招聘与录用

第一篇概述

第一章概念的界定

1.国家经济发展有三个最基本的促进要素：资本资源、自然资源和人力资源。

2.对于一个企业而言，物质资本和人力资本是最重要的两种资本。

3.招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是企业快速提升人力资本的方法，更是人力资

本重置的必经之路。

4.招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组

织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所

需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

5.人力资源招聘有两个前提。一是制定人力资源规划，二是进行工作分析。

6.成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力与岗位匹配。既不要出现“低

才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。检验招聘工作的标准有：管理人员对新

员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比

例；招聘的成本与收益；非自愿性被解雇人员的比例；新员工岗位工作完成的情况；部门间

横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。

7.新时期企业招聘的特点①匹配性（才位相称）②前瞻性（超前眼光）③互补性（避免近

亲繁殖）④互动性（提高员工主体地位）⑤多样性（照片渠道和手段多样性）⑥多功能性（招

聘不仅仅是为了要人）⑦无边界性（营造宽松的环境）

8.职业素养应包括三个要素：完成工作所需的素质；对岗位工作的责任心；对职业的忠诚

度。

9.人力资源招聘的程序：招募、甄选、录用、评估

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10.六种模式的比较

国家或地区

内容

企业文化对招聘的影响

法律的影响

招聘人员的专业化程度

选择标准的倾向性

录用后培训

对学历的要求

对经验和技术的要求

美国

弱

强

强

重才

一般

重视基

础教育

重视

日本

强

弱

中

重德

一般

一般

重视

韩国

强

弱

中

重德

一般

一般

重视

德国

中

强

强

才、德并

重

重视

一般

重视

新加坡

强

强

强

重才

重视

重视名

牌大学

一般

香港

弱

强

强

重才

重视

重视名

牌大学

一般

11.我国企业招聘中存在的问题

一、企业的选人用人方法不正确①人才高消费造成资源浪费②企业缺乏有效的考评系统和

激励机制③企业领导常任用和提拔身边熟悉的人，导致B级的人做A级的事

二、企业人力资源招聘基础工作薄弱①大多数企业缺乏中长期人力资源规划②大多数企业

不重视人力资源管理的基础性工作③大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价④大多

数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划

三、企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学

四、劳动力市场中介服务功能不健全

五、相关法律法规不健全

六、关系网对招聘工作产生很大影响

*招聘最核心的问题：招聘到最匹配的员工

*什么是人才：有主见，动手能力强，脚踏实地

*什么是优秀人才：有远见，善于开拓创新

*招聘本义：任职前的拷问型访谈引申含义：吸引，拷问，录取，任用

*东莞企业招聘的重大问题在哪里？

缺乏人本管理意识

缺乏人才管理的前瞻性

缺乏人才管理的战略和策略

*怎样才能招聘到“职得其才，才适其用”的员工？

核心途径：工作分析

（工作分析的方法：观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法，专家咨询

法，职业分析问卷法，工作实践分析法，文献资料分析法）

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第二章影响因素分析

1.外部因素主要的影响因素有：国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形式、传统文化

及风俗习惯、技术进步、劳动力市场状况及产品市场的条件等。

2.加班工资则明确规定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十

的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报

酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

3.宏观经济形势与失业率呈负相关，与就业率呈正相关。

4.技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在以下三个方面：①技术进步使劳动力市场更

加活跃②技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求③技术进步影响了人们的工

作和生活方式

5.市场机制是调节器，调节着劳动力市场的供求关系。经济学把劳动力市场划分为需求约

束型市场和资源约束型市场。需求约束型市场是指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力

的需求，劳动力的需求量决定就业的总规模。在这种市场上，劳动力供给方处于不利地位，

劳动力参与率比较低，失业率比较高。相应地，劳动力需求方处于有利地位，有压低工资、

降低劳动条件的可能。资源约束型市场是劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力的供

给数量决定了就业的总规模。在这种市场上，劳动力参与率比较高，失业率比较低，劳动者

的工资收入，劳动条件相对比较好。

6.决定一个劳动力市场是不是相关市场的因素有三个：专业能力（需要的资格和技能）、地

理范围（涉及未来的员工愿意居住的地点或者往返的距离）以及生产相似产品或者提供相似

服务的其他竞争对手的情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。

7.企业所涉及市场的条件不仅影响企业的支付能力，而且影响员工的数量和质量。

8.企业发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。成长战略又可分为内

部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营

规模或经营领域的扩大；外部成长战略是指企业主要依靠外部的资源，借助兼并收购来实现

经营规模或领域的扩大。稳定战略是指企业保持目前的经营规模或经营领域，既不扩大也不

缩小，以实现企业的稳定运行。

9.战略决策可分为整个企业层次的决策和功能层次的决策。

10.企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价

值标准、基本信念及行为规范的总和。

11.职位根据性质一般可划分为两种。一种是适需性的，即填补岗位的空缺；另一种是储备

性的，为未来的战略未雨绸缪。

12.格卢克把寻工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

13.求职强度与个人财务状况呈负相关。

14.职业锚是指当一个人不得不做出职业选择时，无论如何也不会放弃的职业中那种至关

重要的东西或价值观。

15.职业生涯设计基本上可分为觉醒、确立目标。职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。

16.职业效价是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观

及其对某一具体职业各项要素的评估。因此，职业效价=职业价值观×要素评估。

17.职业概率取决于以下四个因素：某项职业的需求量；竞争能力，即择业者自身的工作能

力与求职能力；竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量；随机因素。由此可见，职业概

率=职业需求量×竞争实力×竞争系数某职业对于择业者的效价越高，获取该职业的积极

性越大，择业者的选择的动机就越强烈，行动越积极。

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*东莞用工荒问题的原因有哪些？

①政策法规

②社会制度：编制

③宏观经济政策：内地经济得到极大发展，东莞经济相对迟缓

④技术进步：政府大力倡导转型升级

⑤劳动力市场：缺乏活力，符合数量质量要求的活动力注入不足，存在大量惰性求职体

⑥产品市场条件恶化：企业倒闭，黄产业，工资偏低

第三章法律环境分析

1.人力资源管理法律体系是指在一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法规组合

而成的与人力资源管理相关的法律法规。

2.分类与构成：劳动关系协调法（主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法

律制度构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。），劳动基

准法（又称劳动条件基准法，主要由实现劳动关系中员工权益基准化为基本智能的劳动法律

制度构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。），劳动保障法（主要由以保障员工实现劳

动权益和劳动关系正常运行的社会条件构成，包括促进就业法、职业培训法和员工社会保障

法等。）

3.规范性文件：广义：指属于法律范畴的立法性文件，侠义：是指法律范畴以外的其他具

有约束力的非立法性文件。规范性文件主要体现在：有符合规定的制定主体（权力机关及

其授权的有关机关）、内容具有强制性、体例具有标准性。

4.成文法是指有关劳动的法律、法规必须以规范的法律文件形式存在；不成文法主要是指

在现实中具有法律效力的正式文件，是对一些法律条款的重要补充。

5.准规范性法律文件：劳动政策、劳动标准、规范性劳动法规解释、集体合同。

6.人力资源管理法律的作用：保护、稳定、倡导社会公平、完善法制建设，依法治国。

7.我国社会保障法律制度存在的主要问题①社会保障的立法不健全②现有的社会保障法律

法规立法层次低③社会保障的法律实施机制较为薄弱④社会保障制度尚未完全与国际接轨

8.完善社会保障制度的具体措施：必须从自己的国情出发，使社会保障水平与我国社会生

产力发展水平以及各方面的承受能力相适应；坚持效率优先、兼顾公平的原则；坚持法律调

整与特殊政策调整相结合，对社会发展中某一特殊时期出现的急切需要解决的特殊问题采取

一些特殊性的政策加以调整，如针对国有企业下岗职工实施基本生活保障和再就业工程，就

是特殊阶段采取的特殊政策；借鉴和吸取国际社会带有共性的经验，适当参照国际标准，但

不能照搬；总结我国社会保障法制建设的经验，通过改革和制度创新，建立起具有中国特

的社会保障法律制度。

*1.法律从大处可以说是国家机器运行的保证，从小处可以说是每个人语言行为的规范。

2.《中华人民共和国宪法》是我国最高形式的规范性文件

3.劳动保护的规范性文件包括：

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4.社会保障的核心法律制度是社会保障制度

5.社会保障既是一个分配问题，也是一项政府行为

第二篇策划

第四章人力资源招聘的黄金法则---能岗匹配原理

1.能岗匹配原理的内容①人有能级的区别狭义地说，能级是指一个人能力的大小。但就

广义而言，能级包括了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。

当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同能级的人应承担不同的责任。

②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求④不同系

列相同层次的岗位对能力有不同要求⑤能力与岗位的要求应相符或基本相符

2.能级与权级的不同点①权级具有可赋性，能级具有不可赋性②权级有明显的不稳定性，

能级具有相对的稳定性③权级具有跳跃性，能级具有相对连续性④权级的增长具有更多的

随意性，能级的增长具有相对的规律性⑤权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的

增长或减退通常呈橄榄型

3.能级与权级的相同点①能级和权级都具有动态性、可变性和开放性②权级和能级都存

在一定的变化区间③能级和权级都具有对他方的影响力，但影响强度是有限的

*1.如何能做到能岗匹配？工作分析

*2.能级与权级的重要区别在哪里？能级是内在养成的，权级是外在赋予的

*3.世界上没有废品，只有放错了位置的资源

*4.人力资源的匹配始终处于动态过程

如何在动态过程中实现人岗匹配？职位评价，人岗评价

*5.弹性岗位---有发展空间，能够促进组织绩效，具有与组织战略相适应的核心价值的岗位

*6.如何解决人岗不匹配？解决员工工作困顿的办法

①激励型工作设计：工作扩大化、工作丰富化、工作个性化、工作轮换

②机械型工作设计：工作专门化、任务简单化、重复性、自动化

③生物型工作设计：力量设计、耐力、运动设计、工作环境设计

④人际关系型设计：性别搭配、年龄搭配、上下搭配

⑤知觉运动型工作设计

*7.能级与权级应以哪个为基础？不是具备了什么能力然后去获取什么职位，而是获取了什

么职位然后具备了什么能力

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第五章人力资源规划

1.人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价

企业对人力资源的需求。

2.人力资源规划的重要性①人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化②人力资源

规划有利于组织更好地使用和开发人才③人力资源规划有利于合理调配人才，降低用人成

本④人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会⑤人力资源规划加强了人力资源使

用的前瞻性，提升了企业的竞争力⑥人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中

的主导地位

3.人力资源需求预测的方法①经验预测法：是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划

的方法。步骤：组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转化为本部门人

员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求与测量；再由上一级管理层对其所属的部门进

行人力资源的估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。

②德尔菲法：是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专

家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。原则：选择恰当

的专家是第一要素、提供给专家的调查表必须涵盖尽可能多的信息、表格必须设计得简单易

操作，不会浪费专家太多的时间，能给专家更多的思考和发挥空间、第二轮和第三轮的调查

表的制作需要更高的技巧。③趋势预测法指数平滑模型：指以某种指标的本期实际数和本

期预测数为基础，引入一个简化的加强因子，即平滑指数，以求得平均数的一种指数平滑预

测法。

*1、什么是计划？计划是根据发展需要及组织的自身能力，通过编制、执行和检查，确定

组织在一定时期内的奋斗目标

*2、规划与计划的区别在哪里？

规划是未来比较全面和长远的发展计划；计划具有局部性、临时性；规划具有整体性、长

期性、科学规范性

*3、人力资源规划的含义是什么？

广义：是贯穿人力资源管理全过程的计划

狭义：是人力资源招聘环节的具体计划

第六章人力资源的获取方式及选择

1.内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才。

2.内部获取通常有四种方式：企业内部的人力资源信息管理系统（优点：能够较快地到

合适的人，成本低且对内部员工有激励作用。缺点：某些更具有主观性的信息较难准确发现。

此外，在当前信息建设普遍比较落后，尤其是信息很不完整的情况下，内部网络系统也可能

会出现某些偏差。）、主管或相关人士推荐（优点：给予负责人相关的选择权利，该权力不仅

可以增强主管的责任心，而且有利于主管与新上岗的员工更融洽的配合工作。缺点：如果主

观的责任心不够强，权力的赋予恰好给予他建立帮派和拉拢人心的机会，如果处置不当，会

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对工作产生消极的影响。）、职业生涯开发与管理系统（优点：有利于与职业管理相配套，同

时与企业的人才储备战略紧密相连；有利于留住企业的高素质人才、高绩效人才和有潜力的

人才，提高这些企业未来的有用之才的忠诚度和满意度。缺点：职业生涯开发与管理系统对

人才的辨识和通道的设计存在一定的不可控性，一旦选择错误，就会失去一些有用之才，而

留下的可能是二流人才。）、竞聘上岗等。

3.竞聘上岗的原理是：当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每一位具备这一职

务基本任职条件的人可以公开公平地进行竞争。竞聘上岗能否获得成功取决于两个方面：一

是组织内的员工是否充分相信竞聘的公正性；二是竞聘的操作过程能否真正做到公平、公正、

规范、客观和科学。

4.内部获取的优点①激发员工的内在积极性②迅速地熟悉工作和进入角（企业文化的

一致性）③保持企业内部的稳定④尽量规避识人用人的失误（对使用员工更熟悉）⑤人

员获取的费用最少

5.内部获取的缺点①容易形成企业内部人员的小团体结构②可能导致企业高层领导不团

结③缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力④当企业高速发展时，容易以次充优

⑤营私舞弊的现象难以避免⑥会出现涟漪效应⑦“近亲繁殖”影响企业的后续发展

6.外部获取的方式①企业面向社会公开招聘②借助就业代理机构和猎头公司（公共就业

代理机构优点：一是成本低、效率搞；二是比较公平；三是组织不仅可利用人才市场现场

招聘合适的求职者，而且可通过人才市场的信息库寻潜在的应聘者。缺点：服务效率低，

互动性较差。）③企业员工举荐或自我推荐（员工举荐优点：一是员工推荐的候选人一般

比通过其他方式招聘到的人员表现得更好，且流动率低；二是员工由于组织、职位以及候选

人的能力都比较了解，因此易推荐合适的候选人；三是员工由于顾及自身的名声及信誉，也

会努力推荐高素质的候选人。缺点：一是可能破坏平等就业的机会；而是易形成歧视及单一

文化；三是易出现“举人唯亲”现象及小团体。毛遂自荐优点：一是成本效益较高；二是

自荐人对组织比较了解，因此更容易做出正确选择，并收到激励。缺点：一是自荐人提供的

信息可能在组织出现空缺岗位时已过时，如知识更新较快的IT产业就经常遇到这种情况；

二是自荐人有时为了寻更多的机会而向不同的组织提出申请，导致招聘成功率下降；三是

由于自荐人不一定马上被录取，因此当空缺岗位出现时很可能已被其他组织录用。）④网络

招聘

7.外部获取的招聘流程初步筛选---初步面试---能力测试-诊断性面试---背景资料的收集---

体检---决定---引导上岗、试用---收集意见、反馈---决定正式录用

8.外部获取的优点①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力②促进战略

性人力资源目标的实现③可以规避涟漪效应导致的各种不良反映④避免过度使用内部不

成熟人才⑤大大节省了部分培训费用

9.外部获取的缺点①人才获取成本高②可能会选错人才③给现有员工带来不安全感④

文化的融合需要时间⑤工作的熟悉以及周边工作关系的密切配合也需要时间

10.压力面试：面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到紧张，以了解求职

者将应对工作压力的能力。

11.校园招聘的优点①针对性强②选择面广③选择层次是立体的④适宜进行战略性人

才选择和部分优秀人才的储备⑤校园招聘中录用的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，

可以雕琢城各种精美的玉器⑥校园招聘的成功率高，失误率低⑦如果培养、任用得当，录

用的人才可以作为企业各级领导的后备军

12.校园招聘的缺点①学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较差②学生缺乏实践经

验，企业投入的培训成本高③由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此，

在最初的三年内跳槽的几率最大，可能造成企业的人才重置成本增加④如果培养、任用不

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善，学生可能不认同企业的文化和价值观

13.网络招聘的优点①节约成本②节省精力和时间③使各方的沟通更为顺畅④提高工

作效率⑤电话面试更具真实性⑥有利于面试官快速作出决定

14.网络招聘的缺点①受限于硬件条件②对相关人员的素质要求甚高③E面试的普及需

要全国乃至全世界的通力合作④E面试作为面试的重要形式，以及素质测评的技术之一，

不适宜作为录用中高层人员的核心方法

*人力资源获取途径分为：内部获取和外部获取内部获取比外部获取更重要

*内部获取的途径①提拔②轮岗③培训④激励（内在激励：晋升，表扬，受重视，条件好，

环境好，前景好等外在激励：工资，资金，福利，津贴，股票期权）

第三篇甄选测试

第七章管理能力测试

1.管理能力定义①管理就是决策，管理过程就是一系列决策的过程。②管理是一门艺术，

每一个人对管理的理解和实施都是一个创造的过程。③21世纪的管理就是驱动智力工作者

的动机和责任心，协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性，公正

地记录承诺兑现及管理的后果。

2.评价中心法，又称情景模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入

该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情景压力下的心理和

行为，以测量其管理能力的评价方法。

3.无领导小组讨论是一种无角体自由讨论的测评形式。根据材料就指定题目自由讨论。

4.公文筐处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、

聘用、考核提供科学可靠的信息。在这项测试中，设计了管理者在真实环境中需要处理的各

类公文，这些公文可能涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令、客户关系等。评价标

准：①是否抓住主次矛盾②效率及执行力③考虑是否全面，依据是否正确④是否发现深层

次问题及内在联系

5.公文筐处理考察的管理能力①分析能力②计划能力③资源整合能力④协调和授权能

力⑤决策能力⑥创新能力

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第八章诚信测试

1.诚信是指一个人的诚实和信用程度，体现在一个人的行为、态度、个性、价值取向中。

2.谎言的界定：①是指作出的与客观事实不符的陈述②是指作出的明知与客观事实不符的

陈述③是指做出的明知与客观不符的陈述，以图掩盖事实真相

3.恶意谎言和善意谎言恶意谎言是指在主观上有说谎的故意，而且希望对方最终落入自

己设计的圈套，从而使自己得利，使对方受损。善意谎言常常是以爱心为出发点，说谎者

往往在主观愿望上不想伤害对方，他们认为如果对方相信了谎言，结果是有利于对方的。

4.泄露理论主要内容：①在情绪与非语言行为之间存在着某种自动连接，但是情绪与话语

内话之间没有自动连接②在使用文字方面人们比使用行为更为熟练③在信息交流中，人

们会更多地注意自己的语言而不是行为④在通常情况下，人们可以保持语言的沉默，但不

可能让行为一直保持沉默

5.信息操控理论认为，个体在人际沟通过程中会遇到自己需要权衡、对比、取舍的信息，

还会遇到自己需要提供的某些信息，而提供这些要承担一定风险。信息操控理论的核心观点

是：凡被认为是谎言的信息，实际上违背了语言沟通的基本准则，信息发送者故意隐藏了信

息的正确部分，把有偏差的、错误的信息以隐蔽的方式发送给他人。

6.真实监控理论真实监控与说谎无关，但与欺骗有关。真实监控的核心是基于真正体验到

的记忆，而非虚构的记忆。

*说谎是指做出的明知与客观事实不符的陈述，以图掩盖事实真相。

*欺骗是指掩盖事实真相，使人上当。

第九章诊断性面试

1.诊断性面试是在有关专家的参与下，与应聘者面对面地进行观察，交流等双向沟通方式，

来了解应聘者的素质状况、能力特征及求职动机的一种人员考核甄选技术，它是人员甄选

中最传统、最重要的测试方法。

2.诊断性面试在招聘中的重要性①诊断性面试充分利用了专家的知识、经验和智慧②诊

断性面试能够全方位地考察应聘者③诊断性面试能充分运用体的智慧和结晶④诊断性

面试能作为企业一把手或高管作决策时的重要依据

3.诊断性面试的特点①面试以观察和谈话为主要工具②面试内容具有随机性③面试具

有双向沟通性

4.面试种类

（1）根据面试的结构划分①非结构化面试优点：面试考官和应聘者在谈话过程中都比较

自然。由于问题不是事先设计好的，因此提问不会显得前后没有联系和唐突。面试考官可以

由此全面了解应聘者的情况，应聘者也感觉更自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。缺

点：由于对不同应聘者问不同的问题，可能会影响面试的信度和效度，其中最大的问题在于，

这种面试可能会漏掉最关键的问题。②结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评

价指标运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序通过测评人员与应聘员

面对面的语言交流对应聘者进行评价的标准化过程。优点：面试考官可以根据应聘者回

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答进行比较。在结构化面试中，每一个应聘者都被问及相同的问题，一般不会发生漏掉重要

问题的情况，面试的有效性和可靠性更高。缺点：不可能进行题外话的提问，限制了谈话的

深入性；由于每个问题都是事先安排好的，提问时可能显得不自然或比较唐突。③半结构

化面试：是介于非结构化面试与结构化面试之间的一种面试方式。缺点：对考官特别是主

考官的要求较高，也较难获取；应聘者仍会有不够公平的感觉；考官意见较难一致。

（2）根据面试的组织方式划分①一对一面试②系列式面试③小组面试④集体面试⑤决

策者综合面试

（3）根据面试的目的划分①压力式面试②非压力式面试③宽松型面试

（4）根据面试的内容划分①情景化面试是指通过询问应聘者一系列的问题来预测他在一

个给定情境下的行为能力的面试形式。②职位能力面试③行为描述面试④心理面试

第十章面试技巧与案例分析

1.随机型面试通常是指面试考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及

见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题

型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。

2.随机型面试的优点①针对性强，能够准确了解不同应聘者的不同情况。②面试考官可以

与应聘者充分地交流和交锋，从而更全面地考察应聘者的优点和缺点。③能考察应聘者的知

识面、兴趣、爱好和受教育情况。④能让应聘者有紧张感，从而便于考察应聘者的应变能力

和心理素质。

3.随机型面试的缺点①应聘者容易感到不公平，当他们认为自己被提问的问题较难时，会

怀疑招聘的公正性。②容易让人猜疑领导已事先做出不公正的安排，从而影响领导的诚信度。

③没有经验的面试考官很难把握随机型试题的难易程度，有的面试考官提问的针对性差，难

以达到预期的效果。④面试工程中容易出现应聘者反映较强烈的情况，有的考官难以控制局

面，使操作过程存在一定的风险。

4.评价指标又称评价因子。一组既独立又相关的并能较完整地表达评价要求的评价因子就

组成了评价的指标体系。

5.评价指标体系的确定需具备三个要素。①指标之间是相互独立的②指标之间是相关的

③一组评价指标应能较全面地对评价对象进行评估，能较完整地表达评价要求。

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第四篇录用

第十一章录用决策

1.录用决策概念：对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价和分析，确定每个筛选人的

素质与能力的特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。

2.录用决策的要求①信息准确可靠②资料分析方法正确（注意对能力的分析；注意对职

业道德和高尚品格的分析；注意对特长和潜力的分析；注意对个人的社会资源的分析；注意

对个人的学历背景和成长北京的分析；注意面试中的现场表现）③招聘程序科学（第一轮

是人力资源部的初步甄选；第二轮由业务部门进行相关业务的考察和测试；第三轮由招聘职

位的最高层经历和认识招聘专员参加；最后一轮是进行匹配度分析。）④主考官和其他考官

的素质高⑤能力与岗位匹配

3.录用决策的程序①总结应聘者的有关信息②分析录用决策的影响因素③选择录用决

策的方法（诊断法主要根据决策者对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资

料的基础上，凭主观印象作出决策。优点：较为简单，成本较低，已得到广泛运用。缺点：

主观性强。统计法）④在相关层面上研究和讨论⑤决定录用的名单

4.录用背景调查是指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里搜集资料，来核

实应聘者的个人资料。录用背景调查的程序：①确定统一的指导方针②用人单位应该首先

根据单位的规模、实力决定录用背景调查的强度③通过工作分析确定对某个岗位的调查内

容④调查之前，企业应要求被调查者以书面的形式签名同意企业对其进行录用背景调查⑤

选择适当的调查方式⑥培训调查员⑦核对应聘者提交的材料与企业录用背景调查得到的

信息⑧网络调查可以作为重要的辅助工具

第十二章新员工录用面谈与培训

1.录用面谈的重要性①增进企业对新员工的进一步了解②增进新员工对企业的了解③

录用面谈能使新员工愉快地上岗、快速的入岗和适岗④为新升迁的老员工排除由于岗位变

动带来的新矛盾

2.录用面谈的误区①持有居高临下的态度②滔滔不绝的演说③角定位不明确

3.录用面谈的潜在合同潜在合同是指除正式合同之外，雇主与员工之间还存在有默契的、

潜在的非正式且未形成文字的合同。

4.新员工上岗培训的重要性①通过上岗培训活动，新员工可以熟悉工作行所，了解企业的

规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，从而较快地适应新的环境。

②有助于新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工

作。③有助于新员工建立良好的人际关系，逐渐被团体接纳，增强团队意识与合作精神。④

通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角，从一个局外人转变成为企业人。

⑤可为招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈。

5.中层管理人员的培训培训的努力方向是：培养中层管理人员掌握企业经营知识；提高他

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们的决策与策划能力；加深他们对经营活动中开发人的潜力的了解，提高他们评价员工及调

动其积极性的能力。

6.高层管理人员的培训

7.学习型组织：指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性、思维能

力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、综合人性的、能持续发展的组织。这

种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

8.新员工学习的心理特点①整体性学习②强化性学习③学习效果须及时反馈④主动实

践⑤新员工培训结果的扩展

第十三章招聘录用与能岗匹配的案例分析

第五篇指导

第十四章职业发展与职业管理

1.职业发展是指一个人在从业之后，选择了适合自己专业、才能、理想、特长的职业，同

时在该职业领域能达到自己可能达到的最大高度，在为社会创造财富、为企业创造利润及个

人价值提升等三个方面均达到最大值。

2.执行职业发展计划要考虑四个要素。①肯定个人的能力②肯定个人的职业兴趣③考虑

个人的能力、兴趣、经验与教育背景④为员工个人确定发展目标

3.职业设计是以个人为中心的活动。它是指个人在了解自身能力特点以及兴趣、爱好、性

格、气质等基础上，考虑自身在家庭、组织、社会中的角，作出职业选择或职业转换的决

策。

4.职业设计和职业管理的特征①能动性②优化性③和谐性④预见性

5.职业设计的原则①可行性原则②胜任原则③特长原则④发展原则⑤灵活原则

6.职业管理的原则①适用原则②能级原则③协调原则④激励原则

7.职业匹配的最大障碍①雇主的过高期望②员工的过高期望③工资满意度下降④员工

业绩不理想

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第十五章提高职业成功概率的廖氏理论

1.强迫性选择是指人们在特定条件和特定环境中，可供选择的对象（或机会）的数量有限，

人们必须从中作出一个选择，这种选择并非完全符合选择者的全部选择指标，选择者必须在

这些指标中作出取舍，并作出不完全符合个人意愿的选择。

2.主动性协调是指职业生涯发展的过程中，当你由于时间和空间的制约，只能对合作的某

个人和某些人作强迫性选择时，必须采取各种主动的方式，改进这种强迫性选择给你个人带

来的心理压力和行为阻碍，减少彼此间不协调的因素，主动沟通并增进彼此的关系，使双方

能够建立起和谐、快乐、合作的关系，使体关系顺畅和富有弹性。

3.整体性决策是指主动协调受挫后的决策准则。

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