隆安商业法律周讯：-速递｜供给侧改革下的最低工资调整观察

隆安商业法律周讯：速递｜供给侧改革下的最低工资

调整观察

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▶速递｜供给侧改革下的最低工资调整观察

导读

上海市人社局3月31日发布，4月1日起，上海月最低工资标准从2020元增至

2190元，小时最低工资标准从18元增至19元，企业工资增长指导线平均线为9％。

数据显示，在供给侧改革背景下，最低工资涨幅首次回落，有何玄机？

一、上海最低工资标准可能比去年增幅减少

2190元相对于上海历年最低工资标准，是什么概念呢？

(2009年最低工资未调整)

由表格数据可知,除却2009年因为金融危机，上海市未调整最低工资标准，只上

涨了退休人员养老金以外,上海最低工资标准从2007年至2015年一直维持上涨，

历年涨幅呈现递增趋势。而从今年数据可知,虽然最低工资标准仍持续上涨,涨幅

却首次呈现回落，170元的涨幅明显低于2014年、2015年的200元涨幅.

二、各地区近两年最低工作标准

该现象绝非偶然，让我们回顾各地历年最低工资标准调整幅度.

由表格数据可知，2014年、2015年深圳、上海、广东、浙江都保持两百元以上

的涨幅。《最低工资规定》第十条规定“最低工资标准发布实施后，如本规定第

六条所规定的相关因素发生变化,应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整

一次。”实际上，在2014年，全国有15个地区上调了最低工资标准；在2015

年，全国更是有28个地区上调了最低工资标准，这意味着2014和2015年中数

个地区作出的调整政策比《最低工资规定》中“每两年至少调整一次”的要求更

为频繁、更为有效.

三、今年最低工资标准情形分析

那么,上海今年最低工资标准涨幅为何会回落呢?

无独有偶,其他地区采取的最低工资标准政策亦发生类似情况。2015年12月24

日,江苏根据《最低工资规定》(原劳动保障部令第21号）和《江苏省企业最低

工资暂行规定》（省政府令第56号），公布从2016年1月1日起调整全省最低

工资标准的通知，其中第一档工资标准调整为1770元，涨幅140元，相较2015

年的150元涨幅，略微降低.而在今年2月29日，广东省政府更是公布了《广东

省供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年）》及《广东省供给侧结构性

改革降成本行动计划（2016-2018年）》。《计划》提出广东省2016年、2017

年的最低工资标准暂时冻结，仍然按照2015年5月发布的标准执行，目的在于

适当降低涨幅、合理控制增长，同时不超过当地同期城镇单位就业人员平均工资

增长幅度。中国经济规模最大的“世界工厂”广东省率先冻结上调最低工资标准，

似乎为2016年各地调整幅度降低吹响了号角。

中国劳动学会副会长苏海南认为，最低工资标准涨幅下降是2016年的必然趋

势，原因是中国GDP发展速度正在放缓，中小微企业的压力非常巨大，在推动经

济发展的前提下，需要适当为企业“减负”。但是，给企业“减负”，并不意味

最低工资标准今后就不再调整了，为就业者提供最低生活保障仍是基本需求和社

会进步的体现。因此，最低工资标准的调整应当是与经济发展一脉相承的，如果

物价飞涨，肯定是要提高最低工资标准的，不然劳动者依靠什么吃饭?该制度岂

非失去意义？所以,就今年而言，各地区最低工资上涨仍是大势所趋，毕竟物价

还在上涨，只是伴随经济下行的因素,可能涨幅会相对降低。

延伸阅读

2004年3月1日施行的《最低工资规定》第三条规定:“本规定所称最低工资标

准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了

正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

▶案例|用人单位随意调岗风险究竟有多大

案情简介

Z某于2007年9月12日进入D公司工作，2012年4月8日D公司任命Z某为财

务总监,工资为11，400元。D公司因经营困难，2013年10月至2014年1月统

一分别调低了员工的住房公积金和社会保险缴费基数。2014年1月Z某在做自

己的工资时，将其社会保险基数调整后单位缴费部分补在工资中(Z某认为经双

方协商于2013年10月达成口头协议，D公司认为Z某行为未经其同意）。2014

年2月双方协商达成协议，协议约定D公司自2014年1月起按照904.39元／月

标准支付Z某社会保险补贴，但D公司未按约定支付。后D公司与Z某协商解除

劳动合同事宜，但未就补偿事宜协商一致。

D公司认为Z某存在违反财务制度及规章制度行为，于2014年4月28日通知Z

某，其决定2014年4月28日起Z某不再担任财务总监一职，调整为海关关务专

员，负责进出口相关业务。Z某认为未经双方协商一致而不同意调岗、降薪决定。

2014年4月28日D公司以邮件方式通知Z某，认为其过去半年来重复违反公司

员工手册的规定及延误公司运营的行为，予以警告。2014年5月6日至13日期

间，Z某与D公司办理移交手续,并表示移交并不表示Z某同意D公司的调岗、

降薪决定，不同意至新岗位、新办公室工作.2014年5月20日D公司对Z某作

出开除通知书,认为Z某重复违反公司员工手册中纪律规定，不服从公司的管理

与约束，要挟上司，不执行上级领导交给其的工作安排的指令，私藏公司财物，

干扰及延误公司运营，不遵守职业操守等严重违反公司纪律及公司规章制度的行

为，在公司给予多次提醒与警告后Z某依然不改情况下，现公司决定对其作出开

除处理，即刻生效。

Z某不服,向市劳动仲裁委提起劳动仲裁，请求裁决D公司向其支付违法解除劳

动合同的赔偿金等。经劳动仲裁后，双方均不服仲裁裁决,最终经一审、二审而

定谳。

裁判要旨

D公司认为Z某未经其同意将社会保险缴纳降低部分加在其工资中,违反了最基

本的财务制度，Z某认为当时已经D公司同意，双方于2014年2月就社会保险

缴纳基数协商一致，D公司同意补贴Z某,虽D公司未实际履行，但双方争议事

项已达成一致解决意见.D公司在数月后又以此为由，认为Z某存在违反财务制

度及规章制度行为而对其作出调岗降薪决定无事实和法律依据，Z某有权拒绝D

公司该错误决定.Z某进行交接并不意味其同意D公司的决定,D公司以此认为Z

某重复违反公司员工手册中纪律规定,不服从公司的管理与约束,要挟上司，不执

行上级领导交给其的工作安排的指令，私藏公司财物，干扰及延误公司运营，不

遵守职业操守等严重违反公司纪律及公司规章制度的行为,在公司给予多次提醒

与警告后去依然不改情况下，对其作出警告及开除处理，无事实依据。原审法院

认定D公司违法解除劳动合同，应当支付Z某二倍赔偿金并无不当。

律师点评

可从三个角度来对此案进行分析:

用人单位调岗必须具备合法理由

本案中D公司与Z某之间的纠纷的直接起因是Z某不服从D公司将其从财务总监

调整至海关关务专员,因此，D公司的调岗行为是否合法,影响到之后一系列处理

行为的合法性的认定.

那么,D公司的此次调岗行为是否合法呢?有些人认为用人单位调岗，必须与劳动

者协商一致;也有些人认为，用人单位可以随意调岗，无需听取劳动者的意见。

其实这两种观点都是比较极端的观点，不符合劳动法规的精神。

首先,除了协商一致外，用人单位有多种法定情形的调岗权利.这些法定情形有：

①在职业健康检查结果为职业禁忌症或疑似职业病的，用人单位必须将相关劳动

者调离有职业病危害的原岗位；②医疗期满不能从事原工作的，用人单位有权同

时也有义务为劳动者安排其他合理地工作；③劳动者不能胜任原工作的，用人单

位有权调整劳动者的工作岗位。

显然，在本案例中,Z某不具备①和②的情形.那么D公司对Z某的调岗是否可以

以Z某不胜任工作为由呢？不胜任调岗首先需要用人单位对相应岗位有明确的

岗位职责规定，或者即使没有明确的岗位职责规定,但依据一般的认知,可以判断

相应职位应当具备该工作内容、范围、能力的,也是可以作为判断依据的。其次，

需要用人单位对相关劳动者进行考核,并且考核的结果为劳动者的工作表现、业

绩不符合该岗位职责的要求、标准.在此情形下，用人单位才有权对劳动者的工

作岗位进行调整（或进行培训)。当然，此时的调整也需要遵循诚实信用原则，

安排适合于该劳动者实际工作能力、知识和技能的工作岗位，而非借此机会安排

更加不能让该劳动者胜任的岗位，以此来逼迫该劳动者离职.本案中D公司对Z

某并未进行考核,根本不能依据不胜任来调整Z某的工作岗位。另外，退一步讲，

即使有合法的程序判定Z某不胜任原工作岗位，D公司将Z某从财务总监职位调

整为海关关务专员,显然也是不符合诚实信用原则,而带有明显的报复性.

其次，用人单位除了协商一致和法定的调岗权利外，还可以根据诚实信用原则,

根据生产经营的需要及劳动者的工作能力、知识、技能，对劳动者的工作岗位进

行合理调整.在判断调整工作岗位是否具备合理性的时候,一般会考虑的因素有：

①新旧岗位的劳动条件变化如何？②新旧岗位的劳动强度变化如何？③新旧岗

位所需的知识技能变化如何？④薪资福利是否有变化?⑤是否有关于合理性调岗

的约定或规定？如果用人单位违反合理性原则调整劳动者工作岗位，并借此解除

劳动者劳动合同的，属于违法解除。D公司将Z某从财务总监职位调整至与财务

工作没有直接关联性的海关关务专员，新旧岗位所需的知识技能几乎没有重合之

处，显然不具备合理性，Z某予以拒绝不应被认定为不服从公司的管理与约束或

不执行上级领导交给其的工作安排的指令。D公司以此为由对Z某进行处分直至

解除劳动合同，是显而易见的违法解除。

劳动者不服从调岗如何处理？

此问题当然是需要建立在用人单位的调岗行为具备上述的合法理由，如果用人单

位的调岗不具备合法理由，则根据上面的分析，用人单位据此而进行的后续管理

行为，都有可能被认为是违法行为。但是,如果用人单位的调岗行为具备合法理

由，但劳动者就是不愿意服从，该如何处理呢？

首先，应当向劳动者说明法律法规。因为部分劳动者对法律有错误的理解，以为

用人单位只有协商一致才能调整劳动者的工作岗位,甚至有时候用人单位只是将

劳动者的具体工作位置进行调整,劳动者都会误以为此类细微调整都需要征得劳

动者本人的同意.因此,用人单位应当对劳动者晓之以理，让劳动者理解用人单位

具有用工和管理自主权,只要遵循了诚实信用原则,即可对劳动者的工作内容、岗

位等进行合理地调整。以此让劳动者理解用人单位的调岗行为是合理合法的,并

且也要将调岗的理由向劳动者进行呢说明，在让其理解的基础上让其接受用人单

位的调岗决定.

其次，如果劳动者仍旧不接受调岗决定的，应当向其发送书面通知，再次明确用

人单位的调岗要求，并且告知其工作岗位已经调整，如果其不至新的工作岗位报

到并接受工作安排，即使其到用人单位出勤,但由于其没有按用人单位要求提供

劳动，用人单位也不会向其支付劳动报酬，并且由于其不服从工作安排的行为是

违纪行为,用人单位有权对其进行处罚.

最后，如果劳动者在此情形下仍不接收调岗决定的，用人单位可以依据规章制度

对其进行处分,直至解除劳动合同。

对劳动者违纪行为要注意哪些要点？

在实践中，许多用人单位往往会对劳动者的某些违纪行为缺乏敏感性，在认为该

劳动者还能挽救时，为了顾全劳动者的脸面，或者管理层不愿意做恶人,所以对

有违纪行为的劳动者进行了姑息。但这样往往不会让劳动者感到羞愧，反而会导

致其变本加厉,最后让管理层实在无法忍受时，又希望立即解除劳动合同。由于

之前的违纪行为未能及时处理，相隔久远之后过了处罚的恰当时机，也就失去了

处罚的合理性,往往会导致违法解除。

本案中，Z某在2014年1月开始做自己的工资时，将其社会保险基数调整后单

位缴费部分补在工资中,如此行为确实未经D公司同意,则明显属于严重违纪行

为。但D公司对此并未严肃处理,反而在2014年2月双方协商达成协议，协议约

定D公司自2014年1月起按照904。39元／月标准支付Z某社会保险补贴。此

处理等于是默认了Z某的自作主张的行为是经过了双方约定的合理行为，之后D

公司未按约履行反而是一个违约行为。而后D公司又以此为由主张Z某违反财务

制度及规章制度,显然不具备事实依据。

那么,在实践中，对员工违纪行为的处理需要注意哪些要点呢?

首先，对违纪行为的处理要及时,不能因为脸面等原因，认为还没到撕破脸的时

候,所以对于劳动者平时的过错不予处理.殊不知人走向错误的深渊都是渐行渐

远的,对平时的小错不处理，一则对公司将来想要解除劳动合同不利，二则也等

于鼓励了员工的违纪性能为,事实上是害了员工，三则对遵章守纪的员工不公平,

也会导致本来遵章守纪的员工滑向犯错。

其次，对违纪行为的处理要公平，不能针对某些员工可以容忍，而对另外一些员

工又格外严格.如此操作，会让员工对用人单位的管理行为缺乏尊重，也会在劳

动争议中让法官或仲裁员认为用人单位是在选择性处罚，其处罚行为就会欠缺合

理性。

再此，对违纪行为的处理必须要有合法依据。这个合法依据分为两部分,一部分

为规章制度依据，即用人单位必须要有合法的规章制度。合法的规章制度又必须

具备程序合法和内容合法两个基本条件，其中程序合法是指必须履行民主协商程

序且需要向劳动者公示，内容合法是指规章制度的内容必须不违反法律法规的规

定且具备合理性.另一部分为事实依据，即用人单位必须掌握劳动者违反规章制

度的事实依据，需要有确切的证据来证明劳动者的某行为违反了规章制度。

最后，对违纪行为的处理程序必须合法。对违纪行为的处理必须要通知到劳动者，

而对于解除劳动合同的处分，还需要事先通知工会，听取工会的意见。对于工会

主席、副主席，还必须书面取得本级工会及上级工会的同意.有些用人单位的规

章制度对于处分还规定了内部的流程,则此类流程也必须得到遵守，否则也会被

认定为处罚程序不合法。