关于规章制度的制定与公示

关于规章制度的制定与公示

关于规章制度制定及公示的程序

一、关于规章制度的制定及公示

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法

建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动

权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳

动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、

劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律

以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方

案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为

用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位

提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当

公示，或者告知劳动者。

企业规章制度如不符合法律、法规将有何风

险：

1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人

单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果

违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责

令改正，给予警告。

2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人

单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果

违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，

应当承担赔偿责任。

3、失去效力。如果用人单位的规章制度不合法，

违反了国家法律、行政法规及政策规定，视为无

效，不能作为处理员工的依据，在劳动争议中同

样不被仲裁、法院采用。

4、解除劳动合同。劳动者根据劳动合同法第三

十八条第四款要求解除劳动合同。

终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作

为审理劳动争议的依据，就必须具备如下条件：

1、主体合法

规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章

制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件

（如公司章程）授权制定规章制度的行政管理机

构。

2、内容依法

依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容

必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法

律、法规、政策等，并不得同集体合同的内容相

抵触。

关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发289号）

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制

虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的

制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来

说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工有

知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。

二、关于规章制度中涉及到赔偿及问题的

2008年1月15日，国务院发布《国务院关于

废止部分行政法规的决定》（国务院令【2008】

第516号），明令废止1982年国务院颁布的《职

工奖惩条例》，企业对职工的失去了法律

依据。关于此后企业是否还有权对职工，在

理论界存在争议，也存在不同的司法实践。但有

一点非常明确，此后企业对职工有一个必要

前提，即合法制定的规章制度中规定了内

容，本人也持企业可以根据规章制度的规定对员

工处以一定的观点。所以，从公司利益出发，

对违反规章制度的员工有处罚需要的，应在规章

制度中明确处罚内容。

原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条：

“用人单位不得克扣劳动者工资。”

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》

第三条：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用

人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳

动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动

合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动

报酬）。

但不包括以下减发工资的情况：

（１）国家的法律、法规中有明确规定的；

（２）依法签订的劳动合同中有明确规定

的；

（３）用人单位依法制定并经职代会批准的

厂规、厂纪中有明确规定的；

（４）企业工资总额与经济效益相联系，经

济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动

者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。”

故此，为便于执行赔偿和规定，根据劳

动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工

资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，

宜在规章制度中明确规定依据及处罚方式，

并明确：“根据本规定的赔偿和由公司从员

工工资中直接扣除。”

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制

度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的

行为予以一定数额的。那么，用人单位的这

种的行为是否合法？用人单位能否在规章

制度中设定条款,是否拥有对员工的权

利？笔者将依据现行有效的法律，对这些问题做

出剖析和回答。

一、属于财产罚的范畴，必须是也只能由国

家的法律、法规和规章设定。

根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权

不受侵犯。，在一定意义上说，就是剥夺公

民的财产权。因此，属于财产罚的范畴。依

照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产

的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企

业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章

制度中设定条款，除非有相关法律法规的明

确授权。那么，用人单位在规章制度中设定

条款是否有法律授权呢？1982年国务院颁布施

行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对

于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教

育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济

处罚：（一）……（七）”。该《条例》第十二

条规定：“……在给予上述行政处分的同时，可

以给予一次性”。这是我国劳动法律关系中

对企业职工的直接法律渊源，现实中很多用

人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中

赋予自己对员工的权利。这种做法被法律理

论和实践所接受。然而，国务院2008年1月15

日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国

务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条

例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人

民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施

的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企

业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，2008

年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该

条例的规定，在单位的规章制度中设立条款

了。

二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对

用人单位的权做出任何规定。

《劳动法》和《劳动合同法》中是否有这一

处罚措施的相关规定？答案是否定的。纵观这两

部法律，并没有对用人单位的权做出任何规

定。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单

位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享

有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位

如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规

章制度没有给出明确规定。但这也进一步说明

了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要

求。对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确

的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：“劳

动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动

合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单

位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和

第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保

密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单

位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动

合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规

章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重

大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合

同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金

等措施，而并不能采取的处罚。也就是说，

现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中

约定，对于员工的违章行为采取的措施是没

有法律授权的。在缺乏法律依据的情况下，即使

用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的

管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯

员工财产权的理由。这就犹如行政法律关系中，

行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有

法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管

理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财

产。这两者的法律原理是一样的。

综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单

位对员工应当有法律的授权。按照我国现行

有效的法律，用人单位对员工是没有法律依

据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约

定，对于员工的违章行为采取措施是没有法

律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不

享有权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、

《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或

者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因

此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、

违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护

自己的权益。

用人单位对劳动者没有了权，并不意味

着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人

单位对劳动者直接虽然没有法律依据，但是

用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月

考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范

围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，

来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到

规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否

则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要

注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符

合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就

有可能因违法而形同虚设。

另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳

动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定

“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未

完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可

低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具

有法律效力”。用人单位可依法制定科学的劳动

定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动

者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定

额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低

工资标准。