盘点：员工培训中的法律问题 实务派

盘点：员工培训中的法律问题 实务派

说起培训，人们脑海里也许会先后蹦出MBA、EMBA

等之类比较时兴的词汇。但其实，每个人进入公司后，都或

多或少的要接受企业培训，在培训这件事上，有些公司或者

有些岗位的内容可能“轻描淡写”，而有些跨国企业则对培训

尤为重视，往往投入很多的人力物力。那么，在员工接受整

个培训过程中可能遇到哪些与劳动法领域相关的问题呢？

今天，劳动派（号：laodongpai）就将培训过程中遇到

的相关问题一一破解。

文|张立岩北京市道成律师事务所一、岗位培训能否约定服

务期用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技

术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《中华

人民共和国劳动合同法实施条例》第16条：“劳动合同法第

二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动

者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间

的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费

用。”职工接受培训有多种多样，但是否可以约定服务期和违

约金，符合“两专”条件是关键因素所在。如果职工接受的不

是《劳动合同法》规定的专业技术培训，或者用人单位没有

为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金，

约定了也属于“霸王条款”，当属无效。一般层次的职业技能

培训，其目的是使员工能基本上适应企业的生产要求，也间

接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和

特殊工种培训等。《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建

立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，

根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技

术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”“职业培训”一般指

对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而

进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。而专业

技术培训实际上是职业发展培养，在职工满足了本企业的基

本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训。它

主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技

能及专业知识。这是企业的一种高层次投资行为，是为了留

住和培养人才，进一步提升企业的竞争力的措施。当然，培

训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培

养。二、职工违反服务期如何支付违约金根据《劳动合同法》

第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行

了技术培训后，双方是可以约定服务期的。此时，如果劳动

者单方违反了服务期的约定，用人单位就有权要求劳动者支

付相应的违约金。当然，该违约金的数额并不能依照用人单

位的一厢情愿漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为

限。另外，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未

履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高

于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付。如

果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定

有效，有约定从约定。服务期已经履行部分，到底应按年还

是按月折算呢？法律只规定“用人单位要求劳动者支付的违

约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，如

双方约定按年折算，约定也是有效的，当然职工可能有点吃

亏。而如双方未明确约定，按照有利于劳动者的原则，一般

都是按月折算。三、要求劳动者赔偿培训期间的工资此外，

什么费用能计入培训费的范畴也有相关的法律规定。根据

《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人

单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培

训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者

本人的其他直接费用。因此，用人单位如果要求劳动者支付

违约金，还需要提供相应的培训费票据，以证明专项培训的

具体花费情况，并以此作为劳动者违约金的计算依据。职工

在培训期间所得工资是否属于培训费用，目前法律没有明确

规定。但是，《劳动合同法实施条例》规定的“因培训而产生

的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其

他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而

产生。劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而

不是基于培训产生的。所以，用人单位要求劳动者返还培训

期间的工资，一般来说是没有法律依据的。但是，如果培训

期间双方变更劳动合同，将原有工资划分为基本工资和培训

补助，并在协议中进行明确约定的，“培训补助”部分也可计

入违约金基数。其它问题实际操作中，通常还会遇到其他一

些由培训引申出来的问题：1劳动合同期和约定的服务期不

一致如何处理？根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，

劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法规定约

定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双

方另有约定的，从其约定。2培训费用包括哪些？《劳动合

同法实施条例》中明确规定了，培训费用包括用人单位为了

对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培

训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他

直接费用。也就是和培训直接相关而产生的费用。那么，培

训期间支付的工资是否应该算作应培训而产生的直接费用

呢？如果培训是在岗的，那么，工资不应计入培训费用。

培训期间应该支付工资，具体数额，双方可以另行协商，但

不得低于当地最低工资标准。其次，工资不应算作因培训而

产生的直接费用。培训期间，劳动关系仍存在，虽然没有提

供劳动，但培训也是应公司安排、因工作需要而参加的，也

可以视为对“工作”的扩大理解。因此，公司因员工违反服务

期约定主张违约金的，培训期间的工资不应算在内。3违反

服务期约定的违约金应为多少？《劳动合同法》规定违约金

的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳

动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊

的培训费用。如果服务期为3年，公司一共花了30万元培

训费，一年后员工违约，公司可以主张的违约金即为20万

元，而非30万元。4若员工以公司存在过错为由辞职，企业

能主张违约金吗？假设符合专业技术培训、也约定了服务期，

现在员工以公司拖欠销售佣金为由辞职的，如果员工的辞职

理由依法成立，员工是否要承担违约责任呢？如果是这种情

况，公司存在过错，虽然是劳动者自己辞职，但法律上视这

种情形为“推定解雇”，故而，员工无需承担违约金责任。

《劳动合同法实施条例》规定，用人单位与劳动者约定了服

务期，劳动者依照劳动合同法规定解除劳动合同的，不属于

违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

今日小结作为企业来讲，对员工培训是一种人力资本投资，

但也同样存在人才流失的风险，要想留住自己投入巨额费用

培训好的人才，降低损失。相比动辄约定若干年的服务期或

者设置高额违约金，营造好企业的用人环境，增进企业和员

工的互信，让员工有归属感可能更有效果。延伸阅读（点击

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