江苏自考05962招聘管理笔记汇编

《招聘管理》

教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，

中国社会科学出版社，2008年版。

②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮

点

以知识为对象的管理呈现的特点：

A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；

B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；

C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性

决策；

D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。

③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点

④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管

理的重点

⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容

7.招聘管理的发展

①招聘管理日益战略化；

②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；

③招聘管理的技术不断创新；

④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；

⑤招聘工作下放到职能部门；

⑥招聘管理的内容日益扩大化；

⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；

⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳

动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1

月1日实施。

第一章招聘管理导论

第一节招聘管理概述

1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、

选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指

挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质

量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.招聘管理的内容

①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道

的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。

②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人

员过程。

③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和

访查等工作内容。

④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

3.招聘管理的作用

①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失

率。

②有效的招聘管理会减少员工培训负担。

③有效的招聘管理会增强团队工作士气。

④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

4.招聘管理的原则

①合法性原则②公平竞争原则

③公开原则④真实性原则

⑤全面性原则⑥合适性原则

⑦效益原则⑧内外兼顾原则

5.招聘管理的四项基本职能

①“吸铁石”吸引人才

②“蓄水池”储备人才

③“补氧器”补充人才

④“调节器”调节人才

6.人力资源管理发展的新趋势。

“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管

理新概念。

①人力资源管理成为新方向

1

第二节招聘管理的环境

1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜

在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环

境，具有间接影响作用的是一般环境。

2.影响招聘管理的经济环境

①经济制度：

A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给

结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。

B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构

以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。

C.市场工资率及非工资因素。

②经济发展周期

通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场

需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的

需求可能会存在普遍不足的状况。

③国家的经济政策：宏观(财政政策和货币政策)、徽观。

3.影响招聘管理的社会环境

①人力资本和社会资本时代的到来

【名词】人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产

潜能。

【名词】社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、

可信的和合作的关系产生的生产潜能。

②互联网革命

【名词】电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位

的经营管理

4.影响招聘管理的内部环境：

①组织战略

②组织经营状况

③组织管理水平和组织结构

④组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期

生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、

企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。

组织文化的作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定

作用。

人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

5.招聘管理中的法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法

律法规、执行公平性原则。法律环境的好坏是保证招聘管

理工作顺利完成的关键。

1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。

6.歧视种类：

①地域歧视：不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同

的对待；

②性别歧视

③年龄歧视

④身高歧视

⑤对乙肝病菌携带者的歧视等

7.组织内部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理

①告知义务的履行；

②招聘广告的不规范；

③求职者弄虚作假；

④使用派遣工；

⑤劳动合同的签订。

签订劳动合同时应注意的问题：

A.《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试

2

用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单

位不得解除劳动合同；

B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结

构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会

保险等有效事项；

C.可在劳动合同中约定违约金(仅在培训服务期和竞业限

制两方面)；

D.在合同中约定竞业限制条款；

E.不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的

身份证等证明。

8.招聘管理法律环境的改进(如何保证招聘活动的公平)

①完善立法，加大执法力度；

②加强宣传教育，消除观念误区；

③设立平等就业机会委员会。

第二章招聘管理流程与策划

第一节招聘流程概述

1.招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地

进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。

2.招聘工作程序：

①制订招聘计划：指组织的人力资源部门在开展招聘活动

之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。

②报批招聘计划

③实施招聘计划

④甄选

⑤体检和录用

⑥招聘评估

第二节招聘对象素质

1.人的素质：包括能力、人格、理论和健康四大要素。

2.能力素质：包含智力(一般能力)、特殊能力两个基本方面，

进一步外化到“职业能力”。

A.【名词】智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际

问题的能力，也就是人的“聪明程度”。

创造力：即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个

高级内容。

社会智力包括以下内容：①计划能力，或规划能力；②决

策能力；③组织能力，或协调能力；④沟通能力；⑤说服

能力；⑥管理能力

B.特殊能力包括：①言语表达能力；②数学计算能力；③

空间感觉能力；④形体感觉能力；⑤文书事务办公能力；

⑥动作协调能力；⑦手指的灵活性；⑧手的灵巧性；⑨眼

—手—脚配合能力；⑩辨能力。

C.职业能力因素

D.知识经验因素：

【名词】知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论。从

社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：一是

一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化

水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

3.人格素质分析

A.【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力

方面具有稳定性的个人特点。典型气质者的心理特点：

①【名词】胆汁质---兴奋型：精力旺盛，行动迅速，易于

激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制

力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时

会刚愎自用。

②【名词】多血质---灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善

于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；

但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，

缺乏忍耐力和毅力。

③【名词】黏液质---安静型：人坚定顽强，沉着踏实，耐

心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规

律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活，固执

拘谨，因循守旧。

④【名词】抑郁质---弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心，

感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；

但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、

自卑。

B.职业气质：11种

C.心理倾向型：内向型、外向型、中间型。

D.情感

E.职业人格

霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社

会型、企业型和常规型六种类型。

4.理念因素的内容

①责任心②意志力③观念④道德修养

1.人力资源规划：广义是根据组织的发展战略、组织目标

及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组

织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力

资源的过程。

狭义：指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招

聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。

人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的

岗位获得适当的人选(包括人员的数量、质量、层次和结

构)。

2.人力资源规划的意义

①高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关

的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。

②管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之

前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以

降低。

③由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的

需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

④在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和

少数体成员。

⑤经理们的培养工作可以得到更好的规划。

3.企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源

的总体规划；二是具体人力资源业务规划。

4.论述人力资源规划的内容

①人力资源总体规划

②岗位编制规划

③人员档案归类

④人力资源供求平衡规划

⑤人员晋升规划

⑥人员招聘补充规划

⑦培训开发规划

⑧工资规划

⑨薪酬福利规划

⑩人力资源职业生涯发展计划

⑾人力资源预算

5.人力资源规划的程序

①企业战略及人力资源需求分析

②人力资源盘点

③人力资源供给预测

④人力资源规划策略的制定

3

第三节人力资源规划概述

6.人力资源需求预测的方法：

①【名词】德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，有

负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）

及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们

进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预

测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预

测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。

步骤：

A.拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；

B.确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见

分析能力等方面与预测课题相关的人员；

C.将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；

D.对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，

再发给专家征求意见。

②【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行

预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一

段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门

的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，

进行人力估算和平衡，通过层层估算，最后由最高管理屋

进行人力资源的规划和决策。。可以采用“自上而下”和“自

下而上”两种方式。比较适合于短期预测，简单易行，成

本低。

③工作负荷法，按照历史数据，先计算出对某一特定工作

每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测

算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人

力资源数。

④【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方

法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与

需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上

的一种预测，操作比较简单。

具体操作步骤有：确定原因性因素-----确定预测目标数量

-----及时调整比率

⑤趋势分析法

⑥回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需

求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和

结构关系最大的因素。分简单回归分析、多元回归分析。

7.论述企业外部人力资源供给的因素及预测方法。

因素：

①经济因素

4

②各种政策、法律、法规的因素

③某些人力资源的生成数量

除了上述因素之外，地区的教育水平、本地区同行业人力

资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、

当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置

对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、

本地区同行业其它企业劳动力的需求等因素都会影响企业

外部人力资源的供给。

预测方法：

①查阅资料

②直接调查有关信息

③对雇佣人员和应聘人员的分析

8.影响企业内部人力资源供给的因素及预测方法

因素：

①对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的

数量和配置。

②分析企业职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员

工调整的比例。

③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得

出企业内部人力资源供给的影响因素。

预测方法：

①技术调查法

②内部员工流动可能性矩阵图

③【名词】马科夫转换矩阵方法：马科夫分析是一种可以

用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本

思想是出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事

变动趋势。

第四节招聘策划

1.人力资源规划与招聘策划的关系

①【名词】人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，

其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要

的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量。实现企

业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整

生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源

上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的

规范和使用的办法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和

随意性。

②在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划

密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离

不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发

展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环

境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求

而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信

息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。

③招聘策划则以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具

体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。

2.招聘策划的内容

①精心组建招聘队伍；

良好的个人质量与修养、具备多方面的能力、专业领域知

识全面、广阔的知识面、掌握一定的技术。

②正确选择招聘时间

A.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规划

B.制订招聘过程时间计划

③恰当选择招聘地点

A.全国高管与专家、本地招一般人员、农村劳动力；

B.就近原则

C.尽量在同一地区进行招聘。

4.内部竞聘：有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，

激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且内部竞岗选拔费

用低廉，手续简便，人员熟悉。

过程中要坚持“公平、公开、公正”原则，实施过程主要

包括：基本资格筛选-----笔试----面试----录用决策----跟踪

分析。

第二节外部招聘设计

1.【名词】外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招

聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成

长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或

管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的

员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用

外部招聘渠道来吸引所需人员。

渠道：

①雇员推荐：成本低、招聘时间缩短，比广告吸引的素质

高，可以降低辞职率。

②求职者自荐

③招聘广告：报纸、杂志、业务通讯、广电媒体

④【名词】校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应

届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘

企业所需的人才。企业校园招聘主要有以下方式：一是企

业直接到相关学校的院系招人。这类企业的招聘针对性很

强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校

园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进

行专场招聘会或宣讲会。一般大型企业采用第三种方式，

中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才，则

采用第一种方式。

校园招聘的特征：

①整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。企业需求强势

递增，同时高校扩招影响也逐渐明显，每年大批大学生涌

入人才市场，不断冲击同类人才的市场价格。学生选择面

继续大幅度拓宽，企业、单位选择人更广，选择阶梯和

人才阶梯越发清晰。

②少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。

一些看来较为冷门、从业人员较少的专业，反而就业较容

易，发展也较为平稳。

③个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。由此

造成的人才浪费、人不尽其能的情况也较常见。

5

第三章招聘渠道的设计

第一节内部招聘设计

1.【名词】内部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位

内部选择合适的人来填补这个位置。

2.利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：

①内部提升：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员

时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋

升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。优点有利

于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自

我封闭，可以使企业缺少活力。

②内部调用：在同级或略有下降的岗位中调换员工工作。

优点员工较为熟悉，易融入企业文化；缺点与内部提供相

似，影响员工的工作积极性。原则是尽可能事前征得被调

用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短。

③返聘：组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员

工再召回来工作。

3.主管推荐：当一个工作岗位出现空缺时，由主管推荐。

多表现为内容选拔和调动。

④学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时

的重要性更加明显。同时，实习经验等方面也成为大学生

初次就业的重要考查方向。

⑤企业对学历的要求趋于理性。

校园招聘的优缺点：优点学生素质较高，手续相对简便，

年轻人充满活力富有工作热情可塑性强；缺点是不现实的

期望，需要大量的培训与企业文化融合，成本高且花费时

间较长。

⑤【名词】网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指

利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。

调查数据显示，网络招聘时两岸企业采用比例最高的招聘

方式。

论述有效实施网络招聘的策略

①发布招聘信息

A.利用招聘网络进行职位发布B.登招聘广告

C.利用BBS发布D.在企业主页发布招聘信息

②收集、整理信息与安排面试

招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中

挑选出符合条件的求职者安排面试。

A.收集、整理信息B.安排面试

③进行电子面试

A.利用B.利用聊天工具

C.视频面试D.在线测评

【名词】视频会议系统：是指两个以上不同的人或体，

通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互

传，达到及时、互动的沟通。

网络招聘的优劣势

优：网络招聘的优势体现在为求职者和用人单位双方提供

了更加便捷的交流平台，对于求职者来说，网络求职四方

面的优势是其它求职方式难以企及的，具体为：容量大、

更新快；突破时空；成本低廉；机会上门。

劣：网络招聘的劣势，主要来自于互联网平台的先天之痛。

网络招聘的劣势主要有以下几点：信息难辨真伪；信息过

B.人员细分。有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项。

C.位分析。有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、

CXO级别的人员，或是其年薪不低于某个标准；有些猎头

则集中在中初级职位如经理。

D.客户细分。有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客

户从高到低的绝大多数需求。

E.全国性或国际性猎头将更具优势。

猎头公司开展业务的步骤：

A.分析、评估客户需求

B.制定并实施搜寻方案

C.筛选候选人

D.面试、评估候选人

E.推荐候选人并安排面试

F.咨询与后续服务

猎头公司的分类

从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。

从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。

从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和

中低端猎头。

第四章笔试与面试技巧

第一节笔试技术

1.【名词】笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采

用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化

素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

2.笔试的作用：

①用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态

度等综合能力的一次有据可查的测试；

②防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留文件

记录；

③笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；

④笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。

3.笔试的种类：

时；简历过多，不受重视；个人信息有泄漏之忧。①测验式的笔试：以是非法、选择法、填充法或对比法来

⑥中介猎头招聘

猎头行业发展趋势：

A.行业细分：猎头的分工将更加明显，各家猎头在核心竞

争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业

特征，专注在不同的行业。

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测试。优点：评分公正，可考察记忆能力和思考能力；缺

点：不能测出推理能力，创造能力及文字组织能力。

②专业知识考核：主要是为了检验求职者的文化知识和相

关的实际能力。测其知识广度、深度和知识结构。

③论文笔试

④作文笔试

⑤国家公务员录用考试

4.笔试的方法：测试法、论文法、作文法。

5.笔试技巧：

①计划周全

②方法得当：

A.归纳提炼法。将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用

一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来。

B.系统排列法。对归纳提炼出来的知识点，进行聚同取异，

使之成为系统的排列过程

C.“厚书变薄”。把章节或单元的学习按一定的科学系统自

编提纲，进行高度概括。

D.串联建构发。在系统复习的基础上对章节与章节、单元

与单元进行分钟串联，做更高层次理解。

③答题的技巧：先易后难、先简后繁；精心审题、字迹清

楚；积极思考；掌握题型、答题精细。

④大学生招聘中的笔试组织特点：

A.时间紧任务重；B.运作风险高；C.对组织工作的要求高。

①定型式面试：主试人员是遵循事先规划出来的一系列问

题提问的。

②结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目，

与上者区别在于，问题是经过工作分析后提出的，标准化、

系统性强。

③非定型式面试：即非引导式大幅度，提出的问题并不遵

循即定的路线，具有很大的随机性。

④系列式面试：由几个主试人，如公司各个层次的管理者

陆续对应试者进行面试。

⑤陪审团式面试：由一主试人同时进行面试。

⑥压力性面试：以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的

某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法

回答为止。注重应试者应付工作压力的机智程度，应变能

力，心理承受能力和自我控制能力。

4.面试的缺点：

①测试的有效性、可靠性不甚确定；

②招聘者与应聘者可能串通作弊。

5.面试的步骤：准备、引入、正题、结束、回顾

6.面试的技巧：

①行为面试法：

A.确定与行为有关的回答；

B.提出与行为有关的问题；

C.【名词】面试提问的STAR原则(STAR是Situation（背

景）、Target（目标）、Action（行为）和Result（结果）四

个英文单词的首字母的组合。

②提问的技巧与禁忌

A多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理

论性的问题。

B.要尊重和鼓励应聘者，不问与工作无关的问题。

③控制局面：用20%时间提问和回答问题，80%用于认真倾

听，面试进入尾声前避免让应聘者提问并限制应聘者过于

冗长的论述。

④控制面试偏见：

面试中最常见的便见主要有：

A.第一印象产生的偏见

第一印象产生的偏见，是根据在面试最初几分钟里所收集

到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评

价。

B.【名词】晕轮效应

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第二节面试技术

1.【名词】面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与

观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有

关素质的方法。含义：

①面试不是一般性的交谈或谈话，则经过专门设计的；

②面试不是在自然情景下，而是在特定的场景下进行，考

场是按一定要求设置的；

③面试不象一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对

非口头语言行为的综合分析和判断，是对应试者的综合能

力水平进行的测评；

④面试并非万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是

根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进

行测评。

2.面试的特点：

①对象的单一性；

②内容的灵活性；

③信息的复合性；

④交流的直接性和互动性；

⑤判断的直觉性。

3.面试的类型：

晕轮效应是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、

沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其它方面做

出评价。

C.因相似而引起的偏见

这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫

因相似引起的偏见。

D.【名词】首因与近因效应

首因与近因效应是指我们再面试结束后，对第一个与最后

一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选

人常被错漏。

E.树立“标杆”

F.招聘压力带来的偏见

⑤识别谎言：从应聘者的语言和非语言来进行观察和判断。

和韦克斯勒成人智力量表。智力是指人类学习和适应环境

的能力智力高低以智商（IQ）来表示；

②成就测验：对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，

主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度；

③能力倾向测验：

能力是一种内在的心理质量，是完成某种活动、解决某个

问题所具备的条件，直接影响活动效率，使活动顺利完成

所必备的个性心理特征。

功能：

A.诊断功能：诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势

B.预测功能：预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适

应的可能性，以及发展潜力。

种类：

A.一般能力测验：判断推理能力、思维能力、创造力或创

新能力、社会能力(人际交往、社会适应、团队合作精神)

B.特殊能力测验：飞行能力、音乐能力、美术能力、文书

能力、机构能力、操作能力)

5.人格测验：是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气

质、自信心、价值观、动机和品德等的测验。

①【名词】人格：是个体内在的在行为上的倾向性

②【名词】人格测验：就是用已标准化的测验工具，引发

受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究

分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素

质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

③人格测验的种类：

A.【名词】问卷法：即自陈式量表，是指施测者根据包括

各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或

问题，要求受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后

由主试加以评价的方法。常用的有明尼苏达多项人格问卷、

卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问

卷。

B.【名词】投射法：以弗洛伊德心理分析的人格理论为依

据。如果给被试者一些模棱两可的问题，那么他的无意识

欲望有可能通过这些问题投射出来。主要有罗夏克墨迹测

验、主题统觉测验。

④人格测验的内容：

A.需要与动机：马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需

要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。

B.兴趣：是人积极地接触、认识和探究某种事物的心理倾

8

第五章心理测验与评价中心技术

第一节心理测验技术

1.【名词】心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样

本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点。

2.心理测验的特点：

①心理测验是对个体行为的测量

②心理测验时对代表性行为样本的测量

③心理测验和行为样组不一定是真实行为

④心理测验是一种标准化了的测验

⑤心理测验是一种力求客观化的测量手段

⑥心理测验一般具有较高的可靠性和有效性

3.心理测试的种类：

①根据测验的目的，分描述性、预测性、诊断咨询性、挑

选性、配备性、计划性、研究性；

②根据测验的材料不同，可划分为文字性测验和非文字性

测验两种；

③根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测

验；

④倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认

知测验和人格测验。

4.认知测验测评的是人的认知行为。它主要包括以下三种

形式：

①【名词】智力测验：主要测验一个人的思维能力、学习

能力和适应环境的能力。常用的有斯坦福—比奈智力量表

向。常用的职业兴趣测量问卷有霍兰德职业兴趣调查表、

斯特郎-坎贝尔兴趣问卷和库德职业兴趣调查表。

C.价值观：是指关于对事对人对社会重要性的评价指标和

尺度。

D.气质：是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、

稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形

成的稳定的心理特征。测量人的气质的方法：问卷法、行

为评定法、实验法。

E.性格：是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的

稳定的个性心理特征。

7.心理测验应用时的注意事项：

①统一指导语；

②统一时限；

③统一评分；

④确立常模：常模是指测验被试团体的一般行为水平或分

数分布，主要以平均分和标准差作为主要参数。

⑤减少心理测验的局限性：心理测验应当与其它测评方法

相结合；心理测验的有效性，赖于专门人员的操作；适应

人应当有所区别。

评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、

团队意识、成熟度

优点：A.能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质

B.能观察到应聘者之间的相互作用

C.能使应聘者在无意之中暴露自己各方面的特点

D.能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上

的差异

E.能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较

缺点：A.对测试的题目要求高

B.对考官的评分技术要求高

C.一致性很难达到较高的程度

D.应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性

E.时间较长、费用相对高

③【名词】角扮演：是用以测评人际关系处理能力的情

景模拟活动，早在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐

的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的

角，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演

不同角时表现出来的行为进行观察和记录，测试素质和

潜能。

评价要素：A.角变化能力。主要考察应聘者是否能迅速

地判断形势并进入角情景，按照角规范的要求去采取

相应的对策行为。

B.角外表。角衣着、仪表与言谈举止是否符合角及

当时的情景要求。

C.角的表现行为。考察应聘者在角扮演中所表现出的

行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷

性、对突发事件的应变性等。

D.其它方面。包括适应气氛和化解矛盾的技巧、达到目的

的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能

力、人际关系技巧等。

④【名词】管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，在

这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才

能较好的解决这些任务。通过活动考察应聘者的综合管理

能力及更为复杂的决策能力等。

⑤事实判断：在事实判断中，给予应聘者少量的有关这一

问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题的全面分析。

适合于测试应聘者收集信息的能力并最终掌握事产的能

力。

3.评价中心的优缺点及应用时的注意事项。

9

第二节评价中心技术

1.【名词】评价中心：是现代人员素质测评的一种新方

法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立

的一套用于挑选军官的多项评价程序。它实际上是把应聘

者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察

和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。

2.评价中心的种类：

①【名词】公文筐测验：是一种情景模拟测验，是测试应

聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以

及在此基础上做出决策的技术和能力。在测评时，应聘者

假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一大堆待处理

的各种文件，这些文件通常是放在公文筐中，公文筐测验

因此而得名。测验要求其在规定的时间内和规定的条件下，

对各类公文材料进行处理，并做出公文处理报告。

特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。

②【名词】无领导小组讨论：在无领导小组讨论中，安排

互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8

人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任

务进行讨论，最后拿出小组决策意见。

优点：①形象逼真性；②动态性；③综合性。

缺点：①评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难以

掌握；②应用范围小；③成本大，耗时间。

注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结

合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人

员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中，评价中心要有

效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要

求较高，评价中心必须接受培训。培训内容包括：了解测

评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息的行为

技能等。同时也要注意对运行中心实体质量管理，加强对

评价差别的控制与调整。

①接见申请人；②填写申请表；③初步面谈；④测验；

⑤深入面谈；⑥审查背景和资格；⑦录用决策；⑧体检；

⑨安排工作岗位。

7.素质：是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定

工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每

个人的行为和绩效之中。素质是绩效的内在基础，而绩效

是素质的外在表现。

8.素质的构成：素质一般包括心理素质、品德素质、能力

素质、文化素质和身体素质五个方面。

9.【名词】人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资

源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要

活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，

以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开

发和管理提供科学的决策依据。

10.人员素质测评的理论支持

①岗位差异原理；②个体差异原理；③量化原理。

11.【名词】人员素质测评指标体系：测评指标是受测者

素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标

反映考评对象某一方面的特征；反映受测者各个方面特征

状态的指标所构成的有机整体或集合，称为人员素质测评

指标体系。

人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

其中，测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要

素反映了受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。测试

标志是用来揭示测评要素的关键可变特证。测评标度是用

来反映测评要素或测试标志的程度差异与状态的顺序和刻

度。

12.测评的辅助方法

①评价简历；

②评价申请表；

③笔迹法；

④背景调查；

⑤体格检查；

⑥诚实性测试。

第六章人员甄选与录用

第一节人员甄选

1.人员甄选：是依据心理学、人事测量学等学科理论为基

础，对职位候选人进行鉴别和选拔的过程。

2.甄选的作用

①甄选是增强组织竞争力的基础

②甄选是提高招聘效益的关键

③甄选是避免或降低劳动纠纷的前提

3.甄选的理论基础

①个体的差异性；

②测量与评价；

③定性与定量；

④静态与动态；

4.甄选的原则

①因事择人原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发

点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。

②人职匹配原则，每个岗位都有特定的工作内容、岗位规

范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业

条件和个人意愿。

③用人所长原则：其一注重员工现有能力的有效利用；其

二注意发掘人的潜在能力；其三在员工的日常管理中注意

发现人之所长。

④德才兼备原则

5.甄选的影响因素

①组织状况。②组织等级。③决策速度。④应聘者数量。

⑤试用期。

6.人员甄选的程序：

10

第二节人员录用

1.录用程序的流程：背景调查核实、体检、签订劳动合同

三个环节。

①【名词】背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对

应聘者的情况进行了解和验证。

主要内容：A.学历水平B.档案记录C.工作经历

主要流程：A.选择核查时间；B.列出一张调查表；C.证明

材料的参考价值(教育背景证明、书面证明、个人证明)

注意事项A.只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记

录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中

涉及隐私问题二引起法律纠纷。

B.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的

主观评价内容。

C.慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评

价员工的工作情况，避免偏见的影响。

D.估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上

司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

E.在获得可靠的背景核查资料之后，应将其与应聘者的其

它材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要

的人才能看到。

②体检

意义：A.可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求；

B.通过体检可以建立求职者健康记录和基线；

C.通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事项，发现雇员

可能不知道的传染病。

种类：A.健康检查B.身体运动能力检查。

③签订劳动合同

【名词】劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系，

明确双方权利和义务的协议。

劳动合同的主要内容：

A.劳动关系主体：订立劳动合同的双方当事人的情况；

B.劳动合同客体：劳动合同的标的；

C.劳动合同的权利和义务：指劳动合同当事人享有的劳动

权利和承担的义务。

【名词】劳动合同必备条款：A.劳动合同的期限；B.工作

内容；C.劳动保护和劳动条件；D.劳动报酬；E.劳动纪律；

F.劳动合同终止条件；G.违反劳动合同责任。

劳动合同订立原则：平等自愿原则、协商一致原则、不得

违反法律、行政法规的原则。

签订劳动合同的注意事项：

A.注意区分试用期、见习期与实习期。

【名词】试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限不满

六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期

11

不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三

个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

【名词】见习期：最长不得超过一年，一般只涉及应届本、

专科毕业生。对高等学校毕业生实行见习，是继续加强对

毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和

从事实际工作的能力，是他们尽快地适应经济建设和社会

发展需要的要求；同时，用人单位全面了解、考察毕业生，

以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好

地为社会主义现代化建设服务。

【名词】实习期：针对在校学生而言的概念，是指学生在

校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目

的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知

识。

B.合同形式、内容要合法。

第七章招聘评估

如何保证成功的选聘？

①建立自己的人才库；

②优化招聘评估指标；

③注意评价方式与效果评估。

第一节招聘评估概述

1.【名词】招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、

工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方

法的有效性，有利于招聘方法的改进。

2.评估招聘工作的标准：①有效性②可靠性③客观性

3.招聘评估的作用

①有利于为组织节省开支。

②录用员工数量的评估是检验招聘共作有效性的一个重要

方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的

原因，有利于出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘共

作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为

人力资源规划的修订提供了依据。

③录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际

能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法

的有效性的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法

的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选

方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工

作的质量。聘总成本

7.单位招聘成本评估

①单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。

②单位招聘成本的影响因素：A.招聘对象多元化B.招聘渠

道多元化。

8.【名词】标准驱动招聘模式：美国的，即招聘流程应该

由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何

职位的招聘成本都应该由这套标准控制。

第二节招聘评估指标与方法

1.【名词】录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员

的质量和数量进行评估的过程，含数量与质量两个方面。

2.录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比

三方面进行。

3.录用人员质量评估是在人员选拔过程中对录用人员能

力、潜能、素质等进行的各种测试与考核的延续。

4.【名词】招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调

查、核实、并对照预算进行评估的过程，是鉴定招聘效率

的一个重要指标。

5.招聘预算：主要内容应包括：招聘广告预算、招聘测试

预算、体检预算及其它预算。

6.【名词】招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度

量、审计、计算、记录等的总称。

①招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本两部分。

A.招聘总成本是人力资源的获取成本，一部分为直接成本，

包括招募成本、甄选成本、录用成本。另一部分为简接费

用，含内部提升费用、工作流程费用。

【名词】招聘成本是为确定组织所需的人力资源的内外来

源，发布组织对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人

力资源所发生的费用。

招聘成本=直接劳务费+间接业务费+间接管理费+预付费

用

【名词】甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考

核等活动所发生的成本。

【名词】录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，

将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。

B.招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

②成本效用评估：它是对招聘成本所产生的效果进行的分

析。

总成本效用=招聘总成本/录用人数

招募成本效用=招募期间的费用/应聘人数

人员选拔成本效用=选拔期间费用/被选中人数

人员录用效用=录用期间费用/正式录用人数

③【名词】招聘收益—成本比：是一种经济评估指标，该

比越高，说明招聘工作越有效。

招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招

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第三节测试结果评估

1.测试结果评估：是对测试的可靠性、有效性及测试项目

质量分析等问题进行评估。

2.【名词】信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一

致性程度。信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指

标，从测评与选拔体系的制定，到测评与选拔的整个实施

过程，始终都要考虑可靠性即测评与选拔的信度问题。

信度可分为

①【名词】再测信度：所得先后结果间的一致性程度

②【名词】复本信度：是指测评与选拔结果与另一个测评

与选拔结果的一致性程度；

③【名词】内在一致性信度：是指所测素质相同的各测评

项目分数间的一致性程度；

④【名词】评分者信度：是指多个测评者给同一组被测样

组进行评分的一致性程度。

3.【名词】效度：是指测评结果对所测者素质反映的真实

程度。效度是个相对的概念。任何一个人测评方案都是为

特定的目的而设计的，不存在一种对任何目的都有效的测

评方案。

①效度是程度的概念，任何一种素质测评的程度都不是“全

有”或“全无”，只有程度上的差别而已；

②效度是测评误差的综合反映。

效度分类：

①内容效度分析：是指实际测评到的内容与期望测评到的

内容的一致性程度；

②【名词】结构效度分析：就是实际所测评的结果与所想

测评素质的同构程度，一般采用实证法；

③关联效度的分析：是通过效度系数进行的。【名词】所谓

效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数，系数越高，

则关联效度越高。

第二节公职人员的甄选

1.公职人员甄选：是指从应聘者中选出组织需要的人的过

程，包括资格审查、初选、面试、其它测试、体检、个人

数据核实等内容。

2.人力资源甄选的意义

①保证组织得到高额的回报；

②降低公职人员的辞退率与辞职率；

③提供公平竞争的机会。

3.人员甄选的方法和技术

①初步筛选

②笔试

③面试

分类：根据面试所达到的效果，可分为初步面试和诊断面

试；

根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面

试。

【名词】结构化面试：是指在面试之前，已经有一个固定

内部招募

对人员了解全面

选择准确性高

了解本组织，适应更快

鼓舞士气，激励性强

费用较低

外部招募

来源广有利于招到高质量人员

带来新思想、新方法

树立组织形象

第四节面试过程评估

1.做成记录：包括面试记录表格和应聘者评分表；

2.做出正确的聘用决策

任用原则：A.用人唯才B.能力重于学历C.高级人才选拔

内部优先原则D.注重发挥人才的长处。

第八章公职人员的招聘管理

第一节公职人员的招募

1.获取标准的确定：它是建立在工作分析的基础上的，是

用人单位决定录用什么样人的基本条件。

人员获取标准的设置，最合理的方法是将获取资格条件分

为必备条件和理想条件。

2.关键胜任力因素：认知能力、人际关系能力、与工作风

格有关的因素。

3.内外部招募的利弊

优

点

的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进

行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，按照这个框

架对每个应聘者分别做相同的提问。

【名词】非结构化面试：无固定的模式，事先也无需做太

多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。

面试常见错误：

A.面试目的不明确；

B.不清楚合格者应具备的条件；

C.面试缺少整体结构

D.偏见影响面试：

如：第一印象，也称为首因效应；对比效应；晕轮效应；

录用压力。

④情境模拟和心理测验。

【名词】情境模拟：是将应聘者放在一个模拟的真实环境

中，让应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一个现实

目标。通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘

者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

主要包括文件筐方法、无领导小组讨论、角度扮演等。

【名词】：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，

来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量

方法。具客观性、确定性和可比较性等优点。主要包括成

就测验、性向测验、智力测验和人格测验等。

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缺

点

来源少难以保证招募质量筛选难度大，时间长

容易造成“近亲繁殖”

可能会因操作不公等造成

内部矛盾

进入角慢

了解少，决策风险大

招募成本大

影响内部公职人员积极性

4.人员招募的方法与渠道

①发布广告；②中介机构法；③上门招募法；④熟人推荐

法；⑤接受转业军人。

5.公职人员招募的影响因素

①国家的政策法规；

②劳动力市场的状况；

③公职的职业声望；

④招募的财务约束。

西方国家政府的考录机构主要有两种类型，一种是二元制，

即负责公务员考试的机构自成系统，地位超然，独立行使

职权，不受内阁和各部控制，美国、日本属于这种类型。

另一种为一元制，即考试机构从属于行政系统的类型，法

国、德国属于此种类型。

目前各国政府考录机关的发展反映以下趋势：

①考试机关由分散走向统一，由临时性机构转为常设性机

构。

②单独设立考试机构

③独立行使考试权力

④逐渐下放考试权力

⑤用人单位参与公务员的招考工作

9.我国的政府考录机关：国务院人事部门、省级人事部门、

市(地)级以下政府人事部门、各级政府的工作部门。

第三节公职人员考试录用制度

1.【名词】考试录用是指公共部门根据需要有计划的吸纳

新的工作人员的管理活动。

2.1994年人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》，至

此考试录用作为国家公务员的录用制度在我国得到确立。

3.考试录用的意义

①提高部门工作人员的队伍整体素质的重要环节和训练，

在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。

②提高部门工作效率的前提。只有保证每个上岗人员都是

优质的，才有可能保证每个岗位的工作顺利、优质的完成，

从而使组织系统的子目标和总目标得以顺利的实现。

③有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会

风尚。好的考试录用制度，意味着在人员选用中一把尺子，

一视同仁，有利于形成公平竞争、合理就业的社会氛围；

有利于杜绝拉关系、走后门、裙带风、贪污受贿和徇私舞

弊等腐败现象的出现。

4.考试录用的原则

①公开原则；②平等原则；③竞争原则；④择优原则

5.考试录用的种类：公开竞争性考试和非公开竞争考试。

【名词】公开竞争性考试：是指将招考职位与人数、招考

条件、考试时间与地点以及各种注意事项都公之于众，动

员社会符合条件的人都报考。

【名词】非公开竞争性考试：的特点是，考试只在局部范

围内进行，考试程序简单或采用其他测评方法。

6.国家公务员的考试程序

①发布招考公告

②对报考者进行资格审查

③举行公开考试

④对考试合格者进行录用考核

⑤录用

7.国家公务员的录用过程中应注意的问题

①录用必须根据录用计划，在编制限额内按照所需职位要

求进行，不存在缺编的情况不得录用；

②录用必须严格按照录用的程序进行；

③少数民族应聘者择优录用；涉及国家安全、保密或专业

技术较强的职位，不宜举行公开性考试，可经批准后简化

录用程序或采其它测试办法择优录用；录用后试用期一年。

8.西方各国考录机关的发展趋势

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