关于本科法律风险及防范毕业论文

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《中小企业劳动管理法律风险及防范》

摘要:中小企业在解决社会剩余劳动力、促进国民经济发展等方面发挥重要作用,但在

中小企业经营管理实践中,面临一系列的劳动管理法律风险,集中体现在制度缺失、执行缺

失、执行不力导致的劳动管理法律风险.从制定并完善规章制度、设置并改进各种机制、

进一步加大执行力度三个方面着手,治理与防范中小企业劳动管理法律风险.

关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施

1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分

为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商

业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经

营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律

风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭

厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以

及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、

政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、

内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身

能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动

管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1.1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中

具体表现为:1所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件

进行处理的法律依据;2所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企

业民事赔偿责任;3企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;4所制定的

劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的

规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1.2机制缺失导致的劳动管理法律风险

1企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置

专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体

合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风

险;2目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机

制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解

决成本;3企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己

的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1.3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的

规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的

员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合

格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2.1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业

的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的

实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规

制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等

相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为

两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”

的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志

同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方

面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一

问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、

科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,

各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的

一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从

实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这

将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.

广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性

有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从

一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,

积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需

要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2.2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,

结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以

根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负

责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门

管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要

设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律

知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职

责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及

时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企

业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随

着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的

复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委

员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动

争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛

盾、协调劳资双方关系、维护社会、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行

法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委

员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域

性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于

广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效

的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主

义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要

双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与

尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各

种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓

沟通途径,具体要关注以下几点:1用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属

发布命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属发布命令的同时,下属可以有足够的

方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企

业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策

层.2积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目

的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员

工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企

业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与

建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管

理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准

确性提供有力支持与保障.3注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者

在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动

者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平

衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2.3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执

行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的

执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企

业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以

及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识

显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主

要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完

善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小

企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰.私营企业和谐劳动关系构建研究[D].大连:东北财经大学,2021.

[2]蒋云贵.我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D].长沙:中南大

学,2021.

[3]任明.企业合同风险管理研究[D].天津:天津大学,2021.

[4]李飞.中央企业投资风险控制研究[D].北京:财政部财政科学研究所,2021.

《中小企业薪酬法律风险问题分析》

现在劳动合同法的普及，企业的人力资源管理部门在工作中时，首先要规避法律风险，

才能给企业的发展带来稳定的局面。薪酬设计也是一样，如果设计时就违反相关法律法规，

就很有可能带来法律风险。

一、合理合法设计薪酬结构

一般来说，薪酬结构的设计主要是由固定工资和浮动工资两大部分组成，其中固定工

资包括每个月的基本工资、岗位工资、薪级工资、工龄工资、技能工资以及各种固定的津

贴或补贴;而可变的浮动工资则是由加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、

季度奖以及年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等组成。

二、员工底薪设计——不得低于当地最低工资标准

不管是什么岗位，其底薪均不得低于当地最低工资标准，公司一般都会将人数众多的

普通职工底薪标准设计为等于或略高于当地最低工资标准，而且还会相应的改变，它会随

着每年当地最低工资标准的调整而调整。其他岗位技术要求较高但人数较少的职位，底薪

就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

1、薪酬设计的方案、工资制度规定、工资标准等

必须符合国家法律法规，通过一定的民主程序得到合法确认并通过公示或培训学习方

式让员工知晓接受。如加班加点工资的计算标准，节假日加班工资计发标准等应按相关规

定执行;

1工作时间工资的延长;

2特殊工作环境、条件下的津贴;

3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定在试用期内，用人单位支付劳动者的工资不得低于本

单位相同岗位最低工资标准，也不能低于劳动合同约定的工资的百分之八十，除此之外，

工资标准更不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果与面试官薪酬谈判的时候，确

定为转正后工资4000元，那么试用期工资应不低于3200元。

3、加班工资的计算

在调整加班工资方面，最有效的办法就是在改善薪酬结构设计，在薪酬结构设计分解

时尽可能地降低固定工资部分，同时增加可变的浮动工资。然而，有的用人单位采用计件

工资制的形式，劳动合同或企业的规章制度中明确规定这些单位每月保底工资和加班费的

和当然也不能低于最低工资标准。

4、离职人员工资发放

很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工资发放日来发放，《工资

支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除

或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。各个地方的规定不同，有的地方是规定离职后

一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司因为是当月发上月工资，所以就会出

现这种情况：某公司A员工4月10日辞职，公司规定发薪日期是每月25号发上月工资，

于是A员工4月25日才领到3月份工资，等到5月25日才领到4月份工资，也就是说在

他离职45天之后才能领到他应得的所有工资。公司应该尽量避免这样的现象出现，虽说

可能在公司财务结算上有些麻烦，但是都要依法办事。

三、薪资调整——一年一次

在某些公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进

行一年一次统一调整，很少出现“会哭的孩子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控

制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

四、按时出粮——每月按时发放工资

很多公司在合同会明确写明工资发放日期，但是因为有时候当月发放日期正好是周末，

对于通过银行转账的发放工资来说周末便无法完成，公司当中大多数遇到这种情况都是在

合同明确日期之后的周一再来发放，其实这也是有违相关规定的，《工资支付暂行规定》

的第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应

提前在最近的工作日支付”。在工资发放时间上要依法依程序定好制度规定并被员工熟知

接受，要做到按时发放，避免形成拖欠发放工资的现象产生。同时让员工对其所发放的工

资额进行确认无异议。工资发放如遇周末正确的做法应提前发放而不是延后发放。

五、五险一金——满足所有需要的员工

公司对于员工的五险是必须强制缴纳的，而且个人承担部分是由公司代扣代缴。因住

房公积金不是强制缴纳，如员工主动提出不缴纳并留下纸质证明，公司可以不缴纳，但如

无特殊情况，公司会为员工自动缴纳。此外，企业应为员工购买相应社会保险、公积金等，

这是用人单位依法应该承担的义务，用人单位绝对不能不交、少交或将本应企业自身承担

的费用全额或部份转嫁给员工;与此同时，员工也要履行其自身义务，依法缴纳社保，这

是企业和员工都应尽的法定义务，不受任何双方的个人意愿所左右。有些企业让员工写不

购买社保的保证书或声明，这种做法是无效的，法律上也不认可。

六、意外处理——及时协调

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算

错误、未及时缴纳五险一金等，遇到这种情况时，要与员工及时沟通，解释清楚，得到理

解，然后及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还

未出现一起员工发火而去公司领导处投诉人力资源部门的现象，更没有走上法律渠道。公

司在制定薪酬体系的时候还会有很多的问题，比如签订竞业限制时的补偿金额和补偿形式

等都会有不规范的情况出现等等，为了使劳动力市场规范化，还需要很长一段时间的努力。

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感谢您的阅读，祝您生活愉快。