部门申诉、举报，向劳动仲裁机构申清仲裁，向人民法院提起诉讼等

方式实行救济，切实维护和保障自己的合法权益。

2、学习有关就业法律规范的基本知识

包括必须了解与就业相关的法律法规、政策制度，了解劳动用下的相关规定，并且在学习这

此法律、政策、规定的过程中，逐步培养成在求职过程中保持一种用法律进行思维的意识，

准确作出判断，热悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。

期间，重点是谨慎对待劳动合同。劳动合同是大学生与用人单位确立劳务关系的法律依抓，

必须是以书而形式经双方同意后签门。根据《劳动法》规定，合同中必须包含以下七个方面：

合同期限、工作内容、工作报酬、劳动纪律、劳动保护和条件、合同终止条件和违反合同应

受的责任。大学生在签门合同时，应该谨慎对待，避免自身利益受到侵害。

另外，在就业过程中，如已明确招聘方已侵犯了自己权益的，则可以依抓法规办事，提交到

劳动保障部门进行调解和仲裁，有必要时向人民法院提起诉讼，正确维护自己的合法权益。

大体知道法律的规定和程序是怎样的，了解哪此情况是违法的，哪此情况又是政策允许的。

只有有了这种法律保护意识，才能认识到行为的性质以及法律后果，才有了进行自我保护的

前提。

3、明确劳动就业模式

在就业过程中牢固树立劳动就业的"包办"式向"契约"式转变的意识。一是及时签门就业协议。

毕业生充分重视和深刻理解就业协议的重要性，在初期，与用人单位达成一致意见后，要有

签门就业协议来保护自己合法权益的意识，就业协议一旦签订即具有法律效力，必须严格遵

守、履行就业协议内容。二是签订劳动合同，进一步明确工作职责义务待遇等。《劳动法》规

定:"建立劳动关系应当门立劳动合同。"毕业生到用人单位报到后，应按有关法律法规规定及

就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关报到上岗手续。对用下合同的

具体内容要反复斟酌，认真阅读，对有此有异议的项目要及时提出，如有此毕业生在与用人

单位签门劳动合同时被要求提供押金这种做法是法律明确禁止的，为避免以后发生劳动争议，

最好保留好合同等一些证据。

4、注重双方诚信

一是毕业生自己在求职过程中必须如实向用人单位介绍自己的情况，要实事求是。如果毕业

生故意隐瞒自身情况、欺骗的单位，可能导致就业协议无法履行，并要承担缔约过失责任。

毕业生本人要能意识到用人单位介绍的情况是不是真实、其招聘的真实目的是什么等等。需

要毕业生多方和侧面了解，要判断用人单位是否诚信，并通过不同的方法和途径全面了解用

人单位的情况，在签订合同之前就明确，以避免自己的合法权益受到保障。然而一些毕业生

在这方面做得还不够，主要是因为严峻的就业形势，使得毕业生不敢向用人单位提出太多的

疑问，迫不及待地签订了不合理的劳动合同。

5、加强维权教育、构建校内维权体系

加强就业教育与指导的全而性与系统性，增强和提高大学生就业权益保护意识与能力。

学校是培养人才、塑造人才的重要阵地与摇篮。学校这种特殊的社会角决定了其在人学生

就业维权教育系统工程中无疑是教育的主体。综析人学生就业维权意识不强的原因，与学校

就业教育与指导内容的片而化以及大学生就业法律法规知识较为缺失有着自接的关系。为此，

学校必须调整教育思路，改善教育方式:

教育部办公厅印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确规定，就业权益保

护是大学生职业发展与就业指导课程的主要内容之一，但在实际教学中，高校开设的就业指

导课中涵盖有关就业维权内容较少，多为对劳动合同法的介绍，缺乏对如何有效进行维权内

容的介绍。

第三节大学生就业权益的法律保护

一、大学生就业法律政策体系

近年来，我国各级人大、政府及其有关机构部门以《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和

国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律为指导，

针对实际情况的需要制定了大量促进大学生就业的法规和规章，目前，我国确立了以市场为

导向的大学生就业制度，己基本形成由巧个配套文件组成的一整套高校毕业生就业政策体系。

根据国务院文件精神，结合本地实际，全国己有27个省级政府出台具体实施办法。

1.法律法规

促进大学生就业的法律是有坚实的法律规定的。《中华人民共和国宪法》第四十二条规定"中

华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动

保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳

动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态

度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公

民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。《中华人民共和国劳动法》"

第2章"促进就业"中也有相关规定，自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促

进法》更是从总则、政策支持、公平就业、就业服务和管理、职业教育和培训、就业援助、

监督检查、法律责任等方面体系性的构建了促进大学生就业的法律基础。

2.相关政策

国务院、地方、共青团、人力资源与社会保障、教育等各级各部门牵头，近年来以行政规章、

规范性文件方式制定了大量的政策。目前国家引导和鼓励毕业生到城乡基层就业的政策主要

包括:城乡基层岗位开发、统筹实施大学生下基层项目、三支一扶计划、大学生志愿服务西部

计划、选聘高校毕业生到村任职等计划、到中西部基层就业的大学生学费和助学贷款代偿等。

国家出台一系列促进高校毕业生就业的政策措施，包括科研项目吸纳高校毕业生、工业信息

化部门出台促进高校毕业生就业的配套文件等。国家鼓励高校毕业生到中小企业和非公有制

企业就业。国家通过清理影响高校毕业生就业的制度性障碍和落户限制，提供劳动人事代理、

社会保障和权益保护等方面的服务。国家对企业招用符合条件的高校毕业生，按规定可以享

受相关就业扶持政策。对高校毕业生从事个体经营的，国家不仅免收行政事业性收费，落实

现行税收优惠和创业经营场所安排等扶持政策，而且可申请小额担保贷款，享受贴息扶持，

对合伙经营和组织起来就业的，可扩大贷款规模。参加创业培训的，国家给予职业培训补贴。

"三年百万"就业见习计划、高等职业教育改革、服务外包人才培养等等旨在提升高校毕业生

就业能力的政策都出台了。

二、就业促进法

《就业促进法》是为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定而制

定的，禁止就业歧视、扶助困难体、规范就业服务和答理等等诸多人们关心的就业问题在

这部法律中都有体现。专家称:《就业促进法》就是将促进就业的政策法律化。

促进就业离不开政策的支持，《就业促进法》建立了促进就业的长效机制。把以前制定的有期

限的政策、在实践中行之有效的政策规范化、制度化、法律化了，建立起促进就业的长效机

制，从而在政策上和制度上做到有法可依。

1就业促进法的解读

新出台的《就业促进法》的立法宗旨，就是如何建立促进就业、实现经济发展与扩大就业良

性互动的长效机制。

1.1维护劳动者的平等就业权

平等就业、反对就业歧视一直为社会所关注，因户籍、性别、病理等原因遭到就业歧视的报

道和案例也有很多。公平就业始终是就业立法关汁的焦点，其包括平等的就业机会和公平的

就业条件这两个方而的内容。《就业促进法》为这一问题设立了"公平就业"专章，并做出详细

的规定。

第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性

别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十六条规定了用人单位和职业中介机构的责在:用人单位招用人员、职业中介机构从事职

业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条规定了男女平等的劳动权利:用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种

或者岗位外.不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，

不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第一十八条规定了各民族劳动者平等的劳动权利:用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳

动者给户适当照顾。

第一十九条规定了残疾人的劳动权利:各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创

造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条规定了传染病病原携带者的劳动权利:用人单位招用人员.不得以是传染病病原携带

者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得

从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条规定了农村劳动者的劳动权利:农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳

动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

劳动者受到就业歧视的，可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法途径获得救济。但要消除

就业歧视，还需要各级人民政府和有关部门、用人单位和职业中介机构，以及社会各方面包

括全体劳动者的共同努力。

1.2针对困难体实行就业援助

我国已有专门的法律援助制度，各地也有自己的法律援助中心，但对于就业提供援助服务，

是《就业促进法》新提出的制度。

对于因身体状况、技能水平、家庭因索、失去上地等原因难以实现就业，以及连续失业一定

时间仍未能实现就业的人员，《就业促进法》将其界定为就业困难体。

《就业促进法》中规定，各级人民政府建立健全就业与再就业援助制度，将就业援助与解决

就业困难人员的生产生话结合起来，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等

办法，通过公益性岗位女置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助;政府投资开发

的公益性岗位，应当优先女排符合岗位要求的就业因难人员。被安排在公益性岗位工作的，

按照国家规定给介岗位补贴。就业困难人员可以向仕所地街道、社区公共就业服务机构提出

援助申请，经公共就业服务机构审核确认属实的，可获得就业援助。

而对于"零就业家庭"，《就业促进法》第五十六条规定，县级以上地方人民政府采取多种就业

形式，拓宽公益性岗位范围,开发就业岗位，确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就

业。法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭，可以向住所地街道、社区

公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共就业服务机构经确认属实的，应当为该家

庭中至少一人提供适当的就业岗位。

1.3公共就业服务机构的设立

对于就业而言，和老百姓直接相关的就是设立公共就业服务机构，这也是《就业促进法》的

一大亮点。《就业促进法》第三十五条规定，县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系.

设立公共就业服务机构。公共就业服务机构主要为劳动者提供如下免费服务:就业政策法规咨

询;职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布;职业指导和职业介绍;对就业

困难人员实施就业援助;办理就业登记、失业登记等事务以及其他公共就业服务。第三十五条

还同时规定公共就业服务机构是公益性的，不得从事经营中介话动，为劳动者免费提供服务。

针对人才和劳动力市场中存在的一些非法中介机构提供虚假信息，损害劳动者权益的现象，

《就业促进法》对职业中介机构的设立规定了准入门槛。除对工作场所、工作人员等方面有

要求外，法律还规定，设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，

应当向工商行政部门办理登记。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。

当然，公共就业服务机构的建设和有效运作还需要若干的配套措施，使劳动者在就业方面将

会有更多的安全保障和便利。

1.4促进就业的政策支持体系

改善就业环境，促进就业必然涉及到资金投入。之前只有关于对再就业资金答理的规定，而

《就业促进法》则把就业专项资金明确写入了法律，提升了其效力程度。

《就业促进法》第十五条规定:县级以上人民政府应当根抓就业状况和就业工作目标，在财政

预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。就业专项资金主要用于以下几个方面:职业介绍、

职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保

基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务。

就业问题是一个系统工程，要实现充分就业的目标，还有很长的一段路要走。正如劳动保障

部副部长张小建接受新华社记者采访时所说的，《就业促进法》是构建和谐社会背景下的一部

重要法律，体现了党和国家对广大劳动者的权益维护、民生保障的重视和关怀。《就业促进法》

将经过实践检验切实有效的积极就业政策措施上升为法律规范，使促进就业的工作机制和体

系法制化，使促进就业的各项政策措施和资金投入制度化，由此建立起促进就业的长效机制，

保障我国积极就业政策长期有效地实施和运行。

2就业促进法的作用

2.1有利于社会及学生就业观念的转变和更新

《就业促进法》第章第一七条指出:国家倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业能力和创

业能力，鼓励劳动者自主创业、自谋职业。这显然是针对当前我国严峻的就业形势提出的。

因此，《就业促进法》的出台有利于社会和高校学生认清形势:大学生就业大众化是社会发展

的必然趋势，转变大学生的就业观念，打破"精英"光环的束缚，正视大学生就业大众化的现

实，大学生的就业之路才能越走越宽。

2.2提升大学生就业地位，确保劳动权利充分行使

随着高校毕业生失业现象的严峻，必然引发教育等危机，权益之争又将是制度上自相矛后的

产物。而现行法律并末解决就业方而的根本问题，《劳动法》并不是部就业法，而只是一部劳

动管理法，它本身并小具备促进就业的功能。我国人口众多，劳动力资源过剩和就业压力将

是长期存在的重大问题，如果不采取积极的促进就业的政策，尤其是促进高校毕业生的就业，

迟早有天会爆发社会危机。

《就业促进法》第一章第二条规定:国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极

的就业政策。近年中央政府及其职能部门为解决就业问题发布的系列政策，能够解决些目前

的问题，却难以作为长期促进就业的法律依据。大量毕业生的就业非止常现象将是我国末来

相当长时期内需要止视的重大问题。而制定《就业促进法》就是促进就业政策长期化、稳定

化的必要举措，是保障高校毕业生就业各方而权益的有效措施。

就业促进法的施行为大学生充分行使劳动权、平等就业提供了有效的制度保障。《就业促进法》

明文规定:一是劳动者在法律人格上一律平等;不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受

歧视。二是享有平等的就业机会和就业待遇，不能因为能力之外的因素被拒之门外，特别强

调保障女性与男性平等的就业权利。三是强调了劳动者的知情权，用人单位与劳动者建立劳

动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点职业危害、安

个生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接和关的情况。

四是享有自由选择职业的权利。

2.3彰现公平法律精神，优化大学生就业环境

大学生作为新生的劳动力体，从就业促进法获得的受益非浅。这集中表现在以下方面。第

一，《就业促进法》彰显了公平原则，树立了公平就业，反对就业歧视的旗帜，对公平就业权

的进行法律保护(见《就业促进法》第26-31条)，这将有效制止形形的就业歧视(如性别

歧视、年龄歧视、学历歧视、经验歧视、户籍歧视、健康歧视、地域歧视)现象的蔓延和恶化，

营造一个公平、公正的就业环境。第二，将政府促进就业的职责法制化，促使政府着力发展

经济和调整产业结构，增加就业岗位来促进就业，缓解就业压力。促进各级政府更加重视高

校毕业生就业安置。第三，《就业促进法》规定，县级以上人民政府应实施积极就业的十大政

策，确定专项资金支持。创造就业条件。大学生就业工作也必将获得坚实的物质条件保障。

第四，规范就业市场行为，重点是对职业中介机构的设立和中介行为进行规定，培育和完善

统一开放、竞争有序的人力资源市场，大学生可以避免种种招聘欺诈的陷阱。第五，自主创

业和灵活就业列入法律支持和保护，明确提出鼓励劳动者自主创业，自谋职业。使大学生创

业的法律环境更为优化。

2.4对中介机构的规范保障了大学生权利

"黑职介"屡禁不止、职业中介服务小规范等问题都是长期存在的，不少大学生初出茅庐，

在职介上都吃过亏。

《就业促进法》第四章"就业服务和管理"第三十九条明确规定:从事职业中介活动，应遵循

介法、诚实信用、公平、公开的原则。第四十条规定职业中介机构末经依法许可和登记，不

得从事职业中介活动。此外，还特意规定了职业中介机构不得扣押劳动者的居民身份证和其

他证件，或者向劳动者收取押金。如果扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责

令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给子处罚。如果向劳动者收取押金的，由劳动行政

部门责令限期退还劳动者，并以每人500元以上2000元以下的标准处以。与此同时，加

大了无偿就业服务的力度，完善就业服务管理体系，为大学生就业提供了信息保证和权利保

障。

三、劳动法和劳动合同法

1劳动法和劳动合同法的解读

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是

我国社会主义>法律体系中一个重要的独立部门。劳动合同法是指关于劳动合同的法律，其有

广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义

上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。《劳动合同法》的立法，从实

际出发，明确了劳资双方的责任、权利、义务，为劳动合同的门立、履行、变更、解除或终

止提供了切实的法律依据，同时，明确规范了劳动合同的种类、期限、签订条件等等，使劳

资双方在一旦发生劳资纠纷时有法可依。

就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，

还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者

的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范

围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及

于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳

动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定

而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

1.1劳动法的解读

1.依法签订劳动合同。劳动合同是劳动法规定的保护劳动者权益的基本形式，它是劳动

者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者保护自己权益

的基本形式和书面文件，一旦劳动者所在单位违反劳动合同，劳动者可以此为依据通过行政、

协商、仲裁和司法等手段维护自己的权益。大学生在与用人单位签订劳动合同时，应当以书

面的形式，并注意是否具备以下条款:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报

酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任等必备条款，此外还叫协商约定其他

内容。

2.了解关于工作时间和休息休假的规定。劳动法对工作时间和休息休假做了详细的规定，

比如规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工

时制度;用人单位应在元旦、春节、国际劳动节、法律法规规定的其他休假节日安排劳动者休

假;安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排

劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳

动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。目前有很多单位都没有按《劳动法》

的规定来做，损害了劳动者的合法权益。所以大学生们应当学习相关规定，并运用法律维护

自身权益。

3.熟悉关于工资、劳动安全卫生、女职工特殊保护与社会保险和福利的规定。劳动法规

定用人单位应当按月支付劳动者的工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位必

须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规定和标准，对劳动者进行劳

动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。劳动安全卫生设施必须符合国家

规定的标准。国家对女职工和末成年工实行特殊劳动保护。用人单位和劳动者必须依法参加

社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限

期缴纳，逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。对于大学生而言，尤其需要关注自己在单位里是

否享受社会保险待遇，在退体、患病、负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等情况下能

否领取到应该享受的社会保险金。

4.法律责任。如果用人单位有违反劳动法规定的行为，将会受到严厉的制裁。比如用人

单位克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、低于当地最低

工资标准支付劳动者工资、解除劳动合同后，末依照法律规定给予劳动者经济补偿等，由劳

动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并叫以责令支付赔偿金。由于用人单位

的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

1.2劳动合同法的解读

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证

件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以当大学生在就业的过

程中，遭遇用人单位巧立名目收取钱财时可以运用劳动合同法的规定来保护自己。第十九条

规定，劳动合同期限三个月以上不满年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不

满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得

超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限

的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得

低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所

在地的最低工资标准。当大学生在和用人单位签订劳动合同时，如果有试用期的条款则一定

要对照法律规定，维护自己的权益。

2劳动法和劳动合同法的作用

《劳动合同法》的颁布实施对于大学生就业而言既是福音，也是挑战。一方面，《劳动合同法》

比《劳动法》更有力地维护了劳动者的合法权益;另一方面，用人单位的用工成本随之提高，

在招聘大学生时会比以前更挑剔、保守。

劳动法和劳动合同法进一步完善了劳动合同制度，在限制劳动合同短期化、工资和社会保障、

试用期上有新规定，规制了劳动力市场存在的非法现象，同时加大了对劳动者等弱势体的

保护力度与强度，对劳动者的劳动权益进行了保护。

对于大学生来说，劳动法和劳动合同法为初入社会的他们带来了维护自身权益的切实保障，

主要体现在以下几个方面:

2.1遏制用人单位的恶性用工方式

《劳动合同法》的颁布实施能有效遏制用人单位不签合同、大量招聘大量淘汰等恶性用工方

式，有效保护毕业生的合法权益)大学生山于缺乏劳动保障方而的知识，常常因未签合同而使

自己的合法权益得不到有效保护。《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，中

职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%。

用人单位不与大学毕业生签订书而劳动合同，当毕业生合法利益受到损害时，用人单位矢口

否认与其存在劳动关系，使其工资报酬、参加工会组织和参与集体协商、解除合同的经济补

偿、社会保险等合法权益无法得到劳动法的保护。《劳动合同法》第八十二条明确规定"用人

单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书而劳动合同的，应当向劳动者每月

支付一倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订

立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年

不与劳动者订立书而劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"。这一

强制签订书而合同的法律规定，明确了用人单位签订书而合同的义务性质，加大了不履行此

规定的违法责任，降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本，有效保障了毕业生利益的实现。

2.2改变劳资双方的信息不对等

劳动者和用人单位在签约前,需要对对方的有关情况进行必要的了解、然而，在现实生话中双

方所掌握的信息可能不对等，所以《劳动合同法》在平衡双方权利的同时，强调了求职者的

知情权。

新法规定了用人单位的告知义务，要求用人单位应当在而试交流、员工入职声明及规章制度

里如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以

及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;规定了用人单位的缔约责

任和后合同义务。也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的

工作内容和劳动报酬等。此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用

的情况。

在承担责任方面，如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，劳动合同很可能被

认定为欺诈，而欺诈将导致劳动合同无效、在合同无效的情况下，用人单位将付出较高的成

本。根据新法规定，如因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用

人单位应当向劳动者支付经济补偿;给劳动者造成经济损失的，用人单位还应当承担赔偿责任;

对劳动者已付出的劳动，用人单位应当向其支付劳动报酬。

2.3规范试用期，高校毕业生就业稳定感将有所增强

在实际工作中，一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、高校毕业生在试用期内的工资过

低、在试用期内用人单位随意解除劳动合同等。对此《劳动合同法》作了明确规定，一是劳

动合同期限二个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3

年的，试用期不得超过2个月;二年以上固定期限，无固定期限的劳动合同，试用期不得超过

6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满二个月的，不得约定

试用期。同一用人单位与同一毕业生只能约定一次试用期。一是规定高校毕业生在试用期的

工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的白分之八十，并重申试用期

工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。二是规定在试用期中，除法定条件外，用人

单位不得解除劳动合同。这些刚性规定，将有力遏止用人单位滥用试用期的行为，规范试用

期，维护毕业生的合法权益。

2.4为高校毕业生及时足额取得劳动报酬提供法律保障

事实上，用人单位拖欠、克扣高校毕业生工资问题时有发生。面对这种情况，绝大多数高校

毕业生选择了"惹不起，躲得起"的回避措施，改派离开此就业单位，高校毕业生基本的、直

接的权益受到了侵害。《劳动合同法》对用人单位必须及时足额取得劳动报酬作出了强制性的

规定，这是广大高校毕业生一大福音。《劳动合同法》明确了"用人单位应当按照劳动合同约

定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬"，而目规定"用人单位拖欠或者未足额支付

劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。"

同时，规定未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行

政部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，高校

毕业生就业后及时足额取得劳动报酬有了法律保障。

四、劳动争议调解仲裁法

1劳动争议调解仲裁法的解读

《劳动争议调解仲裁法》是大学毕业生在就业过程中及就业后应当了解的法律法规。当大学

毕业生的权益受到损害时，可以通过仲裁的方式来解决。就业者与就业单位按照双方自愿的

原则，达成仲裁协议，可以向仲裁委员会申请仲裁。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁

委员会不予受理。如当事人双方没有达成仲裁协议，都可以向人民法院起诉。

在大学生就业过程中及就业后都应当对劳动争议的解决方法有一定的了解，这样才能保证权

益受到损害时，知道通过何种法律途径来解决。法律规定，发生劳动争议，劳动者叫以与用

人单位协调协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。发生劳动

争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员

会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

1.1突出了劳动争议仲裁，回避了劳动争议诉讼

突出仲裁程序的有利之处，在于可以进一步发挥这一制度的作用，为劳动争议的处理提供快

速途径。但是，劳动争议处理是一个完整的程序，从国务院的《企业劳动争议处理条例》到

《劳动法》，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《劳动争议

调解仲裁法》从名称看，侧重的是劳动争议的调解和仲裁:从法条的内容看，第三章第一节规

定的是仲裁的一般规定，第一节规定的仲裁的申请和受理，第三节规定的是仲裁的开庭和裁

决。绝大多数条款规定的是仲裁，对诉讼则几乎没有涉及，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的

仲裁程序作了接续。

在劳动争议处理程序中，诉讼是非常重要的一个阶段，这一阶段在劳动争议处理问题上所体

现的是国家的司法权力。劳动争议案件与其他民事案件相比，有其自己的特点，特别是在劳

动关系中，用人单位和劳动者存在实际上的不平等，使劳动争议案件与普通民事案件的处理

原则有一定的区别。刚刚修正颁布的《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相

应的规定，《劳动争议调解仲裁法》也未对此作出明确规定，具体法律规定的缺失，有可能使

劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。

1.2劳动争议案件受诉范围扩大

《劳动争议调解仲裁法》第一条规定：中华人民共和国境内的用人的一位与劳动者发生的下

列劳动争议，适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因门立、履行、变更、解除

和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、

休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、

经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

解读:本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定，与《企业劳动争议处理条例》相

比较，增加了"因确认劳动关系发生的争议"，所谓"确认劳动关系争议"包括"是否有劳动关系，

什么时候存在劳动关系，与谁存在劳动关系等等"的纠纷。根据《劳动合同法》第七条之规定:

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着"什么是用工"将有大量的争议

产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入"确认劳动关

系"的纠纷，立法扩大了受诉范围有利于劳动者的保护。

1.3举证责任倒置情形有所增加

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提

供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提

供的，应当承担不利后果。第三十九条，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其

作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁

庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后

果。

解读:考虑到在劳动争议仲裁过程中，用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位，此条的规

定将彻底解决用人单位"有证据不提供"的问题，譬如下资发放记录、考勤记录、规章制度等，

对劳动者举证责在上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。而在另一方而，一

旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不利后果，这也间接起到护劳动

者权益的作用。

1.4特殊调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定:因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔

偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依

法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

解读:本条规定了与劳动者生存所须密切相关的"拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿"

达成的调解协议可以自接向法院申请支付令，实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者一方

面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司，本条规定有力的缓解了此种冲突，劳动者

可以自接申请支付令而无须经过仲裁中间环节,减少了维权成本。

1.5仲裁管辖采合同履行地优先

《劳动争议调解仲裁法》第一十一条规定:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动

争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当

事人分别向劳动合同履行地和用人的一位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动

合同履行地的劳动争议仲裁委员会答辖。

解读:实践当中，许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在

分公司、子公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者

的成术路费、餐饮、住宿等)，本条规定了确立劳动合同履行地优先的答辖原则，劳动者可以

就地维护自身权益。

该法显然充分考虑了现实中的实际情况，赋予了劳动仲裁当事人更多选择权，既可以选择用

人单位所在地也可以选择劳动合同履行地申请仲裁，不仅有利于劳动争议当事人权益的维护，

也便于查清案件事实，有利于仲裁的审理。首先，劳动争议仲裁委员会的设置不再按照行政

区划层层设立，劳动争议仲裁委员会负责答辖本区域内发生的劳动争议;其次，用人单位所在

地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件，如果双方当事人分

别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行

地的劳动争议仲裁委员会答辖。

1.6劳动争议仲裁时效期间延长

《劳动争议调解仲裁法》第一十一七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效

期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报

酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系

终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

解读:《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60人，实践当中劳动者劳动争议案件败诉很

大一部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，本条将在原有60天基础上增加到1年，

这将为劳动者带来更多的操作空间，而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，

这也是立法对于劳动者"生存权"的关照。

劳动者追索劳动报酬的劳动争议，其仲裁时效不受"一年"的限制。也就是说，从2008年5

月1日起，如果在双方的劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，从劳动者知道或者应

当知道其权利被侵害之日起，即使超过了一年，劳动者仍然可以就追索劳动报酬为由申请仲

裁。不过，如果劳动者申请劳动仲裁时，双方的劳动关系在此前已经终止的，该申请应当自

劳动关系终止之日起一年内提出。

2劳动争议调解仲裁法的作用

继《劳动合同法》和《就业促进法》之后，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自2008

年5月1日起已经施行。《劳动争议调解仲裁法》的颁布，进步完善了我国劳动保障法律体系，

对于公正及时协调劳动关系、解决劳动争议、保护当事人合法权益、促进劳动关系和谐稳定、

构建社会主义和谐社会，必将发挥重要的指导作用。作为部重要的劳动程序立法，《劳动争议

调解法》有哪些条款应该引起大学生就业求职时予以关注呢?这里仅就有关条款作以解读，供

大学生求职就业时予以参考。

第一条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法:(一)因确认

劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因

除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训

以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争

议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

本条是《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定。明确劳动争议的范围，对于依法受理和处

理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。在多年来劳动争

议处理的实践基础上，该法较以前《企业劳动争议处理条例》相比增加了"因确认劳动关系发

生的争议"条款，扩大了受理范围，有利于对劳动者权益的保护。

第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人的一位协商，也可以请下会或者第三方共同与用人

单位协商，达成和解协议。

第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调

解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委

员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除木法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

以上两条是关于劳动争议调解处理体制的规定。

《劳动法》确立的劳动争议处理体制是"协商、调解、一裁两审"。这一体制对于合法、公正

地解决劳动争议起到了重要作用，但现行劳动争议处理体制也存在处理周期长的问题。实践

中，有的用人单位以此通过恶意诉讼拖延时间，加大劳动者维权成本，使劳动者在介法权益

受到用人单位侵害时不能及时得到法律救济。

为了解决劳动争议处理周期长的问题，及时处理劳动争议、保护劳动者介法权益，《劳动争议

调解仲裁法》按照合法、公正、及时、着重调解的原则，对现行劳动争议处理体制作了必要

的改革完善。当劳动争议发生后，当事人可以按照协商--调解--仲裁处理。其中，协商和调

解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当事人也可以直接申请仲裁，而仲裁是劳动争

议处理的必经程序。

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据

属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本条规定加强了用人单位的举证责任。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提

供证据，这是劳动争议举证责任的一般原则。考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着

劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法

取得和提供，致使劳动者在提起仲裁的时候存在举证困难的问题，为此《劳动争议调解仲裁

法》明确规定劳动者无法提供山用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要

求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内小提供的，应当承担不利后果。

第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人

单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人

民法院应当依法发出支付令。

本条规定了与劳动者生存所须密切相关的"拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿"达成

的调解协议可以自接向法院申请支付令。实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者一方面迫

于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司，本条规定有力地缓解了此种冲突，劳动者可以

自接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了维权成本。

第二十一条劳动争议仲裁委员会负责答辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履

行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会答辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和

用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员

会管辖。

本条规定了确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就地维护自身权益。实践中，

许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些在集团公司分公司、子公司工

作的劳动者，如果规定在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者的成本(路费、餐

饮、住宿等)，小便于劳动者的权益保护，也与立法本意相违背。

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道

其权利被侵害之日起计算。

劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构

查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过

申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争

议仲裁委员会提出书而申请。这一规定是为了尽快解决劳动争议。但在劳动争议处理实践中，

由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其介

法权益不能得到法律救济。

为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期

间制度进行了完善，主要体现在以下方面:

一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事

人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突

出，而劳动者在劳动关系存续期往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定:劳动关系存续期间

因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系

终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。三是补充规定了时效中断制度。规定仲裁

时效因当事人方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同

意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。四是完善了时效中止制度。规定因不

可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内中请仲裁的，时效中止。从中止时效

的原因消除之日起，时效期间继续计算。

五、社会保障法

1社会保障法和劳动法的关系

社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴属第三法域。两者是最为邻近的两大部门法。社会

法是国家为保障社会利益，通过加强对社会生活的干预而产生的种立法。社会法是种法律社

会化，即公法私法化和私法公法化，公法和私法相融合的法律现象和法律观念，它作为社会

政策和公共场所政策的法律表现强调对社会公益公平安全等社会发展目标的追求。

1.1社会保障法与劳动法有着密不可分的关系

社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，在劳动法发展到一定程度

上产生的。社会保障法和劳动法是两个独立的法律部门，两者之间不具包容性，即劳动法不

能包括社会保障法，而社会保障法也不能包括劳动法。但作为两个相邻近的法律部门，它们

又有密切的联系。从法的产生来看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关

系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果;就法律属性来看，两者都属于社

会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者。更主要的是，两者在调整各自关系时存在着交

叉关系。如何看待该交叉关系呢?就社会保障法的重心社会保险法而言，它是以劳动法为基础

而制定实施的，享受社会保险待遇的对象是与雇主建立雇佣关系的劳动者。在我国，就社会

保险而言，长期以来被看作是劳动法的一部分，特别是1994年颁布的《中华人民共和国劳动

法》第九章专章规定了社会保险和福利，因此，理论界不少人认为社会保险法从属于劳动法。

社会保障法作为一个独立的法律部门提出后，有人认为社会保险法应从劳动法分离出来，专

属于社会保障法，怎么看待社会保险法与社会保障法和劳动法的关系呢?笔者认为，社会保险

法本质上应当属于社会保障法，但不能将其完全与劳动法割裂开来，从我国传统来看，社会

保险是从劳动关系的基础上发展起来的，而且社会保险法的内容无一不与劳动法有密切的关

系。因此，就社会保险法而言，它既是社会保障法的核心内容，也是劳动法不可缺少的一部

分。就劳动法和社会保障法的关系来说，两者既相互独立，又相互交叉。

1.2社会保障法和劳动法有明显的区别

劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系，社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳

动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等发生的关系。所以，

劳动法与社会保障法在调整对象有根本的差异。以社会保障中与劳动法较为接近的社会保险

为例，可以概括出两者的区别:

第一，性质不同。劳动关系与劳动过程相联系，社会保险关系与社会保障相联系。

第二，主体不同。劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同

关系的劳动者(公务员、事业单作人员、军人等不适用劳动法)，社会保障法的主体包括国家、

用人单位、社会保障经办机构、公民(劳动者)。

第三，内容不同。随着巾场经济的发展，劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个

劳动关系;基本的社会保险关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系。

第四，后果不同。劳动关系引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事

程序来解决;社会保险争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。

第五，目的不同。劳动法的目的主要是为了协调劳动关系，保障劳动者的合法权益，社会保

障法的目的主要的为了保障社会个体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活，促进社会安

全。

第六，两者所体现的权利义务对等性不同。劳动法虽然在某些方面侧重于对处于弱势地位的

劳动者的保护，但总体上来说，劳动法律关系强调的依然是权利与义务相统一、相对等的原

则;而社会保障关系中的一些项目则并不要求权利义务的对等性。当人们的基本生活状况符合

法律规定的条件时，他们就能够享受到社会保障的权利，社会成员在享受社会保障的机会和

权利上带有较大的机会均等和利益均享的特征。凡是生存发生困难的社会成员，都可以均等

地获得社会保障的机会和权利，而且每个社会成员从社会保障中获得的物质帮助是基本均等

的。

总之，以劳动法和社会保障法为典型的社会法的出现，突破了传统公法、私法的划分，形成

了法律的多元结构。社会法以社会利益为本位，使人们对现代法的定位和价值有了更新的思

考。劳动法和社会保障法作为两个独立的法律部门，既相互独立，又相互交叉，在整个法律

体系中具其有重要地位。

2社会保障法的作用

社会保障是国家通过法律对社会成员在生、老、病、死、伤残、失业、丧失劳动能力;或因自

身、自然和社会原因而面临生活困难;或社会成员在维护国家安全、社会秩序做出贡献和牺牲

时，给予本人或其家属物质帮助;或为社会成员提供各种福利性补贴;或对部分劳动者提供优

抚项目，以此来保障每个公民基本生活需要的制度。

2.1促进市场经济的发展

市场经济是人类社会历史进步过程中不可逾越的经济发展阶段，而社会保障制度是市场经济

建立和发展的必要条件之一。保护劳动力的再生产和合理配置劳动力资源是市场经济的客观

要求。现代法治理念以保证公民基本人权为核心，而在现代社会中，一定的财产是人们生存、

发展以及参与社会活动的基础。保障每个公民都能够拥有可以维持最低限度生活所必需的财

产，就成为公民的最基本人权。宪法作为法治国家的至高法典对此做出纲领性规定:"国家依

照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到

国家和社会的保障"(44条);第45条规定:"中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动

能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享有这些权利所需要

的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。国家和社会保障残疾军人的生活，抚恤烈士家属，

优待军人家属。国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。"

宪法对公民基本权利保障的这些纲领性规定，使得公民的社会基本权利得以纳人法制的轨道。

然而，仅仅停留在这种纲领性的规定之上而没有一系列部门法的具体落实，公民的这种权利

仍然会是徒具形式。因此，社会保障法就是规定国家给予公民一系列的积极保障的实体性规

定。

2.2调整杜会公平

社会公平，是人类社会发展中产生的一种客观要求。社会公平体现在经济利益方面主要是社

会成员之间没有过分悬殊的贫富差别。社会保障的推行，将社会资源与财富作适当再分配，

以满足需求，特别是满足在社会上居于劣势地位者的需求。社会资源应该以什么样的方式再

分配?分配给谁?根据什么来分配?分配如何达到公平的结果?这些问题都要通过社会保障法的

一系列制度规定来安排和设计。就社会保障基金来源而论，高所得者的负担应该比低所得者

重，而社会保障的给付是对低所得者更有利，因此，再分配会造成高所得者对低所得者的所

得转移。使所得者获得社会的兼顾，达到再分配的效果;医疗保险给付是健康者对伤病者的所

得转移;养老和退休金保险是年轻人对老年人的所得转移;失业保险给付是就业者对失业者的

所得转移;社会保障中的社会保险制度，在同一所得阶层间发挥所得转移效果。毫无疑问，这

些效果的达成，可以在经济收人和财产权上调和不平等现象，达到社会正义的目的。可见，

当惟有通过社会保障方能达到法治所要求的实质正义时，其必然成为法治国家的内在需求。

在这方面，社会保障法起到了对社会成员收人分配进行调节的作用，即它以立法的形式，通

过税收和强制投保等渠道筹措保障基金，然后由政府进行二次分配，从那些在市场竞争中处

于优势的社会成员体中抽取一部分利益，对那些在市场经济中处于劣势的社会成员体给

予一定的利益补偿，使那些社会上的弱者能分享社会经济发展的成果，从而缓解因分配不公

等利益对立而产生的社会负面效应。

2.3维护社会稳定

没有社会的稳定，就没有经济的发展和社会的进步，而社会保障法则是社会稳定的重要防线。

社会保障制度本身就是一种社会安全体系.它通过对没有生活来源者、贫困者、遭遇不幸者和

一切工薪劳动者在失去劳动能力或工作岗位的救助，满足其基本生活需要，消除社会成员的

不安全感，以维扩社会稳定.因此，社会保障法又被誉为"社会安全网"和"社会减震器"。

我国目前处于社会主义初级阶段，发展市场经济是我们面临的中心任务.市场经济发展的前提

条件之一，是要求企业公平竞争，劳动力的合理流动，解决退休养老、失业救济、医疗康复、

最低生活保障等问题，以消除后顾之优，使社会在稳定的状态下达到良性循环。而这一切决

定了必须建立医疗、失业、养老、工伤救济等社会保障制度，凭借国家的行政权力和法律措

施维护统治阶级的整体利益和长远利益。因此，社会稳定是不可忽视的重要环节。

2.4适用的强制

现代社会保障制度是由国家强制实施的。从各国社会保障的实践看，社会保障制度离不开法

制，也就是说，各国都是通过立法将社会保障的各项政策和措施法制化，使它在全国范围内

自上而下地实施，因此，法制化是社会保障制度实施的必由之路。在社会保障发展进程中，

每一步都离不开法律制度的支持。

只有社会保障的强制性才能使社会保障主体的权利、义务和职责明晰化。没有成为国家法律

之前的社会保障，只能是国家的一种政策和措施。对于仅停留在国家政策和措施层面而未上

升到法律层面的社会保障而言，公民所享受的保障不是权利，国家对公民的给付也不是义务，

充其量是政府的一种福利和慈善。而将社会保障以法律的形式确定下来，以法律上义务的形

式规定国家和社会对于公民保障的职责和义务，此时的社会保障就成为公民的法定权利而不

再是政府的施舍或慈善。也惟有成为公民的法定权利，社会保障才能起到真正的保障作用。

因此，国家必须出面来举办社会保障，并以法律明确规定雇主、雇员及其他人员缴费的义务，

否则要负相应的法律责任。

当社会保障体系被确定下来后，就需要借助法律的强制性来保证其有效地运作.因此，只有在

法制的环境下，才能使社会保障有效地运行。