劳动法重点整理

劳动法

一、劳动的概念与特点

1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。

2特点：

（1）主体为劳动法中的主体；

（2）目的为获取劳动报酬；

（3）性质为履行劳动法律义务的行为；

（4）形式为社会劳动。

二、劳动关系的概念与特征（重点）

1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。

劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系

2特征：

（1）主体为劳动者和用人单位；

（2）主体之间的关系具有从属性

（3）存在管理与被管理关系；

（4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点；

（5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合；

（6）兼有对抗性与非对抗性。

3类型：

（1）所有制类型的劳动关系

（2）劳动者身份类型的劳动关系

（3）产业类型的劳动关系

（4）工作时间类型的劳动关系

（5）劳动合同方式的劳动关系

三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点）

1、劳动法的概念（广义和狭义之分）：

调整劳动关系与与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

2、特征

（1）公法与私法的结合；

（2）保护法与管理法的结合；

（3）协调法与标准法的结合；

（4）实体法与程序法的结合。

3、性质

劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。

社会法（广义和狭义）

4、劳动法的体系（重点）

（1）劳动法总则

（2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工XX管理法、

劳动争议处理法

（3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法

（4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法

5、劳动法的基本原则（重点）

（1）倾斜保护劳动者原则

保护弱者；倾斜立法

《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护

社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。

（2）协调劳动关系原则

.

劳动法在调整劳动关系与其附随关系时，通过各种机制和方式对劳动关系进行协调，促使劳动

关系实现和保持稳定。

6、劳动法的作用（重点）

（1）劳动法对生产力发展具有促进作用：

a．劳动法保障劳动力市场配置机制，使劳动力在社会范围内的配置趋向高效率，从而提高全社

会的生产力水平；

b．劳动法保护劳动力扩大再生产持续进行，促进劳动力资源开发，从而为生产力系统的运行和

发展提供劳动力资源条件；

c．劳动法保护劳动者的物质利益和政治权利，调动劳动者的积极性，从而发挥劳动者在生产力

系统中的能动作用；

d．劳动法保护劳动者的安全和健康，要求不断完善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运

行中能正常地发挥作用；

e．劳动法要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而为提高生产力系统的运行效率创造组织

条件。

（2）劳动法对劳动力市场的作用

a．确认劳动者为劳动力的所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位；

b．要求劳动关系必须以合同作为其法律形式，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作

为生产要素在市场上自由流动提供法律条件

c．实行统一的劳动标准并确立全面的社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保

障，并且使劳动力再生产不论劳动力供求状况如何变化，也不论劳动力使用是否中断，都能正

常进行，从而保障劳动力市场上的劳动力资源供给；

d．建立职工参与、集体谈判、调解仲裁等劳动关系协调制度，为保障劳动力市场顺利运行提供

一套预防和化解劳动关系当事人双方矛盾的有效机制。

（3）劳动法对人权保障的作用

a．劳动立法在一定意义上是对人权理论的落实

b．劳动法是人权保障立法的重要组成部分

（4）劳动法对构建和谐社会有作用

四、劳动法律关系的概念与特点

1、概念：劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的实现劳动过程的

权利义务关系。

2、劳动法律关系的特点

（1）主体双方具有平等性和隶属性

（2）以国家意志为主导、当事人意志为主体

（3）具有在社会劳动过程中形成和实现的特性

3、主体：政府、代表组织、企业和劳动者

五、劳动法律关系与劳动关系的区别

劳动法律关系劳动关系

所属范围不同意志关系

上层建筑范畴

生产关系组成部分经济基础范畴

以劳动为前提依据

发生在实现社会劳动过程中

形成依据不同以劳动法律规范的存在为前提发生

在劳动法调整劳动关系范围内

内容不同法定权利义务双方必须依法享有权劳动者提供劳动力、用人单位使用劳

利并承担义务动力、形成劳动力支配与被支配关系

六、劳动法律关系主体、客体

主体的三个层次：政府（劳动行政主体）；

代表组织（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）；

.

企业、劳动者（市场主体）

客体：权利义务指向的对象

用人单位和劳动者劳动权利义务指向的对象：

基本客体---劳动行为；

辅助客体---劳动条件（生产资料、安全生产、工资、福利、保险、休息、培训等）

七、劳动者与其团体

1广义劳动者

具有劳动权利能力和行为能力（但并不一定参与劳动关系）的公民

例：就业人员----《就业促进法》职工----《工会法》

2狭义劳动者

劳动者（狭义）----《劳动法》

《劳动法》规定的狭义劳动者的范围（重点）

（1）与企业建立劳动关系的劳动者；

（2）与个体工商户建立劳动关系的劳动者；

（3）与实行企业化管理的事业单位建立劳动关系的劳动者；

（4）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者；

（5）新增：民办非企业

劳动法排除的劳动者范围

公务员；事业单位和社会团体的工作人员；农民；现役军人；家庭保姆。

我国劳动者范围存在的问题：范围还较窄且不明确；劳动者缺乏分类：高级管理人员与一般劳

动者

八、劳动者的权利和义务（重点）

1、劳动者的权利：

（1）参加劳动的权利

（2）获取劳动报酬的权利

（3）休息的权利

（4）获得劳动安全卫生保护的权利

（5）享受社会保险的权利

（6）享受劳动福利的权利

（7）接受职业培训的权利

（8）参加工会和职工XX管理的权利

（9）保护合法权益不受侵犯的权利

2、劳动者的义务：

（1）劳动给付义务

（2）忠实义务：服从管理；遵守劳动纪律；保守商业秘密等；

（3）派生义务：因违反上述义务所承担的义务

PS：劳动权（≠劳动者的权利）的体系

工作权、团结权、集体协商权、集体行动权、社会保险权、工作环境权

劳动三权，又称劳动基本权：团结权、集体协商权和集体行动权。

九、用人单位的权利义务（重点）

1、用人单位的权利：

录用劳动者方面的权利；劳动组织方面的权利；

劳动报酬分配方面的权利；劳动纪律方面的权利。

2、用人单位的义务

支付劳动报酬的义务；安全卫生义务；

帮助义务；使用义务；

培训义务；制度保障义务。

.

十、劳动就业权与劳动权的区别

劳动就业权劳动权

概念不同公民享有的使自己劳动力与生公民享有的使自己劳动力与生产资料结合实

产资料结合实现职业劳动的权现劳动过程的权利

利

内涵不同包含劳动权和获取劳动报酬的实现劳动力与生产资料的结合

权利

表现形态不职业劳动可以是职业劳动也可以是非职业劳动

同

外延不同劳动权的一种表现方式比劳动就业权外延广

十一、就业与失业的概念与促进就业的原则

就业：指达到法定劳动年龄，具有劳动能力和就业愿望的公民，参加国民经济中某个部门的社

会劳动，从而获得劳动报酬或劳动收入作为其生活主要来源的状况。

公民的就业资格：年龄、劳动能力、就业愿望

就业的界限：合法、社会劳动、达到一定的量。

失业：指在法定劳动年龄范围内，具有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。

劳动就业的原则（重点）

（1）平等就业原则

国家保障劳动者享受平等的就业权，任何用人单位不得以任何借口在就业方面歧视劳动者；

平等就业指社会对公民的劳动能力要以同一尺度和标准衡量；通过公平竞争择优吸收劳动力就

业。

（2）市场调节与宏观调控相结合

把市场调节作为劳动力资源的基础性配置机制，使劳动者和用人单位在劳动力市场上自主的双

向选择；国家依法运用政策、计划、经济杠杆、行政监督等手段，对劳动力资源市场配置实行

间接调控为主的宏观调控，促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，力争充分实

现就业目标以与与其他宏观目标相协调。

（3）城乡统筹就业原则

以城乡统筹发展为目标，以城乡劳动者就业为对象，以城乡统一劳动力市场为空间，来制定就

业政策、法规和规划，实施就业调控，追求城镇就业稳定发展与农村剩余劳动力向非农业产业

和城镇转移的协调。

（4）照顾特殊体就业的原则

《劳动法》第13条：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合

妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

第14条：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其

规定。”

十二、就业歧视

我国关于消除就业歧视的法律规定《宪法》第33条第1款：“公民法律面前人人平等”

第42条第2款：“公民有劳动的权利和义务”

《劳动法》第12条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、XX、XX信仰不同而受歧视。”

国际关于消除就业歧视的公约：国际劳工公约《就业和职业歧视公约（第111号）》：歧视是指

“基于种族、肤、性别、XX、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其

效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。

我国消除就业歧视立法存在的问题：《劳动法》的适用范围过窄；现有规定过于原则；缺乏救济

途径；缺乏法律责任的规定

《就业促进法》的新规定与存在的问题

完善劳动力市场，改革城乡二元户籍管理体制；完善立法，扩大就业歧视的界定范围；加强司

法救济；加强执法监督

.

十三、劳动合同的概念和特点

1、概念：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

2、特点

（1）主体特定：劳动者和用人单位

（2）从主体之间的关系看，劳动合同具有从属性的特。

（3）从合同的持续时间看，劳动合同是继续性合同。

（4）从合同性质看，劳动合同具有公私法兼容的性质。

（5）从合同内容看，劳动合同双方的权利义务围绕着劳动者提供劳动，用人单位支付工资来展

开。

十四、劳动合同的订立、变更、终止和解除

1、订立的原则

合法原则；诚实信用原则；平等自愿协商一致原则；反对歧视原则

2、订立的程序

公开招聘择优录用如实告知义务签订劳动合同；用人单位不得要求提供担保；用人单位和劳动

者的签名盖章；合同文本各执一份

3、劳动合同的效力

（1）无效劳动合同（部分无效和全部无效）

违反国家法律、行政法规的；

用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的；

排除用人单位义务

劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；

损害国家、社会公共利益的。

（2）无效合同的处理

慎重认定无效，特别是全部无效

劳动合同关系消灭，但劳动报酬的处理不能与民事处理等同

追究责任和对劳动者的赔偿

合同约定不明确的处理（报酬、期限）

4、劳动合同的变更

（一）变更的原则：平等自愿、协商一致

（二）变更的情况

1用人单位的原因

2劳动者的原因

（三）变更的程序

5、劳动合同的解除和终止

（一）协商一致解除：劳动者与用人单位协商一致可以解除劳动合同

（二）劳动者单方解除

（1）劳动者预告辞职：劳动者提前30天书面通知用人单位；劳动者在试用期内提前3天通知

用人单位

（2）劳动者即时解除

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未与时足额支付劳动报酬的；未依法为劳

动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因

本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除

劳动合同的其他情形。

（3）劳动者立即解除

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

用人单位违章指挥、强令冒险作业危与劳动者人身安全的。

（三）用人单位单方解除

（1）过失性解除

.

劳动者在试用期被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单

位造成重大损害；被依法追究刑事责任；劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系的；劳动者

采用欺诈手段签订劳动合同的

（2）非过失性解除

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；

劳动者不能胜任工作，经培训和调整工作岗位仍不能胜任工作；劳动合同订立时的客观情况发

生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

（3）经济性裁员

A裁员的条件：用人单位濒临破产进行法定整顿期间；用人单位生产经营发生严重困难确需裁员

B裁员的程序

提前30天向工会或全体职工说明情况；听取意见；报当地劳动行政部门；经济性裁员条件的扩

大:技术革新改造、经营方式变化、客观情况发生重大变化

经济性裁员的优先留用人员

C用人单位单方不能解除的情况

有职业病危害未作离岗健康检查的；劳动者连续工作15年且距退休年龄不足5年；患职业病或

因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力；患病或负伤在规定的医疗期内；女职工在孕期、

产期、哺乳期内

6、劳动合同的终止

（一）终止的概念

指劳动合同的法律效力依法消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而

终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。

（二）终止的情形

1劳动合同期满的；

2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4用人单位被依法宣告破产的；

5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

十五、集体合同的概念、特点和订立原则

1、概念：工会或职工代表与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同

利益为中心内容的书面协议。VS集体劳动合同：多数劳动者共同与用人单位签订的劳动合同，

属劳动合同，只对参加的劳动者有效。

2、特点：

主体特定：一方是用人单位，另一方是劳动者团体即工会组织。

内容特定：以集体劳动关系中全体劳动者的权利义务为内容。

目的特定：在集体劳动关系中规范劳动关系，以保护全体劳动者的利益。

形式特定：只能以书面形式订立集体合同。

效力特定：集体合同具有法律效力并其效力高于劳动合同的效力。

3、订立原则：（重点）

（1）合法原则；（2）平等合作原则；（3）协商一致原则；

（4）兼顾国家、企业和职工利益原则；（5）维护公共秩序原则

十六、集体合同的意义P207（重点）

1、保护劳动者集体劳动权；

2、协调和稳定劳动关系：促进职业稳定，调动劳动者积极性

3、弥补劳动法和劳动合同的不足

（1）弥补劳动立法的不足

a．通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的

水平能够实际高于法定最低标准；

b．通过集体合同，可以在一定范围内就劳动利益和劳动关系协调的共性问题作出约定，从而更

.

具体地规范劳动关系，对劳动立法不完备起补充作用。

（2）弥补劳动合同的不足

a．在签订劳动合同时，因单个劳动者是相对弱势而不足以同用人单位抗衡，难免违心地接受用

人单位提出的不合理条款；而由工会代表全体劳动者签订集体合同，可以改善单个劳动者在劳

动关系中的地位，利于双方平等协商，避免劳动者被迫接受不合理条款。

b．劳动者之间因各自实力不同，而在与用人单位相对时，实际地位有差别，仅以劳动合同来确

定劳动者的权利义务，就难免有的劳动者收到歧视，即不平等地享有权利和承担义务（如同工

不同酬等）；通过集体合同就可以确保在一定范围内全体劳动者的权利和义务实现平等。

c．集体合同对劳动关系的主要内容作出具体规定后，劳动合同只需要就单个劳动者的特殊情况

作出约定即可，这样利于劳动关系的与时确立，同时减少了确立劳动关系的成本。

4、调整劳动关系的层次：宏观调整；中观调整；微观调整

十七、集体合同的订立程序（重点）

集体合同的主体：劳方与劳方组织；用人单位与用人单位组织

程序：邀约——承诺——谈判代表的选任——确定集体协商的内容、时间、地点——交换资料

——起草合同文本——进行协商——协商的中止和恢复——草案提交职工代表大会或全体职工

讨论通过——签订集体合同——报送劳动行政部门审查——公布集体合同

十八、工作时间

1、工作时间的概念和范围

工作时间：又称法定工作时间，劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动的时间。

工作时间的范围：工作准备时间、工作时间和结束工作时间与法定非劳动消耗时间；不仅包括

在岗工作时间，也包括按安排离岗工作时间。

2、工时形式（重点）

最高工时标准，法定最长工时，指法律规定在一定自然时间内工作时间的最长限度。

最高工时标准是法定的强制性标准，具有法律效力。

实行计件工资与综合计算工时要以最长工时为标准。

（1）标准工时

是指法定的在正常情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周，与标准工作

日和标准工作周。

A标准工作日：每天8小时

B标准工作周：每周5个工作日

（2）非标准工时

原则：不论采用何种工时制度，都应当以标准工时制度为基准，不得侵害劳动者的休息权，影

响劳动者的身体健康。

A缩短工作日：

a、特定岗位b、夜班工作c、哺乳期女工d、未成年工和怀孕女工

B不定时工作日

a、高级管理人员、外勤、推销、部分值班人员等无法按标准工作时间

b、长途运输、出租汽车、铁路、港口、仓库部、分装卸人员等需要机动作业的人员

c、其他适合实行不定时工作制的职工

C延长工作日

概念：指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。

适用范围：

适用于从事受自然条件和技术条件限制的季节性作业的职工；

只能在一年中的某段时间（忙季）实行；

以后实行缩短或者补休的方式抵补。

D连续工作日

指法定在特殊条件下实行的，两个以上工作日连续使用，相邻工作日之间无离岗休息时间的工

作日。

.

适用范围：a、交通、铁路、航运、水运；b、邮电；c、渔业

（3）非标准工时的管理：综合计算工时

综合计算工时：可分别以周、月、季、年为周期，综合计算工时，但平均日工时和平均周工时

应当基本符合法定标准工时。

实行综合计算工时需履行法定审批程序；实行综合计算工时在法定工时内的，可以不支付加班

工资，超过法定工时的，应当支付加班工资。

十九、年休假

《职工带薪年休假条例》

年休假期限：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休

假10天；已满20年的，年休假15天。

不能休假的补偿：300%

二十、延长工作时间

1、概念：延长工作时间是指用人单位在法律规定的标准劳动时间外，使用劳动者从事职业工作

的行为。

2、加班加点：节假日或休息日为加班，正常工作时间延长工作时间为加点。

3、对加班加点的限制

（1）条件：生产经营需要和特殊原因

（2）程序：经与工会和劳动者协商后

（3）时间的限制：每日一般不超过1小时，最长不得超过3小时，每月不得超过36小时。

4、延长工作时间的工资支付：

加点工资：安排劳动者延长工作时间的，应支付劳动者不低于其工资150%的劳动报酬。

公休假日加班工资：在休息日安排劳动者工作，应尽量安排补休，不能安排补休的，应支付劳

动者不低于其工资200%的劳动报酬。

法定休假日(节假日)加班工资：在法定休假日安排劳动者工作的，应支付劳动者不低于其工资

300%的劳动报酬。

年休假期限：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休

假10天；已满20年的，年休假15天。

不能休假的补偿：300%

二十一、工资

（一）、概念

广义的工资：劳动者通过劳动从用人单位获得的各种形式的劳动报酬，包括：基本工资、奖金、

津贴、补贴、加班加点工资以与特殊情况下支付的工资。

狭义的工资：一般只包括按月支付的基本工资和各项津贴。

（二）、构成形式

计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以与特殊情况下支付的工

资

1、计时工资：按照单位时间工资率和工作时间支付的劳动报酬

日工资标准=月工资/2175天

小时工资=日工资标准/8小时

工资的折算

原《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》月工作时间分别调整为2092天和

1674小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”。具体计算方式如下：

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。

月工作日：251天/年÷12月=2092天，因此，职工全年月平均工作天数为2092天。

争论：是否能将法定节假日作为无薪日扣除？

修改：在进行折算时，不能将10日的法定节假日当做无薪日减除，所以，折算天数为365天-

.

公休日天数104天÷12个月=2175日，这样折算出来的日工资才会与年工资总额保持一致。

计件工资：根据劳动者完成的合格产品数量或工作量，乘以一定计件单价支付的劳动报酬

2、奖金：工资的重要补充形式，是一种物质刺激形式的报酬。

3、津贴：为补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗与生活费额外支出的工资补充形式。

4、特殊情况下的工资：

（1）履行法定义务期间的工资

（2）加班加点工资

（3）法定休假期间的工资

（4）停工停产期间的工资

（5）病假期间的工资

5、不属于工资范围的项目

单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如：生活困难补助、丧葬抚恤费、计划生育补贴

等；

劳动保护方面的费用；

按规定未列入工资总额的其他收入。

（三）工资支付保障（重点）

规则：（1）工资应当以货币形式支付

（2）劳动使用者应将工资支付给劳动者本人

（3）劳动使用者必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间

（4）工资在约定的日期支付

克扣与拖欠工资的限制：

（1）劳动使用者应当足额发放劳动者工资

（2）法定扣除项目

a．代扣代缴的个人所得税

b．代扣代缴的劳动者个人负担的社会保险费

c．法院判决、裁定中要求代扣的抚养费和赡养费

d．法律法规规定可以从劳动者工资扣除的项目

（3）劳动者给用人单位造成的经济损失

用人单位必须按时向劳动者发放工资

（4）不属于无故拖欠的情况：

a．用人单位因不可抗力无法按时支付。

b．用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，经征得本单位工会同意，可暂时延期支付。

二十二、最低工资制度（重点）

1、概念：劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动

报酬。

2、最低工资标准的效力范围与劳动法一致，排除：（1）国家公务员（2）学徒工（3）假期临时

就业的学生（4）残疾人

3、正常劳动：即在法定或劳动合同规定的时间内从事的劳动，包括试用期、劳动者依法享受带

薪休假、探亲假、婚丧假以与依法参加社会活动期间视为提供正常劳动。

4、确定最低工资标准应当考虑的因素：

（1）劳动者与赡养人口的最低生活费用

（2）社会平均工资水平

（3）劳动生产率

（4）物价水平

（5）就业状况

（6）地区之间的经济发展水平的差异

5、最低工资标准确定的程序：三方协商；每两年至少调整一次

6、意义（重点、仅提供思路）：

.

（1）有利于保护弱势劳动者的基本权益。

（2）有利于维护社会公平正义的底线标准。

公平正义体现在劳动领域，就是要保障广大劳动者应有的劳动报酬权和基本的生存权，其中的

底线就是劳动者的工资收入能够维持劳动力的再生产，也即不应低于当地最低工资标准。

（3）有利于改善不合理的国民收入分配状况。

（4）有利于澄清人们对“比较优势”理论的误识误解。

有的批评者认为实行最低工资制度和不断提高最低工资标准，会大幅度提升劳动力成本，从而

吓跑投资者，让我国的“比较优势”在招商引资中丧失殆尽。这是一种偏颇的认识，只要劳动

力成本的上升速度不超过劳动生产率的提高速度，“比较优势”就会依然存在。

（5）有利于推动经济发展方式转变。

二十三、社会保险法

（一）概念：国家通过专门立法建立的一种强制保险制度，其目的在于保障劳动者在年老、患

病、工伤、失业、生育等情况下能够获得必要的物质帮助和补偿，以弥补其收入的损失。

（二）社会保险法与社会保障法的关系

社会保险法是劳动法与社会保障法的交叉领域。社会保障法是一个具有更广泛社会性的现代法

律部门，社会保险法是社会保障法下属的子部门之一。

（三）社会保险法的内容

最高层次：社会福利

中间层次：社会保险

最低层次：社会救济

（四）劳动法与社会保障法的关系

劳动法和社会保障法相互独立

（1）调整对象不同：劳动法调整的对象是劳动关系，兼有人身和财产关系性质；社会保障法调

整的是社会保障关系，即社会保障主体因参加社会保障活动而形成的社会关系

（2）性质不同：劳动法既有公法又有私法性质；社会保障法是公法。

（3）主体不同：劳动关系涉与的是劳动者与用人单位的双方关系，而社会保险关系涉与的关系

则更为复杂。在养老保险中至少涉与国家、保险经办机构用人单位、劳动者四方主体；在医疗

保险中则更涉与医院、药店等一些主体。

（4）内容不同：劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个劳动关系；基本的社会保险

关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系

（5）后果不同：劳动法主要适用调解、仲裁、诉讼；社会保障法适用行政复议和诉讼

（6）调整模式不同：劳动法是通过劳动合同、集体合同、国家法律和政府来调整；社会保障法

是通过国家法律政策来调整

（五）社会保险与普通的商业保险相比，具有以下四个方面的区别：

1、性质不同：社会保险具有保障性，不以盈利为目的；商业保险具有经营性，以追求经济效益

为目的。

2、保险对象不同：参加社会保险的对象是劳动者，其范围由法律规定，受资格条件的限制；商

业保险的对象是自然人，投保人一般不受限制，只要自愿投保并愿意履行合同条款即可。

3、保险基金的来源不同：社会保险的资金由国家、企业、个人三方面分担；商业保险的资金只

有投保人保费的单一来源。

4、权利义务关系不同：社会保险是国家有关劳动立法中所规定的劳动者应享受尽到了为社会贡

献劳动和交纳社会保险费这两项义务，就可以享受到相应的均等的或相对平均的保险待遇。而

商业保险则主要依据的是《保险法》、《企业法》和《合同法》，贯彻的是合同原则。

（六）社会保险法的基本原则（重点）

1、普遍性原则

2、社会互济原则

3、公平与效率相结合的原则

.

4、国家承担最终责任的原则

（七）我国的社会保险体系（重点）

1、我国的社会保险体系和种类

养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

2、我国社会保险的层次：国家基本保险、企业补充保险、个人储蓄性保险

二十四、养老保险

1、养老保险的特征

（1）劳动者达到法定老年（退休）年龄并从事劳动达到法定年限

（2）劳动者依法终止法定劳动义务

（3）国家和社会提供物质帮助维持其基本生活

（4）适用范围最广

2、养老保险的适用范围与发展

（1）城镇所有企业与职工

（2）企业化管理的事业单位

（3）城镇个体劳动者逐步实行

（4）国家机关、事业单位、社会团体

（5）城镇居民

（6）农村居民

3、养老保险缴费比例

企业一般不超过企业工资总额的20%，其中3%划入个人XX。

个人缴费比例为工资的8%，全部记入个人XX。

基础养老金：本地区上年度职工月平均工资的20%。

个人XX养老金：本人XX储存额的除以120。即1/120。

缴费年限须满15年，不足15年的，不能享受基础养老金待遇，个人XX一次性支付本人。

每多缴纳一年增加一个百分点。

二十五、工伤保险

1、概念：指劳动者在生产工作中发生意外事故，或因职业性有害因素，而负伤（职业病）、致

残、死亡时，对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的社会保险制度。

2、工伤保险的作用

（1）保障职工在工作中遭受事故伤害或者患职业病时能获得与时救治和补偿；

（2）分散用人单位的风险；

（3）促进工伤事故的预防，从而在全社会范围内提高企业的安全卫生保护层次和管理水平。

3、工伤保险的覆盖范围

工伤保险覆盖所有职工，出资和保费渠道不同。

4、工伤认定

（1）典型工伤

a．在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

b．工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的

c．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

d．患职业病的；

e．因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

f．在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤

害的；

g．法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（2）视同工伤的情形

a．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

b．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

.

c．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发

的。

（3）不得认定为或者视同工伤的情形

a．故意犯罪的；

b．醉酒或者的；

c．自残或者自杀的。

5、工伤保险归责原则：实行雇主“无过错责任”的归责原则

6、工伤认定程序

a．申请。所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统

筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请；工伤职工或其近亲属或工会组织可以在在事故伤

害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日1年内申请工伤认定。

b．按规定提交材料；申请表、劳动关系证明、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业

病诊断鉴定书）。

c．审核并决定。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60内作出工伤认定的决定，

并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

d．对决定不服的可以提起行政复议和行政诉讼。

7、劳动能力鉴定

①申请——用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并

提供工伤认定决定和工伤医疗的有关资料。

②决定——劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级劳动行政、人事行政、

卫生部门、工会、经办机构代表以与用人单位代表组成。

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定

结论。

劳动能力等级为1—10级。

申请鉴定的单位或者个人对鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治

区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

8、工伤保险待遇

（1）缴费人

职工个人不缴纳工伤保险费，完全由用人单位承担缴费责任。用人单位缴纳工伤保险费的数额

为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。

（2）费率

a．行业差别费率

根据不同行业的工伤风险程度，将行业划分为三个类别：一类为风险较小行业，二类为中等风

险行业，三类为风险较大行业，三类行业分别实行三种不同的工伤保险缴费率。各统筹地区三

类行业的基准费率要分别控制在用人单位职工工资总额的05%左右、10%左右、20%左右。

b．浮动费率

用人单位属一类行业的，按行业基准费率缴费，不实行费率浮动。用人单位属二、三类行业的，

费率实行浮动。用人单位的初次缴费费率，按行业基准费率确定，以后由统筹地区社会保险经

办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素，一至三年浮动一

次。

（3）具体待遇

分别分为工伤医疗待遇、工伤致残待遇、工伤死亡待遇与下落不明情形下的待遇以与其他情形

的工伤待遇等多种情况。一般包括：医疗费、伙食补助费、护理费、营养费、伤残补助金、丧

葬抚恤金等费用。经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用、工伤

康复的费用、安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具所需费用。

发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工工伤的医疗费

用。

.

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工

资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确

认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

（4）停止享受工伤保险待遇的情形

1、丧失享受待遇条件的；

2、拒不接受劳动能力鉴定的；

3、拒绝的；

4、被判刑正在收监执行的。

二十六、劳动争议（重点）

1、劳动争议的概念

（1）狭义劳动争议：劳动者和用人单位因劳动权利义务发生的争议。

（2）广义劳动争议：劳动者与其团体与用人单位与其团体之间因劳动关系发生的争议。

2、劳动争议的特点

（1）主体：特定，是劳动者与用人单位，劳动关系的双方。

（2）内容：特定，只限于劳动关系双方由于劳动权利义务而产生的争议。

（3）影响：生存和生命健康收到影响，体性罢工等

（4）演化：报复社会

3、劳动争议的分类

根据主体分为：个别争议、集体争议和团体争议

根据内容分为：权利争议和利益争议

根据是否涉外分为：国内争议和涉外争议

4、我国劳动争议的现状

劳动争议数量和涉与劳动者人数不断上升，呈大幅度增长

我国劳动争议的数量

集体劳动争议数量与涉与的劳动者人数明显增加，劳动关系不稳定

争议的焦点集中在劳动者的劳动报酬和保险福利等基本权益方面

利益矛盾突出且对抗性增强。

二十七、劳动争议处理体制内容、主要问题与改革原因、改革意义

内容：双方协商；自愿调解；仲裁前置；诉讼终局

问题：劳动争议处理机构受理范围较窄；

劳动争议处理程序复杂且衔接不畅，劳动仲裁形式化，极大浪费仲裁和司法资源；

争议处理时间过长，一起争议需要一年时间。“迟到的正义乃非正义”；

仲裁申请时效较短，且时效的起算点不明确，导致劳动者的权益受损；

原因：现行处理体制难以与时、公正地处理劳动争议；

导致更多的劳动者放弃法律手段，采取非法律手段维护自己的权利；

劳动关系处于矛盾和紧张状态；

极易酿成突发体性事件，影响社会稳定。

改革意义？

二十八、《劳动争议调解仲裁法》的主要亮点

（一）扩大了适用范围（劳动争议的处理范围）（重点）

因确认劳动关系发生的争议

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以与劳动保护发生的争议

因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议

法律法规规定的其他争议

.

事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生的争议

（二）劳动争议处理体制的变化：增加了一次仲裁终局制

延续协商—调解---仲裁---诉讼的处理体制

增加一次仲裁终局制：小额劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金；因执行国家劳动标

准发生的争议。劳动者不服可以起诉；用人单位可申请撤消裁决，如撤消可向法院起诉。

劳动者投诉程序：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金

（三）加强劳动争议调解

增加了调解组织：企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇街道设立的调解组织。

调解期限：30天改为15天

调解协议：一方不履行的，另一方可以依法申请仲裁；因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经

济补偿或者赔偿金达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可申请支付令。

（四）强化劳动争议仲裁

仲裁机构的设立

仲裁委员会的组成：三方代表组成

仲裁受理和当事人：合同履行地或用人单位所在地，劳务派遣和用工单位为共同当事人

申请时效：60天改为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；时效的中断、中止、

劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的不受时效的限制。

先行裁决就先予执行程序：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件

仲裁期限：60天改为45天

与诉讼的衔接：当事人不服可在15日内向法院起诉

仲裁不收费

二十九、调解委员会的调解原则（重点）

《人民调解委员会组织条例》第六条规定：人民调解委员会的调解工作应当遵守以下原则：

1、依据法、法规、规章和政策进行调解，法律、法规、规章和政策没有明确规定的，依据社会

公德进行调解；

2、在双方当事人自愿平等的基础上进行调解；

3、尊重当事人的诉讼权利，不得因未经调解或者调解不成而阻止当事人向人民法院起诉。

三十、无效劳动合同的确认机关与其处理方式

1、无效情形：《劳动法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合

同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

2、确认机关：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确

认。

3、处理方式：

第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

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