劳动法,劳动合同法的不同及重点区别

劳动法,劳动合同法的不同及重

点区别

劳动法和劳动合同法重点区别

简单的说：

劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法

律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关

规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，

劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同

女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、

劳动争议等等。

劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系

中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合

同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非

全日制用工等方面做出规定。

根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同

法执行。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同

法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。

详细的说：

首先是对两者的概念不同

《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会

关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员

的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月

1日起施行。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针

政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序

的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间

制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与

未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利

制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制

度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协

调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种

单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁

布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经

济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，

订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总

称。

《劳动合同法》

是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特社会主义法律

体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的

和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、权利和义务的前提

下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护

伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同

法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中

华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和

劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳

动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳

动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于

1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；

《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳

动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十

届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6

月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动

法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪

中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对

上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》

第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关

系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经

济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权

益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一

次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合

同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用

人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的

合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国

劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，

明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法

权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言

辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别（学理区别）。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的

法律规范总

称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业

方针政策及录用职工

的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合

同的签订与执行办法；

工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全

技术规程；女职工与

未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利

制度；劳动争议的解通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除

劳动合同，但是

应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病

或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经

过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原

劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成

协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位

以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。

代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻新的工作。

八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的

情形

《劳动法》：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部

分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内

的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政

法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职

业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间

较长的老职工的保护。

九、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：动合同期满或者当事人约定的劳动合同

终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人

不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只

能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体

资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务

派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少

于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务

派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当

约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险

费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根

据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得

将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都

是《劳动法》中没有的。

（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在

那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中

应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规

定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下

面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体

法律。

构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看

成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二

具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”

《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》

者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法

律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。

所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致

时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以

按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》

的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳

动法》的相关条款。

总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是

《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母

法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔

细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对

待，在实际应用中才能做到公正公平。

好好学习天天向上