浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制

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企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障

上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这

一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规

范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠

纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者

的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的

劳动权益。

风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同

的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿

责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上

用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重

劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳

动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。

（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用

尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人

单位应当依法承担连带赔偿责任。”

（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿

办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用

人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单

位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位

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造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、

经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单

位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞

争法》第二十条的规定执行。”

企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其

终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动

关系。

风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险

目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员

都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收

员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位

保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。

同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息

必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办

法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承

担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵

权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因

侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的

调查费用

总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和

保密竞业协议，防止连带责任发生。

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风险点三：试用期约定不当的法律风险

用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：

（一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方

强制约定。

（二）试用期最长不得超过6个月。

（三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。

（四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期

限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。

（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试

用一次。

（六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机

构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

（七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定

的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规

定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用

期来保护劳动权益。

针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面

加以注意，采取相应措施防范法律风险：

（1）解除劳动合同应在试用期满前办理

按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期

内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用

期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，

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企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把

握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并

办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。

（2）劳动者在试用期内企业不应出资培训

按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动

合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（有支付货币凭证

的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关

系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳

动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得

到退还，企业将会权益受损。（3）劳动者在试用期工资不宜低于

劳动合同约定工资的百分之八十

按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于

本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并

不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作

能力和工作表现，确定相对应的工资标准。

（4）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同

按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同

制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅

关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，

在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如

果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从

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事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳

动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助

费，企业还要支付经济补偿金。

风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险

企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，

应从以下两方面采取防范措施：

（一）出资培训应签订培训协议

通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利

义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和

员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，

以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。

此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立

培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。

（1）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿

办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对

用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位

为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。

（2）劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合

同处理依据问题的复函》第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳

动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期

等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，

按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没

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有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务

期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合

同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培

训费用。

（二）从政策层面保障培训员工待遇

根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪

酬待遇。员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会

大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。

风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险。

法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不

支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。《劳动合

同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款

限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包

括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权

将使条款无效。

针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）

竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商

业秘密人员及高级管理人员范围内。（2）竞业限制条款应明确竞

业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或

者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有

明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角

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度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者

的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.

风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险。

处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵

守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪

职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳

资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违

纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。

根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不

需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的

事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，

在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事

实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或

法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，

依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳

动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，

有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工

会。

企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方

面规范企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职

工本人签字。（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，

无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认

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可。（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育

无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字

记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留

下证据。（4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法

律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人

负责保管。

上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到

职工拒签或者无法到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来

处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或

其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，

以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法到本人，也无

成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送

达有关文书。

人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工

作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用

人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，

解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合

同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定

将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引

起的后果由用人单位负责。

风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险

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解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间

为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一

定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，

企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长

短，支付一定数额的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当

向劳动者支付经济补偿：

一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

第三十八条内容如下:

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的

情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用

人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，

劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并

与劳动者协商一致解除劳动合同的；

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三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动

者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；

四、用人单位被依法宣告破产的；

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提

前解散的。

六、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作

的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工

资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年

度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工

资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二

年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七

条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当

依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿

金。

风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险

企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法

律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解

除和经济性裁员等。

1.即时解除及法律风险

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用

人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的；

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②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职、营私舞弊，给用人

单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不

改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思

的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的；可以

看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除

劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。

如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单

位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制

度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，

做到防患于未然。

2.预告解除及法律风险

在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式

通知劳动者本人方可解除合同。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单

位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个

月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在

规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的

工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使

原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同

达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人

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单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济

补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限（提

前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。

3.经济性裁员及法律风险

《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者

裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前

30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁

减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照

规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序

性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其

他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济

性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼

的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳

动合同发生的法律风险更为严重。

4.不得解除劳动合同的情形及法律风险

为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单

位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：①

从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

职业病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工

负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；③患病或者非因工负伤，在

规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产假、哺乳期内的；⑤在本单

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位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法

规规定的其他情形。

对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。

风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律

风险

目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和

工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体

选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权

益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，

对劳动者合法权益的侵犯十分严重。对此，《劳动合同法》第五十七

条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不

得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派

遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签

订劳务派遣合同。

劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要

方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，

促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、

福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。

风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险

每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业

则面临补足工资，支付赔偿金（劳动合同法第八十五条规定：用人单

位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付

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赔偿金）和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工资标准支付工资，

损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。

风险点十一：工资支付不合法的法律风险

《工资支付暂行规定》第五条：工资应当以法定货币支付。不得

以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失

信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。

企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。

风险点十二：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由

企业自行承担的法律风险

工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，

无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使

对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。

用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：

1.尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤

保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。

此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发[1995]223号《违

反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：（三）规定：“造

成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、

医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”

2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权。身体权或者健康权，对劳动者

其他人格权如姓名权。肖像权。隐私权。名誉权。荣誉权等以及身份

权。财产权。知识产权的侵害都不属于工伤。

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3.“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身

伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然

联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。

4.工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存

在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照

规定的工伤保险待遇标准得到补偿。

风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险

女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳

动的作业，并对经期。怀孕期。生育期。哺乳期“四期”给予特别保

护。工作中，企业应规范以下三点：

（1）合理安排女职工的工种和工作。《劳动法》第59条规定：“禁

止安排女职工从事矿山井下。国家规定的第四级体力劳动强度的劳动

和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁忌劳动

范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工

的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。

（2）对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，

“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全

和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期。怀孕

期。生育期。哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章规定了女职

工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别

关注与保护。

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（3）女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女

职工在孕期。产期。哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条。

第27条的规定解除劳动合同。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第

34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期。

孕期。产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳

动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期。孕期。产期和哺乳期

期满为止。

风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险

《劳动法》第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，

支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又

不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休

假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由于

企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解

除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，

企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支

付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发

[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，

劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。

经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济

补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。

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风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的

法律风险

劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，

用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工

作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承

担相应的法律风险。

《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条。第5条规定，

用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：（1）强迫延长工

时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工

作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时

间1小时100元以下的标准处罚。（2）超过法定时数延长工时

的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延

长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳

动者每超过工作时间1小时100元以下的标准处罚。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位

克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工

资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发

相当于工资报酬的25%的经济补偿金。《违反〈中华人民共和国〉行

政处罚法》第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不

支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报

酬。经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿

总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。

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浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制

本文重点介绍了劳动管理和社会保障方面的法律风险和防范措

施，在社会主义市场经济条件下，企业必须树立法律观念，严格按法

律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险

的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常

的生产经营。

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