劳动人事争议案件法律适用问答

劳动人事争议案件法律适用问答

一、涉新冠肺炎疫情案件

1、用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同？

答：劳动合同主体不适用新冠肺炎疫情属不可抗力的界定，不得因此

中止履行劳动合同。

2、新冠肺炎疫情期间，如何保障被依法隔离的劳动者的工资权益？

答：由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、

密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，用人单位

应按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作

进行的劳动者，用人单位按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规

定》（劳部发〔1994〕479号）有关规定支付其工资。

3、新冠肺炎疫情期间，如何保障受政府紧急措施影响的劳动者工资权

益？

答：对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁

疫区等紧急措施的情形，导致用人单位延迟复工或者劳动者不能返岗的，

应当区分不同情形处理：一是对用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网

络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对用人单位安排劳

动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、用人单位自设福利假等

各类休假的，按相关休假规定支付其工资。三是对用人单位未复工或者用

人单位复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，用人单

位经与劳动者协商后，在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合

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同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活

费，生活费按不低于用人单位所在地最低工资标准的70%发放。

4、新冠肺炎疫情期间，如何认定劳动者以处于居家观察期为由拒绝提

供正常劳动的行为？

答：新冠肺炎疫情期间，劳动者依法隔离导致不能提供正常劳动的情

形有两种：一是医疗机构对确诊的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、

密切接触者实行隔离或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政

府，根据法律规定采取隔离措施或者其他紧急措施。在此期间，用人单位

应按劳动者正常提供劳动的标准发放劳动报酬。

除上述情形外，物业公司从住宅小区管理角度采取的居家观察等防控

措施，不属于前款规定的不能提供正常劳动的情形。

5、用人单位受疫情影响而部分停工停产的，能否按照停工停产规定支

付工资待遇？

答：用人单位各部门工作如具有相对独立性且所依赖的复工条件不同，

个别部门（客户接待、对外餐饮服务等）受疫情影响停工停产的，对该部

门劳动者可以按照停工停产规定支付工资待遇。

6、受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方安排劳动者

使用带薪年休假？

答：因疫情防控导致停工停产的，用人单位可在履行协商程序后单方

安排劳动者于停工停产期间优先使用带薪年休假。

7、新冠肺炎疫情期间，城乡社区工作者是否适用《工伤保险条例》？

答：城乡社区工作者在疫情防控期间发生事故伤害或患病，符合《工

伤保险条例》认定情形被认定为工伤的，已经参加工伤保险的，发生的相

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关费用按照《工伤保险条例》相关规定支付；未参加工伤保险的，由用人

单位按照法定标准支付。对于因履行职责感染新冠肺炎或病亡的城乡社区

工作者，符合《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委关于因履行

工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的

通知》（人社部函〔2020〕11号）规定的，按规定享受相关待遇。

二、劳动人事关系认定

8、如何认定“共享用工”关系？

答：借出企业（原企业）在将劳动者安排到借入企业（缺工企业）工

作前应当征求劳动者意见，与劳动者协商一致。

共享用工期限不应超出劳动者与借出企业（原企业）订立的劳动合同

剩余期限。

9、“共享用工”是否变更借出企业与劳动者之间的劳动关系？

答：借出企业（原企业）与劳动者协商一致，将劳动者安排到借入企

业（缺工企业）工作，不改变借出企业（原企业）与劳动者之间的劳动关

系。

借出企业（原企业）应当按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴

纳社会保险费。劳动者在借入企业（缺工企业）工作期间发生工伤事故的，

由借出企业（原企业）承担工伤保险责任，补偿办法可与借入企业（缺工

企业）约定。

10、“共享用工”的借出企业无法继续履行协议时，劳动关系如何处理？

答：“共享用工”模式下，借出企业（原企业）因破产等原因无法继续

履行共享用工协议，劳动者与借出企业（原企业）解除劳动关系且借入企

业（缺工企业）继续用工的，劳动者与借入企业（缺工企业）直接建立劳

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动关系。

11、如何界定人民法院民事审判部门受理的人事争议案件范围？

答：事业单位与工作人员仅以订立聘用合同方式建立的人事关系，属

人事聘用关系。由此引发的人事争议，符合人民法院受理的人事争议案件

范围的，可以由人民法院作为民事案件受理。

事业单位工作人员系经过党委（政府）机构编制管理部门审批后建立

的人事关系，无论是否另行订立聘用合同，均属行政任用关系。由此引发

的人事争议，不属人民法院受理的民事案件范围。

12、公益性岗位聘用人员与用人单位之间是否成立属人民法院审理的

劳动关系或人事关系？

答：公益性岗位聘用人员与用人单位之间属特殊劳动关系，双方因履

行用工协议发生争议适用《中华人民共和国劳动合同法》等规定，但《中

华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定的情形除外。

公益性岗位聘用人员与用人单位之间因缴纳社会保险费发生争议属

政策性问题，不属人民法院受理的劳动争议案件范围。

13、用工主体责任如何理解？

答：用工主体责任是在不存在劳动关系前提下，在特定领域或特定行

业由相应主体参照劳动关系项下用人单位义务而承担的工伤保险责任或

工资支付责任。

用工主体责任应当依照法律法规或规范性文件的明确规定予以认定。

三、社会保险

14、工伤保险待遇纠纷中，用人单位未参加工伤保险（含未足额缴费

情形）但办理了商业保险，能否据此免除其工伤保险责任？

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答：用人单位不得以商业保险来免除或减轻其应当承担的工伤保险赔

偿责任。

四、工时及劳动报酬

15、如何认定“996”工作制的加班时长？

答：如“996”工作制未依照《劳动部关于企业实行不定时工作制和综

合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定履行行政审

批手续，则应认定为标准工时工作制，对超出标准工时部分均应计算为加

班时长。

16、劳动者虽然有休息日加班的情形，但每周工作总时长并未超过法

定标准，能否主张休息日的加班工资？

答：劳动者虽然每周工作6天，但每日工作时长均不足8小时、每周

工作总时长亦未达到法定上限40小时的情形下，劳动者于双休日工作1天

不宜认定为休息日加班。

17、如何理解劳动者休息日或法定休假日加班的补休和加班费问题？

答：工作日延时加班和法定休假日加班，均不安排补休，依照《中华

人民共和国劳动法》第四十四条规定支付加班费。

休息日加班的，可以安排补休或支付加班费。

五、时效

18、人民法院能否主动审查仲裁时效问题？

答：在一方当事人在仲裁阶段及一审诉讼阶段连续提出仲裁时效抗辩

后，人民法院方可审查仲裁时效问题。否则，人民法院不应主动适用仲裁

时效的规定。

六、法律适用

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19、劳动争议仲裁机构作出的不予受理通知书，申请仲裁的当事人起

诉后又撤诉的，是否发生法律效力？

答：劳动争议仲裁机构作出不予受理通知书后，申请仲裁的当事人起

诉后又申请撤诉并获人民法院准许的，该不予受理通知书因不具有实体内

容而不发生法律效力。该方当事人再次申请仲裁并起诉的，人民法院不得

因之视为重复起诉。

20、仲裁裁决未支持仲裁申请人的全部仲裁请求，但仲裁申请人未提

起诉讼，仲裁被申请人起诉后一审法院的审理范围是否包含仲裁申请人未

获仲裁机构支持的仲裁请求？

答：仲裁裁决作出后仅有仲裁被申请人起诉的，诉讼请求仅涉及仲裁

裁决内容的，对双方当事人均无异议部分（包含仲裁申请人未获支持的仲

裁请求和被申请人未起诉的仲裁裁决内容），人民法院可以在查明事实部

分叙明后径行在裁判主文中作出与仲裁裁决一致的表述。

21、仲裁裁决作出后仅有一方当事人起诉，人民法院能否推定未起诉

当事人已认可仲裁裁决内容并据此径行作出裁判？

答：仲裁裁决因一方当事人起诉而不具有法律效力，仲裁裁决确认的

事实和作出的裁决内容亦不具有法律意义，人民法院不得因一方当事人未

起诉而视为认可仲裁裁决内容并据此径行认定仲裁裁决内容。

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