大学生就业法律案例分析

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大学生就业案例分析

（一）公司扣除实习档案

2008年7月，汪某从某大学毕业就职于一家网络公司做软件开发工

作，他是天津的一个大学生，经北京市局批准并经学校派遣留北京工作，

2008年3月，汪某与网络公司学校三方签定了全国普通高等学校毕业生就

业协议书，协议约定汪某在规定时间到用人单位报到，用

人单位做好接收工作，学校申请列入建议就业计划并负责办理派遣手续，同

时约定第一年为见习期，工作期三年，未按规定完成服务期的，每相差一年

支付一万元违约金，不满一年按一年计算，双方权利义务从报到后签定的劳

动合同为准，2008年7月10日公司与汪某签了一份劳动合同，期限4年并

规定了三个月的试用期，不久汪某发现公司在管理和经营方面都不理想，认

为自己不适宜在该公司上班，于是在2008年8月中旬，根据劳动法和劳支

规定向公司提出了解除实习申请，公司扣除了他的实习档案，不与办理解除

劳动的手续并要求汪苛支付4万元的违约金。

分析：公司的做法不合法。理由如下：

1、首先关于三方协议。不管三方协议是如何约定的，汪某与单位签署

劳动合同之后，三方协议就已经履行完毕。之后，汪某与单位的关系按照劳

动合同的约定履行。因此，三方协议中关于服务期限、违约金等约定，只适

用与三方协议。而三方协议已经履行完毕。对此,三方协议也有规定：“双

方权利义务从报到后签定的劳动合同为准”，因此应按劳动合同执行。

2、关于劳动合同中约定违约金。按照《劳动合同法》的规定：只有以

下两种情况，用人单位才可以和劳动者约定违约金：（1）因用人单位为劳

动者提供专项培训费用而约定服务期，劳动者违反服务期约定。（2）劳动

者违反竞业限制约定。其余的情况，用人单位和劳动者约定违约金均无效。

法律规定：《劳动合同法》

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位

不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训

的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违

约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付

的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机

高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用

人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协

与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同

制提

议中

后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约

定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3、关于档案。用人单位无权扣留劳动者的档案。否则，可以向劳动行

政部门举报。

法律规定：《劳动合同法》

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止

劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手

续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规

定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由

劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以

下的标准处以；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其

他物品的，依照前款规定处罚。

4、当然，《劳动合同法》于2008年起实施，而案例发生于2000

年，当时的法律允许在劳动合同中约定违约金。尽管如此，也必须在合同中

有约定。

（二）大学生就业协议不能替代和对抗劳动合同

一、案情简介

2008年4月，即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕业

生就业协议书》，协议约定：赵丽毕业后必须在甲公司服务5年，否则要赔

偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司签订了3年期限

的劳动合同，约定试用期为4个月，在试用期内可以提前书面通知甲公司解

除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3个月后，赵丽认为自己不适应这

份工作，按劳动合同要求向公司提出书面辞职，而甲公司以未缴纳违约金为

由不予办理解除劳动合同的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申

请仲裁，要求解除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。

二、审理情况

法院经审理认为，《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用

人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立

劳动合同。根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业协议时，双方尚未

形成劳动关系，所签订的就业协议，不是劳动合同。就业协议的功能在于确

保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动合同。就

业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同

为准。劳动合同中已对试用期内

双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。赵丽的诉讼

请求，应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项手续，赵丽

不必交付违约金。

三、分析意见

认清就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的凭

证，不能替代劳动合同

很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊，造成

双方在签约阶段出现不规范操作，从而引起纠纷。有的用人单位以“签过

就业协议就行”为由，逃避签订劳动合同，不明确双方的各种权利义务，侵

犯了劳动者的诸多权益；有的毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同，其

“跳槽”行为将不受用人单位约束，也损害了企业的利益。

根据劳动法规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用

人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳

动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用

仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的民事合同关系，双方

发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不

适用劳动法，不受劳动法的特别保护。

对于已经签订过就业协议的毕业生，在其正式报到时，双方应按有关

法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有关录用手

续，一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订

即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至

劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法

当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条

款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法

的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

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