企业常见100个法律问题解答

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目录

1．关于试用期合同1

2.关于社保的问题1

3.想开除考勤异常的员工，对方要求赔偿合理吗1

4.孕妇不愿意换岗该怎么处理2

5.退返聘人员，签订合同该注意什么2

6.劳务派遣用工要注意什么3

7.公司债务该如何有效追讨？3

8、合同正式签订后口头更改的有效力吗?4

9、合同加盖什么章才有效力?4

10.合同上只有法定代表人签字没有公章是否有效力?4

11.合同当事人一栏的填写有哪些需要注意的地方?4

12.是否只有书面的合同才有效力?4

13.合同中涂改的部分是否有效力?5

14.什么是格式条款?格式条款有什么风险?5

15.合同中打印部分和手写部分有冲突的，以哪个为准?5

16.签合同之前有口头约定，签合同时出于信任没有认真校对合同条款，合同表达与口头约

定不一致，导致被骗，如何维权?5

17.什么是工资总额？工资总额有哪些部分构成？6

18.回扣条款是否有效?6

19.合同是不是只要签字即生效?6

20.合同成立和合同生效有什么区别?6

21.合同相对方提出签约人员没有公司授权，是个人行为而非公司行为，应如何维权?7

22.企业规模裁员的法定经济补偿规定7

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23.企业个别裁员的法定经济补偿规定7

24.公司裁员的情形8

25.企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据9

26.合同中负有义务的一方能否让他人代为履行合同义务?9

27.什么是合同纠纷的诉讼时效?诉讼时效有什么需要注意的法律风险?10

28.在合同中应该怎样约定争议处理条款?10

29.合同中是该约定违约金还是该约定赔偿损失?10

30.因违约造成损失的，是否包括间接损失?10

31.产品销售合同中质量标准应如何确定?10

32.借款合同中约定将借款人名下的财产抵押在出借人处，如不归还则抵押物归出借人所

有，效力如何?11

33.员工不与用人单位签订劳动合同，用人单位应该怎么办?11

34.用人单位只对两年的工资支付情况承当举证责任?11

35.用人单位克扣、拖欠工资或加班工资，是否需要向劳动者加付赔偿金或补偿金?12

36.什么是可以作为审理劳动争议案件依据的公司规章制度?13

37.什么是终局裁决?13

38.公司实行每季度进行全体员工的考评、打分，然后按最终分数进行大排名，各部门排名

最末尾的一名员工被辞退的“末位淘汰制”制度，请问合法吗？14

39.公司规章制度规定公司部员工不准谈恋爱，请问合法吗？14

40.公司的规章制度能规定每月只发70%的工资，其余部分年底一次发放吗？14

42.职工医疗期可以终止劳动合同吗？15

43.双休日用人单位应当安排补休还是应当支付双倍的工资？15

45.如何衡量违纪是否严重？16

46.单位需要保存已经解除或者终止劳动关系的劳动合同吗？16

47.什么是标准工时？16

48.高级管理人员实行不定时工时制需要办理审批手续？16

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49.事业单位实行聘用制的工作人员也适用《劳动合同法》吗？17

50.竞业限制协议没有约定补偿金是否有效？17

51.用人单位的法定代表人变更，原劳动合同是否仍然有效？17

52.“单一领导对单一下属的评价”能作为认定不胜任工作的标准吗？17

52.法定代表人的是否要在公司章程中明确记载?18

53.对于公司而言，怎样来约束并防止法定代表人滥用权利?18

54.什么情况下，需要法定代表人承当法律责任?18

55.要是公司出了事，挂名的法定代表人需要承当法律责任吗?18

56.法定代表人违反章程或法律，给公司或股东造成损失，可否要求赔偿?19

57.变更法定代表人是否需要征得原法定代表人同意?原法定代表人不配合怎么办?19

58.变更法定代表人是不是必须到工商部门办理变更登记?有时间要求吗?19

59.到哪个部门办理变更登记，需要提交什么手续?19

60.法定代表人死亡后，其继承人能不能继承法定代表人的资格?19

61.公司哪一级机关有权决定变更法定代表人?20

62.何时企业应支付经济补偿金20

63.何时企业不用支付经济补偿金20

64.经济补偿支付年限是多久21

65.企业应何时订立劳动合同21

66.劳动合同应当签订几年？22

67.劳动合同是否为劳动关系建立的必要条件22

68.企业保存劳动合同的义务22

69.企业能否随意变更劳动合同22

70.何时应订立无固定期限劳动合同23

71.如何解除无固定期限劳动合同23

72.退休职工返聘能否签合同24

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73.退休返聘离职要进行经济补偿吗25

74.职工工伤处理程序是怎样的25

75.职工工伤待遇有哪些25

76.企业如何变更工时制度26

77.企业能否强制员工变更工时制度27

78.企业能否向劳动者收取押金27

79.企业向劳动者收取押金如何处理27

80.劳动者的培训费用由谁承当28

81.、解除劳动合同涉与培训费怎么办28

82.试用期可以辞退员工吗？29

83.辞退试用期员工员工有经济补偿吗？29

84.单位能随意延长试用期吗29

85.试用期单位需要给员工交社保吗30

86.集体合同应包含哪些容30

86.什么情况下能解除集体合同？31

87.约定事项应注意什么31

88.协议应包含哪些容？32

89.竞业限制补偿金支付标准是什么？32

90.竞业限制补偿金有什么规定？32

91.单位能否单方放弃竞业限制要求.33

92.退休金能否一次性结算33

93.单位能否单方降低退休金待遇34

94.劳动规章制度怎么举证34

95.商业秘密的期限怎么计算？34

96.期限与劳动期限有关吗？35

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97.劳动合同必备条款有哪些35

98.劳动合同欠缺必备条款有效吗36

99.申请工伤认定之后，不予受理的情形有哪些？36

100.工伤认定申请需要准备哪些材料，工伤赔偿都包括哪些？37

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1．关于试用期合同

《劳动合同法》

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三

年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2.关于社保的问题

目前按规定社保要求强制，都有部分员工因个人原因不希望缴纳，公司这边让其用书面形式说明签字确认，

并按公司应缴纳金额发补偿金给员工。后来发生纠纷，员工以未上社保要求公司赔偿。如何处理？书面的

自愿放弃说明，能否作为证据？

单位和个人之间关于不缴纳社保的约定是无效的，因为缴纳社保是双方的法定义务，不能通过私下的协议

排除法定义务和责任。原因是，自愿放弃社保产生两个后果，一个是国家没有收到社保，二是相当于个人

放弃了追究单位过错的权利。对国家负有的法定义务，不能自己约定排除，而对自己的权利，可以自愿放

弃，因为这种对个人经济补偿金的放弃，不损害国家、集体和第三人的合法权益。

3.想开除考勤异常的员工，对方要求赔偿合理吗

一员工合同到期后未续签劳动合同但仍然在为企业提供劳动服务，企业也仍然在每月为该员工发放岗位工

资，同时，为其按期缴纳社会保险，但近期该员工经常出现出勤异常（有出勤记录为证），按公司规章制

度可以予以开除（前期出现考勤异常，其直接主管已经其谈话并提出口头警告，但未见明显改善），公

司按流程向该员工发出书面解除劳动合同的通知，而该员工以“合同到期公司未与员工续签劳动合同”认

为公司在遵守劳动合同法方面有缺失为由要求经济补偿，请问：该员工的要求合理吗？

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固定期劳动合同到期后，单位继续用工的，视为双方又建立了新的实际用工关系。与初次用工时法律给与

一个月的订约宽限期不同，在本案例中，自上一次劳动合同到期次日起，用人单位就应当与个人订立书面

劳动合同。

未签署书面合同，不等于员工有违章的合法理由，如果员工的违章行为达到开除程度的，可以开除；但是，

你所说的规章制度必须经过程序订立，且告知了员工。你还需要掌握确凿的员工严重违反规章制度的证据。

开除员工与不签署书面合同是两个无关的问题。即使可以开除该员工，公司也应该赔偿未签署书面合同期

间的双倍工资。如果因严重违反规章制度而被开除的，可不支付经济补偿金。

开除员工之前应当通知工会，听取工会意见，这个程序必须履行，当时未履行的，事后补也可以。

4.孕妇不愿意换岗该怎么处理

对于孕妇，根据劳动合同法的规定，我们不能因为不胜任岗位而辞退她，但是单位有权利因为孕妇不

胜任岗位而调岗。作为孕妇，服从正常管理、遵守规章制度、认真工作的义务没有改变。以为怀孕了就可

以为所欲为是法盲的表现。你的目的也不是非开除她不可，让她老实点就行。

但是需要注意，第一，考核指标和方法要让她事先书面签字，第二、考核不合格或者她工作中违反规章制

度，要留下客观证据，第三、即使给她调岗，也建议不要降薪，除非她本人同意。

5.退返聘人员，签订合同该注意什么

对于已达退休年龄的两位员工，您应与他们签署劳务合同，因为根据劳动合同法实施条例的规定，达

到退休年龄的劳动合同自动终止，您只能与他们建立劳务关系。劳务关系即不适用劳动法律规定，但虽然

是劳务关系，贵司应为他们购买人身意外伤害方面的商业保险，因为劳务工作者因工作负伤的，公司仍有

比照工伤保险待遇赔付的法律责任。

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对于未退休的员工，贵司应当签署劳动合同并依法交纳社保。关于劳动合同的期限具体见《劳动合同法》

第十四条的规定，来决定签署固定期限或者无固定期限合同。

已达到退休年龄的，有没有退材料已经不重要了。未达到退休年龄的，应当提供和原单位解除劳动关系证

明。

6.劳务派遣用工要注意什么

1、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动

者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

4、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

7.公司债务该如何有效追讨？

1、催讨2、通知书催讨3、登门催讨4、发出律师函5、诉讼讨债

最后，需要注意的是，每次的催帐都要留下证据，比如，外地的客户，要保存好或邮递凭证，本地的客

户尽量通过邮寄的方式送达。这对于某些欠款数额不明或有争议的欠款，都是一种间接的证据，如果对方

对之前发出的催帐欠款数额没有异议的，超过一定期限都会被视为默认。

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8、合同正式签订后口头更改的有效力吗?

答：合同双方当事人协商一致的，可以变更合同。如主合同约定变更应采取书面形式的，应遵循主合同约

定采用书面的形式订立变更补充协议，如果未作出明确的变更形式约定，口头变更也是有效力的。

9、合同加盖什么章才有效力?

答：合同印章反映当事人的意思表示，通常当事人为企业法人的，使用企业公章或合同章即可，如当事人

为自然人的，使用名章即可。如使用财务章等其他领域专用章订立合同的，在能否客观表达订立合同时盖

章方的真实意思表示一点上容易产生争议。

10.合同上只有法定代表人签字没有公章是否有效力?

答：合同当事人在合同上签字或者盖章均是有效的，并不规定签字一定要配合盖章，如企业的法定代表人

签字但未加盖企业公章，也是有效的。但易引发纠纷，因法定代表人是代表企业行使权利订立合同，如

没有加盖企业公章，则易被认为相关合同行为是个人行为而非企业的行为。

11.合同当事人一栏的填写有哪些需要注意的地方?

答：合同一方当事人是自然人的，尽量写明号，以避免发生对自然人身份的争议;合同一方当事人是法人的，

要写清企业的名称，和法定代表人。与企业法人签约的，不能只在合同当事人栏中填写法定代表人的名字，

以免导致合同相对方不明确。

12.是否只有书面的合同才有效力?

答：合同可以采取书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面

形式，如房地产转让合同、长期的租赁合同、建筑工程合同等。当事人约定采用书面形式的，应当采用书

面形式。

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13.合同中涂改的部分是否有效力?

答：如单方对合同进行涂改，以改变了原有合同约定的，则改变的部分无效，维持原合同约定容。合同

签订之后，任何一方想进行合同修改的，必须告知对方，经双方协商一致同意后，重新签订合同或在原合

同相应条款作修改或补充，并在修改地方加盖双方公章(个人手印);若只有口头答应但没有对合同做修改或

者没有在任何一处有修改变动的地方盖章(手印)，视为无效，合同维持原有容继续生效。

14.什么是格式条款?格式条款有什么风险?

答：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。实务合同关系

中多存在格式条款，如出卖方的销售合同条款、出租人的租赁合同条款等。采用格式条款订立合同的，易

被认定为无效。法律规定，如果格式条款存在提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主

要权利的，该条款无效。如果企业利用制定格式条款的优势而将条款制定的极其不公平，使相对方无法保

护权益的，很容易被认定为无效条款。

15.合同中打印部分和手写部分有冲突的，以哪个为准?

答：如果打印的部分是事先制定好的格式条款(为重复使用而定制的)，那么手写的部分与打印的格式条款

相冲突的，应当以手写的部分为准，因为手写部分更能反映双方当事人的真实意思表示。

16.签合同之前有口头约定，签合同时出于信任没有认真校对合同条款，合同表达与口头

约定不一致，导致被骗，如何维权?

答：法律规定因重大误解而订立的合同可以变更或撤销，如果有证据证明自己的真实意思表示是口头约定

而非正式合同，则可向法院申请变更相应的合同条款。

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17.什么是工资总额？工资总额有哪些部分构成？

《中华人民国国家统计局关于工资总额组成的规定》

第四条工资总额由以下六个部分组成：

(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付

的工资。

18.回扣条款是否有效?

答：回扣是指在商品或者劳务买卖中，卖方从买方支付的价款中退回给买方或者买方经办人的款项。不存

在合法的回扣，收受回扣都是的，《刑法》第163条第2款规定：“公司、企业或者其他单位的工作人员

在经济往来中，利用职务上的便利，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有的”，以

公司、企业、单位人员受贿罪论处。《刑法》第385条第2款也规定：“国家工作人员在经济往来中，违

反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有的，以受贿论处。”

19.合同是不是只要签字即生效?

答：当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。大多数合同成立时即生

效，但法律法规规定应当办理批准登记手续才生效的，应按规定，如抵押合同登记后才生效。另外当事人

如果约定了合同生效的条件，条件成就的合同才生效。

20.合同成立和合同生效有什么区别?

答：合同成立不代表合同生效，书面形式订立的合同，双方签字或盖章后合同即成立，但是合同是否生效

却要满足更高的条件，合同的成立是第一步，合同的生效是第二步。

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21.合同相对方提出签约人员没有公司授权，是个人行为而非公司行为，应如何维权?

答：涉与到民法上的表见代理行为，如果行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名

义订立合同，而另一方有足够的理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。如被公司辞退的部门经理

持公司合同章签订的合同，应由公司承当相关合同责任。

22.企业规模裁员的法定经济补偿规定

1、《中华人民国劳动合同法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁剪人员的法定程序：“提前三十

日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，

可以裁减人员”。

2、《中华人民国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动

合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

3、《中华人民国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年

支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付

半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年

度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补

偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。”

根据以上规定，法定规模裁员的经济补偿计算方式为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，

其中月平均工资和工作年限均有上限。

23.企业个别裁员的法定经济补偿规定

1、《中华人民国劳动合同法》第四十条第(三)规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变

化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议的。”

2、《中华人民国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，

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用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

3、《中华人民国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年

支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付

半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年

度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补

偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。”

根据以上规定，个别裁员的经济补偿计算方式为等同于规模裁减人员为：一个月提前通知金加工作年

限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

24.公司裁员的情形

《劳动合同法》第41条关于裁员的规定：有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二

十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或

者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用以下人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同

等条件下优先招用被裁减的人员。

25.企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据

企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序，需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补

偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主

要为：

1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

2、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

3、对于因工负伤、医疗期、孕期、产期哺乳期的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十

一条规定裁员，采用协商一致的方式应当格外慎重，或给予额外经济补偿;

4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、收入水平、寻新的工作机会的难

度确定经济补偿方案;

5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者，结合违反规章制度的严重性、劳动争

议双方胜算合理确定补偿比例;

6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，协商时需要考虑实际工资与法定工

资上限的差额;

7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

26.合同中负有义务的一方能否让他人代为履行合同义务?

答：合同中负有义务的一方请求他人代为履行义务的，是一种债务转移的行为，这种代为履行义务的行为

法律是允许的，但必须经过债权人也就是合同相对方同意。

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27.什么是合同纠纷的诉讼时效?诉讼时效有什么需要注意的法律风险?

答：诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间不行使权利，当时效期间届满时，人民法

院对权利人的权利不再进行保护的制度。一般合同纠纷的诉讼时效为两年，但租赁合同中延迟或拒付租金

的，保管合同中寄存财物被丢失或者损毁的，诉讼时效为一年。国际货物买卖合同和技术进出口合同争议

诉讼时效为四年。

28.在合同中应该怎样约定争议处理条款?

答：因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。同时法律还规定，合同纠纷的

当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有

实际联系的地点的人民法院管辖。

29.合同中是该约定违约金还是该约定赔偿损失?

答：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生

的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以

增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

30.因违约造成损失的，是否包括间接损失?

答：损失包括直接损失和间接损失，直接损失就是指违约行为造成的直接财产的减少，如标的物的灭失、

减少、毁损等。间接损失是指违约行为所造成的损害后果所产生的损失。当事人可在合同中约定间接损失

的围和计算方式，对约定的间接损失应当赔偿。

31.产品销售合同中质量标准应如何确定?

答：当事人之间有约定的，应从合同约定。没有约定或约定不明确的，按照国家标准、行业标准履行;没有

国家标准、行业标准的，按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。

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32.借款合同中约定将借款人名下的财产抵押在出借人处，如不归还则抵押物归出借人所

有，效力如何?

答：根据《担保法》和《物权法》的规定，这种抵押条款是无效的。实践中常见的抵押条款分为抵押和

质押，抵押即不转移对抵押物品的占有，质押则指将其动产移交债权人占有，将该动产作为债权的担保。

法律规定抵押权的实现方式为：与抵押人协议以抵押物折价或者以拍卖、变卖该抵押物所得的价款受偿;

协议不成的，抵押权人可以向人民法院提起诉讼。并明确规定在合同中不得约定在债务履行期届满质权人

未受清偿时，质物的所有权转移为质权人所有。

33.员工不与用人单位签订劳动合同，用人单位应该怎么办?

根据《中华人民国劳动合同法实施条例》的规定：

自用工之日起一个月，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当

书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间

的劳动报酬。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十

二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳

动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补

偿。

34.用人单位只对两年的工资支付情况承当举证责任?

根据《中华人民国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动者在劳动关系存续期间主劳动报酬的，

不受一年仲裁时效的限制;劳动者在劳动关系终止后主劳动报酬的，只要在劳动关系终止之日起一年提出即

可。

在劳动人事争议案件实务操作中，虽然劳动者可以在劳动关系终止后一年，向用人单位主劳动关系存续期

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间拖欠、克扣的工资报酬。但是用人单位只对两年的工资发放情况承当举证责任。两年前的工资发放情况，

由劳动者举证，举证不能，劳动者承当不利后果.

35.用人单位克扣、拖欠工资或加班工资，是否需要向劳动者加付赔偿金或补偿金?

《劳动部关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿方法>的通知》(劳部发〔1994〕481号)第三条

规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以与拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规

定的时间全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

2008年1月1日颁布的《中华人民国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有以下情形之一的，

由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支

付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加

付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定与时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

仅从立法表述上看，劳动合同法提高了赔偿金(补偿金)的比例，督促用人单位依法依合同支付工资

报酬，保障劳动者的利益。

但是在法律实务操作中，劳动者要依据前述条文实际主赔偿金(补偿金)，却非常困难!因为劳动者往

往无法出具由劳动行政部门责令限期支付的书面文件。只要没有书面文件，劳动人事争议仲裁委员会就不

会支持这项请求。

劳动者如果要主赔偿金(补偿金)，就必须在仲裁前先向劳动保障部门投诉。

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36.什么是可以作为审理劳动争议案件依据的公司规章制度?

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过程序制定的

规章制度，不违反国家法律、行政法规与政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争

议案件的依据。

在劳动争议案件法律实务中，规章制度是否向劳动者公示，是认定该规章制度效力的最重要的判断

标准。如果用人单位曾将规章制度发放给员工签字确认;或者劳动者承认，用人单位曾将规章制度以贴、口

头等方式告知劳动者，那么该规章制度便可以作为审理劳动争议案件的依据。劳动者应当遵守用人单位的

规章制度。

37.什么是终局裁决?

劳动争议案件是仲裁前置的，劳动者和用人单位之间发生劳动争议，不可直接起诉至法院，需先经劳动人

事争议仲裁委员会仲裁。原则上，如果任何一方对仲裁裁决不服，可以向基层人民法院提起诉讼。但是终

局裁决属于特例：

劳动人事争议仲裁委员会对两类劳动争议的裁决属于终局裁决。一类为：追索劳动报酬、工伤医疗费、经

济补偿或赔偿金，仲裁裁决书确定的各项金额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;另一类

为：因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

终局裁决自作出之日起生效。(其他裁决自十五天起诉期满后生效)

劳动者对前述终局裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日向基层人民法院起诉。

如果用人单位对终局裁决不服，并起诉至基层人民法院，法院也已受理的。劳动者可以向法院提交书面的

管辖异议，法院审查后，会裁定驳回用人单位的起诉。

如果用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律法规错误、仲裁委无管辖权、仲裁程序、证据伪造、对方当事

人隐瞒足以影响公正裁决的证据、仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判等行为的，用人单位可以在收

到终局裁决的裁决书之日起三十日，向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。裁决被撤销后，用人

单位可以在收到裁定后的十五天，向基层人民法院起诉。

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38.公司实行每季度进行全体员工的考评、打分，然后按最终分数进行大排名，各部门排

名最末尾的一名员工被辞退的“末位淘汰制”制度，请问合法吗？

答：劳动合同是用人单位与劳动者经过平等协商后签订的，一经签订即产生法律效力，无法定或约定原因

单方是不能随意解除劳动合同的。公司实行“末位淘汰制”是没有法律依据的，“末位淘汰制”与“不能

胜任工作”不能混为一谈，因为排在末位的劳动者不一定是不能胜任工作的。“不能胜任工作”需要企业

有量化的明确的标准，末位淘汰的标准显然不符合要求.

39.公司规章制度规定公司部员工不准谈恋爱，请问合法吗？

答：《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、

履行劳动义务。公司规章制度规定公司部不准谈恋爱，这样的规定不合法，是无效的。谈恋爱是当事人双

方自由的民事权利，公司无权干涉员工谈恋爱的自由。

40.公司的规章制度能规定每月只发70%的工资，其余部分年底一次发放吗？

答：公司的规章制度违反了法律的强制性规定。根据《中华人民国劳动法》第五十条明确规定，工资应当

以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部发布的《违反和解除劳动

合同的经济补偿方法》中第三条对此作了详细的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以与

拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于

工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

41.劳动者因单位未缴纳社会保险费可随时提出辞职吗？

答：《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险，

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是国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、失业、工伤等发生困难时，给予物质帮助的制度，是

法定的强制性义务，用人单位必须依法缴纳。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者

缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除劳动合同，无须承当任何责任。同时《劳动合同法》第四十六条

规定，劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

42.职工医疗期可以终止劳动合同吗？

答：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，劳动者患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，

用人单位应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根

据《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》与《市劳动合同》之规定，单位不得终止劳动合同，

劳动合同的期限应延续至医疗期满为止。

43.双休日用人单位应当安排补休还是应当支付双倍的工资？

答：劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

可见，休息日加班后，单位可以首先安排补休，在没有安排补休的情况下，才支付不低于工资的百分之二

百的工资报酬。可以说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在单位，员工只有在单位不

安排补休的前提下，可以要求单位支付双倍的工资。

44.“三期”女职工严重违纪可以解除劳动合同吗？

答：公司在员工严重违纪的情形下有权单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单

位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动关系，也就是说，

在非因劳动者过错（包括医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化情形）与经济性裁员情况下对“三

期”女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。但如果“三期”女职工出现严重违纪行为，违反了《劳动

合同法》第三十九条的规定，公司完全可以据此解除劳动合同。

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45.如何衡量违纪是否严重？

答：违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位部劳动规则依此限度所规定的具体界限

为准。法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业各用人单位的情况均不同，所以如何界定“严重

违纪”完全依据部规章制度的规定。

46.单位需要保存已经解除或者终止劳动关系的劳动合同吗？

答：如果是刚离职的员工的劳动合同，用人单位是不能轻易把劳动合同扔掉的。根据《劳动合同法》第五

十条的规定，用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。之所以有这一规定也是由

于《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年未被劳动保障行政部门发

现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

47.什么是标准工时？

答：标准工时是用人单位普遍实行的工作时间，是工作时间立法的基础。1995年3月25日国务院发布的

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。用人单位采用

标准工时制，作息时间自行规定，但必须符合职工每日工作8小时、每周工作40小时的规定。

48.高级管理人员实行不定时工时制需要办理审批手续？

答：实行不定时工作制一般应当按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方

法》的规定办理审批手续，但对于企业中的高级管理人员有例外规定，《市企业实行综合计算工时工作制

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和不定时工作制的方法》第十六条规定：企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不需办理审批手续。

49.事业单位实行聘用制的工作人员也适用《劳动合同法》吗？

答：人事争议仲裁委员会是解决事业单位和其聘用制的职工之间发生的人事争议的机构。如果法律、行政

法规或者国务院对人事争议处理程序另有规定的，依照其规定，如果没有规定则依照《中华人民国劳动争

议调解仲裁法》执行。

50.竞业限制协议没有约定补偿金是否有效？

答：劳动合同中虽约定了竞业限制条款，但如该条款只是明确了劳动者在保守公司秘密方面的义务，并未

约定劳动者应享有的权利，即获得补偿的权利。单位在员工辞职时也并未向其支付任何的补偿，实际上形

成了双方权利义务的不对等。因此不具有约束力。

51.用人单位的法定代表人变更，原劳动合同是否仍然有效？

答：《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不

影响劳动合同的履行。因此只要用人单位的法人资格不变，无论法定代表人如何变更，用人单位必须履行

原订立合同的全部义务。

52.“单一领导对单一下属的评价”能作为认定不胜任工作的标准吗？

答：双方在劳动合同对于岗位和工资都有明确的约定，双方应依约履行。如果调整一般经过双方书面协商

一致才可以。用人单位单方调整必须具备不胜任工作或客观情况变化的前提，应该具备充分的证据佐证。

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如果公司既没有相应的规章制度描述策划一职的具体职责，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调

薪程序性的规定，仅是领导一人的单一评价，据此认定不胜任工作缺乏公平合理性。在司法实践中，单一

的领导对单一的下属的评价作为不胜任工作的依据是不被认可的。

52.法定代表人的是否要在公司章程中明确记载?

答：章程应当记载法定代表人由董事长、执行董事还是经理担任，并没有强制性要求记载法定代表

人的，因此企业可根据自身情况选择是否记载。

53.对于公司而言，怎样来约束并防止法定代表人滥用权利?

答：在公司章程中对法定代表人代表权作出限制是防止其滥用权利的最主要方式。公司应当充分利用

章程的自治权明确规定法定代表人权限围。另外，可以通过董事会或股东会对法定代表人的行为进行约束。

54.什么情况下，需要法定代表人承当法律责任?

答：我国《民法通则》49条规定：“企业法人有以下情形之一的，除法人承当责任外，对法定代表人

可以给予行政处分、，构成犯罪的，依法追究刑事责任：(一)超出登记机关核准登记的经营围从事非

法经营的;(二)向登记机关、税务机关隐瞒真实情况、弄虚作假的;(三)抽逃资金、隐匿财产逃避债务的;(四)

解散、被撤销、被宣告破产后，擅自处理财产的;(五)变更、终止时不与时申请办理登记和公告，使利害关

系人遭受重大损失的;(六)从事法律禁止的其他活动，损害国家利益或者社会公共利益的。”

55.要是公司出了事，挂名的法定代表人需要承当法律责任吗?

答：即使是挂名的法定代表人，公司从事了法律所禁止的行为，也要承当相应的责任。在刑事责任方

面，如果挂名法定代表人不是单位主管人员和直接责任人，不对其处以刑罚。

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56.法定代表人违反章程或法律，给公司或股东造成损失，可否要求赔偿?

答：可以。由于法定代表人同时也是公司的董事或经理，依照《公司法》150条：“董事、监事、高

级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承当赔偿

责任。”第153条：“董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，

股东可以向人民法院提起诉讼。”因此，公司与股东均可向法院起诉要求赔偿。

57.变更法定代表人是否需要征得原法定代表人同意?原法定代表人不配合怎么办?

答：不需要。《企业法定代表人登记管理规定》##公司或者股份更换法定代表人需要由股东会、股东

大会或者董事会召开会议作出决议，而原法定代表人不能或者不履行职责，至使股东会、股东大会或者董

事会不能依照法定程序召开的，可以由半数以上的董事推选一名董事或者由出资最多或者持有最大股份表

决权的股东或其委派的代表召集和主持会议，依法作出决议。

58.变更法定代表人是不是必须到工商部门办理变更登记?有时间要求吗?

答：是的。公司自作出变更法定代表人决议之日起30日办理变更登记，应当申请办理而未办理的，由

企业登记机关责令限期办理;逾期未办理的，处1万元以上10万元以下的;情节严重的，撤销企业登记，

吊销企业法人营业执照。

59.到哪个部门办理变更登记，需要提交什么手续?

答：企业法人申请办理法定代表人变更登记，应当向原企业登记机关提交以下文件：(一)对企业原

法定代表人的免职文件;(二)对企业新任法定代表人的任职文件;(三)由原法定代表人或者拟任法定代

表人签署的变更登记申请书。

60.法定代表人死亡后，其继承人能不能继承法定代表人的资格?

答：法定代表人身份不能继承，原法定代表人死亡后，公司应当按照程序选举产生新的法定代表人。

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61.公司哪一级机关有权决定变更法定代表人?

答：由公司股东会或董事会形成决议决定变更法定代表人。究竟是股东会还是董事会有权，由公司章

程决定。

62.何时企业应支付经济补偿金

1、正常合同期满的，应按工薪年限补偿，这是劳动合同法新增加的，以前没有此项补偿；

2、用人单位想解除合同，与员工商量后解除的，应按工薪年限补偿；

3、用人单位因员工不能胜任工作解除合同的，应按工薪年限补偿；

4、企业裁员，应按工薪年限补偿；

5、企业解散的关闭、撤销、被吊销营业执照的，应按工薪年限补偿。

63.何时企业不用支付经济补偿金

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位

提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

作为用人单位，如果以第（1）理由解除的，则在招录员工时就应该书面明确好条件，不然员工来了，以不

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符合录用条件为由是解除不了的，你条件都没有凭什么说他人不符合条件？如果以第（2）条理由解除员工

的，这也是预料将来诉争中最多的，作为用人单位，一定要按法律的规定来制订好规章制度。

64.经济补偿支付年限是多久

《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》（劳部发[1994]481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，

每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。二是劳动者不能胜任工作，经过培

训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，

工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标

准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济

补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，

向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

65.企业应何时订立劳动合同

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的

前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年

的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

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66.劳动合同应当签订几年？

法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一致，可以签订任意期限的劳动合同，但是如果劳

动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，

试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限

和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定

一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

且规定，试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

67.劳动合同是否为劳动关系建立的必要条件

劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用

人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。

68.企业保存劳动合同的义务

《劳动合同法》第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。

69.企业能否随意变更劳动合同

根据《劳动合同法》第二十九的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

要变更劳动合同容，用人单位必须与劳动者协商一致才能变更，而且还要采用书面的形式。如果劳动者不

同意变更，那么用人单位无权利随意擅自变更。如果用人单位以劳动者不服从单位安排为理由与劳动者解

除劳动关系，那么用人单位就属于解除劳动合同，需要承当法律责任。

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70.何时应订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固

定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

法定情形包括以下三种：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工

作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情

形，续订劳动合同的。

71.如何解除无固定期限劳动合同

针对劳动合同法关于“无固定期限劳动合同”的规定，国务院法制办8日公布的劳动合同法实施条例草案

规定，用人单位在十四情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，五种情形之下“无固定期限

劳动合同”终止。有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳

动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单

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位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位

在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安

排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协

商，未能就变更劳动合同容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

72.退休职工返聘能否签合同

《劳动法》、《劳动合同法》规定，签订劳动合同的劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。一

般情况下，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁，终于退休。也就是说，退休人员已经不具

有法律意义上的劳动者资格，退休人员与用人单位之间不再是劳动法意义上的劳动关系，用人单位不需要

与退休人员订立劳动合同。

但根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条：“用人单位与其

招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院

应当按劳务关系处理”的规定，退休人员与用人单位之间建立的是民法意义上的劳务关系，应当由民事法

律、法规调整。可通过要求订立劳务合同或聘用合同，明确双方的权利和义务。

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73.退休返聘离职要进行经济补偿吗

作为退休人员重新受聘后，与用人单位建立的不再是劳动关系，所发生的争议也就不再属于劳动法律、法

规调整的围。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议

的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不适用劳动合同中有

关经济补偿的规定。

74.职工工伤处理程序是怎样的

职工发生工伤，首先是抢救，保证生活。然后是进行工伤认定，确定是否属于工伤围。再后是鉴定伤

残等级，作为计发待遇的依据.

75.职工工伤待遇有哪些

(1)工伤职工工伤或职业病所需的医疗费用由工伤保险基金支付。住院期间按因公出差伙食补助标

准的三分之二发给住院伙食补助费。

(2)职工因工负伤或者患职业病需要停止工作承受的，实行工伤医疗期。工伤医疗期的时间按照轻伤和

重伤的不同确定为1至24个月，最长不得超过36个月。

(3)工伤职工在工伤医疗期停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工受伤前12个

月平均月工资收入。

(4)工伤职工经评残并确认需要护理的，按月发给护理费。护理费分为三个等级，全部护理依赖、大部分

护理依赖、部分护理依赖。分别按上年度本市职工月平均工资的50%、40%、30%发给。

(5)工伤致残等级分为十个等级。一至四级为全部丧失劳动能力;五至六级为大部分丧失劳动能力;七级至十

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级为部分丧失劳动能力。被鉴定为一至四级的，应当退出工作岗位，终止与企业的劳动关系，按月发给伤

残抚恤金，标准分别为本人负伤前12个月的平均工资的90%至75%。其中：一级90%，二级85%，三级80%，

四级75%。

(6)发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人负伤前十二个月平均工资收入的18至24个月工资。

其中：一级24个月，二级22个月，三级20个月，四级18个月。

(7)需易地安家的，发给相当于上年度职工平均工资6个月的安家补助费。

(8)被鉴定为五至十级的，原则上由企业安排适当工作，并可以享受一次性伤残补助金，标准相当于伤残职

工本人6个月至16个月的工资。其中：五级16个月，六级14个月，七级12个月，八级10个月，九级8

个月，十级6个月。

(9)旧伤复发需要和休息的，经鉴定确认可以按照本方法规定享受工伤医疗待遇和工伤津贴。

(10)被评为五级和六级且企业难以安排工作的，按月发给相当于本人工资70%的伤残抚恤金。伤残程度被

评为七至十级，职工本人愿意另谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满后本人另行择业的，可以发给

一次性医疗补助金和伤残就业补助金，标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月，

九级10个月、十级5个月本市上年职工月平均工资。

(11)职工因工死亡的发给丧葬补助金，按本市上年度职工月平均工资6个月的标准发给。

(12)供养亲属抚恤金，其标准为：符合供养条件的配偶每月按上年度职工月平均工资的40%发给，其他供

养亲属每人每月按30%发给，孤寡老人或者孤儿每人每月加发10%。发给月抚恤金总额不得超过死者月工资

收入。

(13)一次性工亡补助金，标准为因工伤事故直接死亡或在医疗期经抢救无效死亡的，为本市上年度职工月

平均工资的60个月.

76.企业如何变更工时制度

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、

履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉与劳动者切

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身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或

者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉与劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或

者告知劳动者。

因此，在生产经营过程中，用人单位欲变更原标准工时为综合计算工时制时的，鉴于工作时间和休息时间

是劳动合同的必备条款和重要容，该条款的变更涉与到劳动者的重大切身利益，应经职工代表大会或者全

体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并根据国家关于实行特殊工时制的审批方法报经相关劳

动部门的审批同意，向劳动者公示。

77.企业能否强制员工变更工时制度

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动者劳动合同条款需要和劳动者协商一致并采用书面形式，因此如

果劳动者不同意变更劳动合同所约定或者实际履行过程中已经成为事实的标准工时制，拒绝签订变更劳动

合同（变更工时）协议书，则会出现这么一个情况：公司规章制度工时制与劳动合同约定的工时制不一致。

在这种情况下，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条

规定：“用人单位制定的部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的容不一致，劳动者请求优先适用合同

约定的，人民法院应予支持”。

78.企业能否向劳动者收取押金

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行

政法规的规定。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民或者其他证件，

不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

79.企业向劳动者收取押金如何处理

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定“用人单位在与劳动者订立劳

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动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金、物或抵押金、物。对违反以上规定的，应按照劳

动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》

和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关

规定的请示”的复函》的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”依据

上述规定，企业在与劳动者签订合同时不应当以收取风险抵押金来约束劳动者，如已收取，应予退还。

80.劳动者的培训费用由谁承当

我国《劳动法》第3条规定，劳动者享有承受职业技能培训的权利。第68条规定：“用人单位应当建立职

业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”《企业职工培训规定》第9条规定：“企业应将职工培

训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。”

由此可见，对职工进行业务培训，并承当正常的业务培训费用，是用人单位应当履行的义务，用人单位不

得将这一义务转嫁到劳动者身上。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》第4

条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单

位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

81.、解除劳动合同涉与培训费怎么办

根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》（1995）第三项关于解除劳动合同涉

与的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单

位解除劳动关系的，如果在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果试用期满，在合同期，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期

的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出

资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已

履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。但是前提很明确“用人单位出资

（指有支付货币凭证的情况）”。

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82.试用期可以辞退员工吗？

试用期是一般是用人单位和员工首次建立劳动关系后，为增加相互了解，为决定是否最终选择对方而设定

的一定期限的考察期。试用期是劳动合同期限的组成部分，包含在劳动合同期。试用期的长短取决于合同

期的长短。

根据劳动合同法第三十九条第一款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位的可以

解除劳动合同。但是用人单位在试用期辞退员工，需要证明员工不符合录用条件，这就需要用人单位在招

录用员工时首先应向员工明确录用条件是什么，然后还要明示考核依据和考核方法，实施具体的考核行为，

而不是任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。

83.辞退试用期员工员工有经济补偿吗？

1、根据《中华人民国劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳

动合同不需要支付经济补偿；但是必须告知劳动者辞退的理由；如果没有辞退理由就要支付经济补偿；

2、公司开具辞退证明的书面文件。

84.单位能随意延长试用期吗

《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。在此期间，劳动者可以

随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，也可以单方与劳动者解除劳

动合同。

如果一个公司在劳动合同规定的3个月试用期，未提出与劳动者解除劳动合同，而是以其在工作中出过差

错，作出了延长其3个月试用期的决定。公司的此种作法，实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。

按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，

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任何一方均无权单方变更劳动合同。因此，公司未取得劳动者的同意，单方变更（即延长）试用期的决定，

是无效的。

85.试用期单位需要给员工交社保吗

用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金

按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保

险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

劳部发［1996］354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条之规定，试用期包括在劳

动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期用人单位也应当为员工缴

纳社会保险费。

86.集体合同应包含哪些容

集体合同中应包含以下这些容：

1、劳动报酬；

2、工作时间；

3、休息休假；

4、保险福利；

5、劳动安全与卫生；

6、合同期限；

7、变更、解除、终止集体合同的协商程序；

8、双方履行集体合同的权利和义务；

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9、履行集体合同发生争议时协商处理的约定；

10、违反集体合同的责任；

11、双方认为应当协商约定的其他容。

86.什么情况下能解除集体合同？

解除集体合同的情形有：

1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；

2、因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；

3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；

4、法律、法规、规章规定的其他情形。

87.约定事项应注意什么

对负有义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或

者终止劳动合同后，在竞业限制期限按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约

定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的围、地

域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争

关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两

年。

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88.协议应包含哪些容？

协议一般包括容、责任主体、期限、义务与违约责任等条款。

《反不正当竞争法》对商业秘密进行保护。签订协议是企业对自己的商业秘密进行保护的常用手段之一。

另外，根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人

单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

89.竞业限制补偿金支付标准是什么？

１、在支付时间上法定。竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后。

２、支付标准和支付形式属于约定容。

３、对支付标准无约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。对经济补偿金支付形式无约定的，支付

形式为一次性支付。

90.竞业限制补偿金有什么规定？

（一）用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付

形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳

动者可以解除竞业限制协议。

（二）竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补

偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制

协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准与双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者

应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的

标准支付已经履行部分的经济补偿金。

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（三）竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知

劳动者。

91.单位能否单方放弃竞业限制要求.

即使在竞业限制合同履行期间，公司仍有权放弃对劳动者竞业限制的要求。

当劳动者的劳动合同终止后，竞业限制合同生效期间，公司仍有权放弃对劳动者竞业限制的要求。

公司应当以书面通知的形式送达劳动者。但该通知在一个月之后才能生效，因此公司在当月仍应当按照原

先的标准支付经济补偿金。

92.退休金能否一次性结算

1995年6月20日原劳动部发布了《关于不得对企业离退休人员采取一次性结算离退休金的通知》（劳部

发〔1995〕262号）指出，一次性结算方法引起了离退休人员的不满，影响了社会。这种做法是错误

的，必须予以纠正。该通知规定：

1、凡执行《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》的地区，对于达到国家法定退休年龄和工龄条件，办

理退休，退职手续的，必须严格按照国家有关规定，按月支付退休（退职）金，不得采取一次性结算退休

（退职）金的方法。

2、凡按照《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发〔1995〕6号），进行基本养老金

计发方法改革的地区，对于达到国家法定退休年龄和缴费年限（含视同缴费年限）达到规定年限的人员，

必须按规定按时足额支付养老金，不得采取一次性结算退休（退职）金的方法。

3、由于企业破产、濒临破产、租赁、承包、辞退、终止劳动合同、安置富余人员与经济性裁员等原因，与

职工解除劳动关系的企业，可以按照国家有关规定一次性支付给职工一定数额的经济补偿金。在其到达法

定退休年龄或重新就业后到达法定退休年龄时，凡参加退休费用社会统筹的人员，仍由社会保险经办机构

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办理退休手续，按月支付其养老金。

4、凡不符合上述规定采取一次性结算退休金的，必须立即纠正。

93.单位能否单方降低退休金待遇

关于退休金标准能否变更的问题，我国劳动法并没有明确规定。劳动法第七十三条规定，劳动者在退休时，

依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险待遇必须按时足额支付。国务院《关于工人退休、退职的

暂行方法》第十四条规定，已按有关规定办理了退休的工人，其退休费标准低于本方法所定标准的，自本

方法下达之月起，改按本方法规定的标准发给，……已按有关规定办理了退职的工人，其待遇一律不再变

动。

从上述规定的精神来看，劳动者在退休后，其退休金待遇应基本维持稳定。一般而言，用人单位不得变更

劳动者的退休金发放标准和发放方式，即使变动，也应当按照规定标准提高。

94.劳动规章制度怎么举证

1、劳动规章制度制定和修改应严格履行“程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书

面证据.

2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告

知的书面证据。

95.商业秘密的期限怎么计算？

员工对企业商业秘密的期限应当从知悉商业秘密之日起至该商业秘密公开之日止。“

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96.期限与劳动期限有关吗？

所谓任何情况是指商业秘密未公开之前的任何情况，即上述“期限”的任何情况，该期限的长短取决于商

业秘密被公开的时间节点，而与员工的劳动期限无关。

97.劳动合同必备条款有哪些

《中华人民国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条

款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的、住址和居民或者其他有效件；

（三）劳动合同期限；

（四）工作容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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98.劳动合同欠缺必备条款有效吗

劳动合同欠缺必备条款时，并不必然导致劳动合同无效。具体理由如下：

（一）认定劳动合同无效不利于对劳动者权益的保护。

（二）法律的解释不仅要看法条文义本身，也要综合整部法律的在体系，结合该法条在该部法律中的地位

对其含义进行理解。

（三）用人单位向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条，根据此条规定：第一，即使

劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效，也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。第二，

此条的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，规用工制度。

99.申请工伤认定之后，不予受理的情形有哪些？

一、工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害（或者患职业病）是否属于工伤或者视同

工伤给予定性的行政确认行为。

如果用人单位不认为是工伤或者不认可和劳动者的劳动关系，用人单位负责举证说明。

二、对于工伤认定未能提交充分资料，同时在行政机关发出补正通知书后规定时间未能做出补正的，工伤

认定机关理应不受理；

对于工伤认定超过申请时效的，除特殊原因外（具体指劳动关系的确认、医疗尚未终结等），工伤认定机

关可以驳回申请，不予受理。

三、伤者或者伤者家属、用人单位对所申请的不予受理的工伤认定决定不服的，可以于60日向当地人民政

府或者高一级人力资源和社会保障行政部门提起行政复议，或者在90日直接向当地人民法院提起诉讼。

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100.工伤认定申请需要准备哪些材料，工伤赔偿都包括哪些？

法律规定职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起三十日，向劳动保障部门提出工伤认定

申请。

申请工伤认定时，除了要提交工伤认定申请表外，还应该提交用人单位与工伤员工存在劳动关系的证明材

料、员工的医疗诊断证明书等工伤认定申请材料。

劳动保障部门在证实确属工伤事故的前提下，用人单位应负责支付伤、残劳动者的医疗费，以与残疾赔偿

金，残疾赔偿金的数额根据丧失劳动能力的程度确定，造成全部丧失劳动能力的，对其抚养的无劳动能力

的人，还应当支付生活费。

造成死亡的，应当支付死亡赔偿、丧葬费，对死者生前抚养的无劳动能力的人，还应当支付生活费。

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