劳动法与社会保障法期末考试重点总结

劳动法与社会保障法期末考试

重点总结

劳动法与社会保障法考试重点总结

劳动法产生的社会背景

（一）圈地运动：雇主和雇员形成的前提

（二）身份解放：实质平等的需求

19世纪英国法律史家梅因在其《古代法》中，曾这样概括人类历史的发展

趋势:“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个'从身份到契约'的运动”。

（三）工业革命：社会关系的转变

（四）工业劳动社会化的法律调整——劳动法的产生

劳动社会化是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的大规模分工和协作联系

起来的共同劳动过程。

1、生产资料使用的社会化

2、劳动操作过程的社会化

3、劳动成果的社会化

（五）公私法融合与劳动法的产生

劳动法的调整对象

1、劳动关系

作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力

使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供

劳动报酬的社会关系。

（1）人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。

（2）从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。

劳动关系的特点之间具有相互对应密切的逻辑联系，形式上的财产性决定

了形式上的平等性，而实质上的人身性决定了实质上的隶属性。

2、劳动合同法的适用范围

《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、

民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动法律关系主体的概念和种类

概念：劳动法律主体是指参与劳动法律关系并在其中享有权利和承担义务的当

事人。

种类：

一、劳动者

（一）劳动者的界定及其范围

界定：劳动法上所说的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并

与用人单位建立劳动关系的公民。

范围：确立劳动者身份有一个共同判断标准，即“从属性”标准。其内容

主要包括：

（1）人格从属性。

（2）经济从属性。

注：各类企业中的经营者、高级管理人员，其确切的身份应该是雇主或者雇主

代表，而不属于劳动者的范畴

（三）劳动者的资格要素

1、年龄。

1）文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员

和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准。

2）1992年原劳动部《关于界定文艺工作者、运动员、艺徒概念的通知》：

A文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员。

B运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员。

C艺徒，系指在杂技、戏曲以及工艺美术等领域中，从师学艺的人员。

D对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。

2、健康（疾病、残疾、妇女生理条件）。

3、智力（职业资格考试）。

4、支配自由。

5、就业愿望。

6、其他要素

注：劳动者可以兼职，不过是有条件的（从事非全日制；后订立的不能影响先

订立的）

《劳动合同法》第69条：

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或

者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订

立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履

行。

第39条第4项：

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位工作造成严重影响的，或者经用人

单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动

合同。

劳动权是宪法性权利，应该允许但是需要限

制。

一般应该有一个本职单位，即名单列入其正

式编制或为其提供劳动较多的单位，本职单位应

该提供劳动保险待遇；

其他应该作为合同关系（劳务关系）处理

二、劳动者团体（工会）

（一）工会的概念和特征

概念：工会是职工自愿结合的工人阶级的众组织。

特征：

（1）阶级性。

（2）众性。

（3）自愿性。

（3）用人单位

（4）用人单位团体

（二）我国工会的法律地位

1、工会具有相对独立性。

2、工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者。

3、工会依法取得法人资格。

三、用人单位

用人单位，又称雇主、雇佣人，是指在劳动法律关系中相对于劳动者（雇

员）而存在的另一方主体。

在我国，用人单位是指招收录用劳动者，使用劳动者的劳动能力，并且按

照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。

四、用人单位团体：又称用人单位组织、雇主团体、企业代表组织等，是由用

人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中

的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。

劳动法律关系内容

一、概念：劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方当事人所享有的权利

和所承担的义务。

二、特征：

1、明显的不对称性。

2、较强的法定性。

3、适度的受限性。

4、救济的复合性

劳动者权利的内容

一、劳动权

劳动权，是劳动者以获取劳动报酬为目的依法享有的平等就业和选择职业

的权利。劳动权也可以称为就业权，范围涉及职业获得权、自由择业权和平等

就业权。

职业获得权包括要求政府提供工作机会的权利和拒绝用人单位非法解雇的

权利。

1.劳动权既具有经济属性也具有政治属性；

2.劳动权是法律赋予劳动者的一种资格；

3.劳动权的法律保障

《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”

《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；第5条

规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业”

二、劳动报酬权

劳动报酬是指劳动者基于劳动关系，向用人单位提供一定劳动量而获得的

相应的货币收入。

劳动报酬权包括劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权、劳动报酬支配权。

（1）依据劳动者提供的劳动量和按劳分配的原则，取得应有的劳动报酬的权利；

（2）劳动者通过劳动，取得国家规定的最低工资的权利；

（3）劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利；

（4）劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。

三、休息权

休息权，是指劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后，依法享

有的恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。

《宪法》43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”

《劳动法》第3条不仅将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认，而

且通过第四章进行专门规定：

（1）享有法律规定的休息时间总量的权利

（2）享有在法定节日休息的权利。

（3）享有法律规定的年休假时间的权利。

（4）享有在法律规定的特定时间内休息的权利

四、劳动保护权

劳动保护权指劳动者享有保护其劳动过程中生命安全和身体健康的权利。

劳动保护的概念有广义和狭义两种。前者是把有关保护劳动的内容都包括

在内，劳动保险、工资、培训、参加企业民主管理等都可以归入劳动保护之列。

后者仅指为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康所采取的

措施和设立的制度。

我国劳动者享有的劳动保护权主要包括：

（1）安全卫生环境条件获得权

（2）取得劳动保护用品的权利

（3）获得法律规定的休息时间的权利。

（4）定期健康检查权。

（5）依法获得特殊保护的权利。

（6）拒绝权。

五、职业培训权

职业培训，是指以提高劳动者直接从事各种职业所需要的专业技术、业务

知识和操作技能为目的的一种培训制度，它包括就业前培训和就业后培训。

职业培训权内容广泛，主要有：

（1）获得参加各种职业培训资格的权利。

（2）在职工培训中，有权获得规定的学习时间的权利。

（3）在职业培训中，按规定由用人单位负担的费用，用人单位应当支付。

（4）进行特殊培训的权利。

（5）获得职业培训证书或资格证书的权利。

六、社会保险和福利权

社会保险权，是劳动者因暂时或永久丧失劳动能力以至于失业时，依法享

有的物质帮助权；

社会福利权，是指劳动者依据国家制定的社会福利制度所享有的权利。

（1）平等权。劳动者在享受和领取各项保险福利待遇时，必须坚持人人平等的

原则，严格禁止有任何超越法律规定之外的特权存在。

（2）在社会保险和福利费用或其他待遇给付方面的权利。主要有退休费用及其

待遇；患病或负伤费用及其待遇；因工负伤或职业病费用及其待遇；失业费用

及其待遇；生育费用及其待遇等。

（3）在休息或休假方面的权利。如患病或负伤医疗期限，因工负伤或职业病的

医疗休息期限，女职工产假期限等。

（4）请求兴建公共福利设施，提供休息、休养和疗养条件的权利

七、提请劳动争议处理权

提请劳动争议处理权，是指劳动者在劳动过程中因权益问题与用人单位发

生争议时，享有的请求有关部门对争议进行处理的权利。

劳动者提请劳动争议处理的权利，具体包括以下内容：

（1）争议处理方式选择权。

（2）请求劳动争议处理机构依法受理争议的权利。

（3）控告权。

劳动者的义务

1、劳动给付

2、提高职业技能

3、遵守劳动安全规程和劳动纪律、职业道德

4、其他义务（保密、忠诚等）

用人单位的基本权利

1.招收录用职工权；

2.合理组织调配权；

3.劳动报酬分配权；

4.劳动奖惩权；

5.辞退职工权

工会在集体劳动法律关系中的权利和义务

一、工会在集体劳动法律关系中的权利：

1、维护职工的合法权益。

2、帮助、指导职工签订劳动合同，代表职工签订集体合同

3、参与企业的民主管理。

4、参与检查和监督劳动法的贯彻实施情况。

5、参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作。

二、工会在集体劳动法律关系中的义务：

1、动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。

2、协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫

生和社会保险工作。

3、会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业

的财产，组织职工开展众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技

术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。

4、支持企业、事业单位依法行使经营管理权。

用人单位及团体在集体劳动法律关系中的权利和义务

一、权利：结社权、集体协商和签订集体合同权等。

二、义务：

（1）对工会提出的合理请求予以积极回应

（2）支持工会依法开展工作

（3）不得侵占、挪用和任意调拨工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动

产

（4）善意谈判

（5）禁止从事“不当劳动行为（差别待遇、黄犬契约、拒绝集体谈判、控制干

涉工会）

劳动合同的分类

以合同期限为标准，可以分为：

（一）固定期限劳动合同（又称定期劳动合同）

（二）无固定期限劳动合同（又称不定期劳动合同）

（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

签订无固定期限劳动合同的情形

根据《劳动合同法》第14条规定，除双方协商一致可以签订无固定期限劳

动合同外，劳动者可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的情形主要

包括以下几种：

一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

1.连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应该是连续的，其起算时间是

自用工之日起。

2.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原

用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

3.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳

动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作

年限。

4.如果劳动者与同一个用人单位之间劳动关系有间断，但是间断时间不长（如

双方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系）的，一般情况下还是会认为

是连续工作。

二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

三、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十

条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成

严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不

能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

四、视同订立无固定期限劳动合同的情形

用人单位自用工之日起满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果

劳动者可能获得以下补偿：

（1）与用人单位仍然存在劳动关系的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起

可以要求用人单位支付双倍工资；

（2）用人单位违法解除无固定期限劳动合同的，劳动者可以主张违法解除双倍

的经济补偿金。

劳动合同的订立原则

1、合法原则（主体、内容、程序）

2、公平原则

3、平等自愿原则

4、协商一致原则

5、诚实信用原则：表现在以下两个方面：

1）用人单位的告知义务

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作

地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

2）劳动者的如实告知义务

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如

实说明。

对于与劳动合同不是直接相关的内容，用人单位不应对询问，如果询问，

劳动者也可以不予回答。

未订立书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》在确立书面劳动合同是劳动合同的唯一合法形式的同时，

也规定了一个月的宽限期，用人单位在自用工之日起一个月内签订书面劳动合

同均为合法，不用承担法律责任，自用工之日起超过一个月起才开始承担双倍

工资的不利后果。

劳动合同的内容

（一）劳动合同的必备条款

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）劳动合同的约定条款

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定：

1.试用期（劳动合同法o.19）

2.培训和服务期（劳动合同法o.22）

3.保守秘密和竞业禁止（劳动合同法o.23、24）

4.补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动法o.75、76）

（三）限制和禁止约定的劳动合同条款

1、限制约定的劳动合同条款

（1）第二职业条款（兼职条款）

（2）违约金与赔偿金条款

2、禁止约定的劳动合同条款

（1）歧视条款

（2）生死条款

（3）保证金条款（押金条款）

劳动合同的有效要件：

1、主体适格（劳动者、用人单位）

2、意思表示真实

3、内容合法（法律的强制性规定与社会公共利益）

4、形式合法

劳动合同的无效：

一、情形：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立

或者变更劳动合同的。

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。

如“生老病死与用人单位无关”

“禁止考研”的约定

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

二、确认机构：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁

机构或者人民法院确认。

三、法律后果

1、劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动

报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、劳动合同被确认无效后的法律后果

（1）劳动合同的命运——解除或存续

（2）赔偿责任

劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方

应当承担赔偿责任。

劳动合同履行的原则

实际履行（亲自履行）原则

全面履行原则

协作履行原则

劳动合同的变更

（一）概念

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行

完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分

修改、补充或者删减的法律行为。

（二）劳动合同变更的原则

应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

（三）劳动合同变更的形式

应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。

（四）劳动合同变更的条件

1、当事人双方协商同意。

《劳动法》第17条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的

原则，不得违反法律、行政法规的规定。”

2、在履行合同过程中，客观情况发生重变化。

（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；

（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改

变单位的工作任务；

（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务。

3、用人单位可以在下列情形下，单方变更劳动合同

（1）劳动者患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作

医疗期满；调整岗位必须具有合理性

（2）劳动者被证明不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时的客观情况发生变化

4、劳动者可以单方面变更劳动合同

如怀孕女工不适宜从事夜班工作，有权要求单位调换工作岗位，变更其工

作内容。

劳动合同解除和终止的关系

（1）条件不同：劳动合同的解除是基于劳动者的辞职和用人单位的辞退或者经

济性裁员而发生，解除的条件比较多；劳动合同的终止是基于法律规定的原因

而使劳动关系发生消灭，主要限于劳动合同期限届满以及当事人一方主体资格

的丧失。

（2）程序不同：劳动合同的解除一般必须遵守特定的程序，有的必须遵守一定

的预告期，用人单位单方解除必须事先将解除理由通知工会；劳动合同的终止

则没有特别的程序要求。

劳动者解除劳动合同的情形

（一）当事人双方协商一致解除

（二）劳动者单方解除劳动合同

1、提前30日书面通知解除和试用期内提前3日通知解除（预告辞职）

特点：

（1）预告辞职是劳动者享有的法定权利

（2）预告辞职是享有单方解除权的劳动者的单方意思表示

（3）预告辞职不受单位制约，无需征得用人单位的同意

（4）预告辞职除了以预告为程序性条件外，不附加实体性条件

（5）用人单位可不支付经济补偿

2、随时解除劳动合同（即时辞职）

特点：

（1）没有预告期，劳动者可以随时辞职

（2）须具备法定许可条件，且许可条件一般表现为实体性条件

《劳动合同法》第38条

（3）用人单位应当支付经济补偿

用人单位解除劳动合同的情形

（一）双方协商一致解除

（二）用人单位单方解除劳动合同

《劳动合同法》第39-41条

1、因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同

2、劳动者无过失，用人单位解除劳动合同

3、经济性裁员

劳务派遣

（一）劳务派遣的概念和特征

概念：劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者

派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用

工形式。

特征：

1、劳动者的雇佣和使用相分离。

2、劳务派遣中具有三个主体。

3、劳务派遣关系中存在一组合同。

（二）劳务派遣分类

1、完全派遣2、转移派遣3、减员派遣4、试用派遣；5、项目派遣

（三）劳务派遣的适用范围

1.岗位限制：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2.必须是全日制的：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

（四）劳务派遣原则

1、雇员租赁原则

2、同工同酬原则

3、拒绝垫付原则

用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用，派遣公司不为用工单位垫付

派遣员工工资和社保费用。

4、受益归责原则

派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益

方即用工单位负责承担。

（五）劳务派遣关系的主体和内容

一）派遣单位（用人单位）

1、资质：准则主义、高额注册资本（《劳动合同法》第57条：劳务派遣单位应

当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元。）

2、法定义务

（1）雇主责任（第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人

单位对劳动者的义务。）

（2）告知义务（第60条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派

遣劳动者。）

（3）劳动报酬支付义务

第58条第2款：劳务派遣单位按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作

期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月

支付报酬。

第60条：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣

劳动者的劳动报酬。

（4）不得收费义务

第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

二）用工单位（要派单位）

1、要派单位与派遣工是否形成劳动关系？——只形成劳务关系，不形成劳动合

同关系

2、法定义务

（1）与用工相应的义务

第62条：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（2）不得收费义务

（3）禁止再派遣和自我派遣义务

（4）不得随意退回派遣工义务

三）派遣劳动者的权利P194

1、平等待遇权

第61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和

劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无

同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬

确定。

2、团结权

第64条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工

会，维护自身的合法权益。

劳务派遣的期限

劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不

得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作

时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

1、可以订立口头协议

2、禁止约定试用期

3、不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小

时工资标准

4、劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日

5、任何一方都可以随时通知对方终止用工。

6、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

工作时间制度

一、工作时间概述

1．工作时间的概念及其特点

工作时间，是指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成

本职工作的时间。

法律规定的一昼夜之内工作时数的总和构成标准工作日制度；

一周之内工作时数的总和构成标准工作周制度。

2、工作时间包括：

(1)生产或工作前从事必要的准备和工作结束时的整理时间；

(2)因用人单位的原因造成的等待工作任务的时间；

(3)参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训和教育时间；

(4)连续性有害于健康工作的间隙时间；

(5)女职工哺乳的往返途中时间、未成年工工作中适当的工间休息时间等；

(6)法律规定的其他属于计算作工作时间的事项。

3、工作时间有显著特点；

第一，既有标准工作日的规定，又有标准工作周的规定，同时也有其他标

准工作时间的规定。

第二，无论是标准工作日，或是标准工作周的法律规定，都仅仅确立了用

人单位对劳动者在工作时间上不得突破的上限标准，用人单位可根据自己生产

经营的具体情况，确立低于标准工作日和标准工作周的工作时间制度。

第三，标准工作日和标准工作周制度，是工作时间制度的基础，法律允许

实行的其他工时制度，都必须依据上述两项标准测定相关的定额和因素。

4、我国工作时间立法概况

《劳动法》第36条明确规定；“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、

平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”

5、确定工作时间的依据

（1）生产力发展水平和劳动生产率的高低；

（2）劳动者在生理、心理能够承受的限度；

（3）人口因素

（4）一个国家的文化传统、社会观念等。

6、适当缩短工时的意义

（1）有利于劳动者的身心健康，保障劳动者的休息权。

（2）有利于全面提高劳动者的素质。

（3）可提高工时利用率和固定资产利用率，在一定程度上解决失业问题。

（4）对国家来说，能够启动市场，带动旅游、餐饮、娱乐等第三产业的发展。

二、工作时间的种类

一）标准工时制度：是指在正常情况下，一般职工普遍实行的工作时间制度。

我国的标准工时制有两项基本内容：

(1)劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。

(2)每周至少休息一日。即劳动者按照日历时间每周至少有一个连续24小时的

休息时间。

二）缩短工作日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即劳动者每

天工作的时数少于8小时或者每周工作的时数少于40小时

我国已实行缩短工作日的劳动者主要有以下几类：

1．从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者。

2．从事夜班工作的劳动者。

3．在哺乳期工作的女职工。

4、未满18周岁的未成年工。

三)不定时工时制:又称为无定时工时制，是指没有固定工作时间限制的工作时

间制度。

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

1．企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因

工作无法按标准工作时间衡量的职工；

2．企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸

人员及因工作性质特殊、需机动作业的职工；

3．其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工

作制的职工。

四）综合计算工时制：是指用人单位根据生产和工作的特点，分别采取以周、

月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。

综合计算工作时间制适用于符合以下条件之一的企业职工：

1．交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连

续作业的职工；

2．地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的

行业的部分职工；

3．其他适合实行综合计算工时工作制的职工

最低工资制度

一、最低工资制度的产生和含义

最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英、法、

美等资本主义国家也结合本国的实际情况，建立了各自的最低工资制度。

最低工资的产生是由工人阶级斗争的结果，随着二十世纪工人运动的高涨

和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。

它是商品经济和现代工资发展到一定阶段的必然产物。

（一）最低工资

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时

间内提供了正常劳动的前提下，由用人单位支付的保障劳动者个人及其家庭成

员基本生活需要的最低劳动报酬。

（二）最低工资应具有的三要件：

①劳动者在单位时间里提供了正常劳动；

②最低工资标准是由政府直接规定的，劳动关系双方不得自愿协商；

③只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬就不得低

于政府规定的标准

正常劳动：在法定或劳动合同规定的时间内从事的劳动，包括试用期、劳动者

依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假以及依法参加社会活动期间视为提供正常

劳动。

（三）特征：

1、最低工资的范围不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡

养的家庭成员的生活需要。

2、最低工资数额由最低工资率确定。

3、最低工资确定了劳动者的最低工资标准。

4、最低工资只有在劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动才能适用。

二、最低工资的给付

1.不得作为最低工资组成部分的收入：

①延长工作时间工资；

②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2.支付的程序和办法按法进行张贴和公告。

工资支付的一般规则：

1.货币支付规则。工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券代替货币

支付。

2.直接支付规则。用人单位应当将工资支付给职工本人。

为实施直接支付规则，还要求用人单位书面记录支付工资的数额、时间、领取

者姓名及其签字，并保存2年以上备查。

3.足额支付规则。

法定和约定应当支付给职工的工资项目和工资数额，必须全部支付，不得克扣。

支付工资时，应向劳动者提供一份本人工资清单。

工资不得无故拖欠和克扣。

•无故拖欠不包括：因不可抗力的原因造成无法按时支付工资；因单位生产经营

困难、资金周转受到影响，征得工会同意后，暂时延付。

•克扣不包括：法律、法规明确规定的；依法签订的《劳动合同》中约定的；依

法制定的厂规、厂纪明确规定的；经济效益下浮，工资下浮，但不得低于当地

的最低工资标准；劳动者请事假等相应减发的工资。

4.定期支付规则。用人单位必须按规定或约定日期及时支付工资给劳动者，如

遇节假日或休息目，则应提前在最近的工作日支付。

5.定地支付规则。即用人单位除特别约定或依报酬性质、习惯等其他情形另行

确定外，必须以营业场所为工资支付地。

6.优先支付规则。企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的

债权。

7.紧急支付规则。在职工因遇有紧急情况下以致不能维持生活时，用人单位必

须向该职工预支其可得工资的相当部分。

社会保障的内容

1、社会救助：最低层次的社会保障，保障社会成员的生存需要

2、社会保险：基本保障，保障劳动者因失去劳动能力从而失去工资后仍能维持

基本生活

3、社会福利：增进城乡全体居民生活福利的高层次社会保障

4、社会优抚：特殊性质的社会保障，保障为社会做出贡献和牺牲的军人及其眷

属的基本生活。

社会保障法的特征

1、广泛的社会性。权利与义务涉及广泛的社会成员。

2、强制性规范与非强制性规范统一

3、人道主义与互助共济的统一

4、实现社会公平的职能

5、社会保障法律制度由多项法律协调构成。

社会保障法与其他法律的关系：

1、社会保障法是一个独立的法律部门

2、社会保障法隶属于社会法，是社会法的核心法

3、社会法与经济法、行政法、民商法、刑法并列，是同属于宪法之下的第二层

次的部门法

社会保障法的原则

1、有条件的社会共同责任原则

2、社会保障水平与经济发展相适应原则

3、社会保障制度的内容和模式应适应本国国情原则

4、坚持社会公平与提高经济效率兼顾的原则

社会保障法与劳动法的关系

共通之处：

1、都是关注社会弱势体的法律

2、社会保障法是在劳动法基础上发展起来的

区别：

1、调整的社会关系不同：劳动法调整劳动者与用人单位之间的劳动关系；社会

保障法调整国家、用人单位、公民（劳动者）、社会保障经办机构之间的关

系

2、法律关系主体不同。劳动法的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合

同关系的劳动者（公务员、军人例外）；社会保障法的主体是国家、用人单

位、公民（劳动者）、社会保障经办机构。

3、目的不同：劳动法的目的为了协调劳动关系；社会保障法的目的为了保障全

体社会成员在遭受各种意外和风险时的基本生活，促进社会安全。

4、调整劳动关系的内容不同：劳动法是劳动者的劳动；社会保障法是社会保障

机构应当给予被保障人的各种待遇，即保险、福利、优抚、救助等待遇。

5、保障原则不同：劳动法强调权利与义务统一；社会保障中的有些项目不要求

权利与义务统一。

社会保障法的发展规律:

1、与社会经济发展相适应规律。

2、刚性发展规律。（项目能增不能减，待遇能高不能低，否则便会遭到获益阶

层的强烈反对，引起社会动荡）。

3、协调发展规律。包括体系内各系统、项目之间以及与社会政治、经济的协调

发展。

4、多样化发展规律。项目体系多样化；管理体制多样化；实施方式多样化；筹

资渠道多样化；社会保障支出渠道多样化等。

社会保障立法的重要理念包括：

一、生存权保障理念

生存权是自然权利，但必须法律认可。

生存权的自然性：生存权与生俱来，是伴随人的出生而自然产生、直至人

的死亡而自然消灭的一种权利，终身专属，不可转让、不可剥夺、不可继

承。

二、社会连带思想

社会连带：是指人们在社会分工基础上所形成的互相依赖关系，在这种关

系中，每个人都各司其职，并意识到自己必须依靠他人，从而形成了互相间的

依赖感、团结感、与社会的联系感。

三、社会平等思想

社会平等，是指社会成员在政治和经济上处于相同的社会地位，享有相同

的权利。

社会平等是人类社会的理想，也是法律追求的最高价值。

社会保障法通过国民收入再分配的形式，保障社会成员享有平等的生存权

利。

社会平等思想，是社会保障立法的出发点和归宿。

社会保障法调整的社会关系主要有：

给付法律关系

行政法律关系

争议法律关系

监督法律关系

社会保险与商业保险的区别

1、保险目的和性质不同。

2、保险对象不同。

3、营利性不同。

4、保障水平不同。

5、法律依据不同。

6、管理体制不同。

城镇职工“五险”筹资方式

职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险，由用人单位和

职工按照国家规定共同缴纳保险费。

职工应当参加工伤保险、生育保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工

不缴纳保险费。