网络招聘的原因、问题与对策

网络招聘的原因、问题与对策

摘要

随着知识经济的时代的到来，越来越多的企业逐渐加入到网络招聘当中，新

兴的网络招聘模式给企业带来了更多的活力。但是在发展过程中，网络招聘的缺

点也逐渐显露出来，如，网络招聘的方式并不适合全部的求职人员;收集到的应

聘者的信息真实性以及处理这些信息所需大量的人力物力等。本文在分析了目前

国内网络招聘问题的基础上，提出了优化招聘的对策和建议，希望对网络招聘向

深远层次发展起到一定的促进作用。

关键词：网络招聘；问题；对策

前言

在我国，网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到了迅速发展。与此同

时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害

招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。下面是武汉映辉

教育网小编搜集整理的

一、我国网络招聘的现状

随着智联招聘、中华英才网等主营网络招聘的网站出现，网络招聘如雨后春

笋般开始在我国发展，随着中国加入WTO组织、国际资本市场的活跃、网络信

息应用技术的不断创新发展以及互联网时代在中国的普及;网络招聘———这一

新型招聘方式应用更加广泛以及越来越多的企业及应聘者们的认可，长势喜人。

由此可见，随着中国与世界信息资源的同步。我国社会已经踏步到信息时代

创新发展的前列。知识的信息化作为一种崭新的价值形式被大众所接受，贯穿在

中国社会的各行各业中。越来越多的人力资源部门采用新的信息科技手段，帮助

企业整合资源以及网罗人才。而网络招聘作为人力资源管理中一个最具有发展潜

力的新型领域，开始绽放出不一样的灿烂的发展潜力。与传统的招聘方式相比，

网络招聘使得企业与求职者在互联网上拥有一个信息共享的新平台，为求职者提

供更多的职位信息。对于企业而言，网络招聘的方式也大大缩减了人才招聘所消

耗的成本，有利于企业建立更加完备的人才信息储备库、完善有关人才搜索的引

擎、以及能够快速锁定企业真正想要的人才目标等等。

二、我国网络招聘的发展前景

首先，我国每年成几何性爆炸增长的应届毕业生以及往届毕业生所构成的求

职大军，导致网络招聘的费用攀升;然后，招聘所到的人才能否快速适应岗位，

日益演变为我国企业人力资源管理的一大难题。

其次，对于求职人员而言，求职是一项很复杂的消耗时间精力且不能保证成

功率的双向选择过程。而从企业的角度向下看，在求职大军中筛选到一个适合的

人才也并不是一件轻而易举的事情。

最后，经过了数十年的发展，网络招聘行业划分了早期的结构分布，网络招

聘服务的多元化、专业化的倾向日益明显，利用网络招聘的企业雇主和求职者的

规模不断攀升。随着网上人才市场的兴起，降低了应聘的门槛，逐年占领着招聘

的市场头额;但机遇与弊病是共存的，网络招聘发展过程中潜在的问题不得不引

起重视。解决这些问题，为网络招聘发展方向打开一扇新的大门。因此本文就网

络招聘存在的问题以及如何优化提出了一系列的建议措施。

三、网络招聘中存在的问题

（一）信息真实度底

网络信息真实度是目前困扰网络发展的最大难题，造成这种现象的可以说网

络招聘参与的人都有责任，信息真实度低主要表现在虚假信息和不严肃行为。目

前网络招聘存在的陷阱重要有三类：一是，招聘单位单位和求职者。在网络招聘

的初期企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行

审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发

布虚假信息。求职者为了赢得较好工作，刻意美化修饰自己的简历。甚至出现假

学历，书。还有一类求职者短期内没有换工作的想法，但是又想知道自己的

身价，就去网上求职，这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选

增加了困难。第二种就是来源与招聘网站本身，这种现象大多存在于地方性小规

模的招聘网站。他们为了吸引更多的求职者注册其网站，而本身又没有较多、较

好的招聘单位，就“盗用”知名招聘网站信息的做法。有些网站上的招聘信息已

过时或者作废依然挂在网站上误导求职者。还有一种就是某些企业发布很多岗位

需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了

给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。

目前国家对互联网方面的法律法规相对滞后，适应领域宽泛，几乎没有针对网络

招聘过程中不诚信行为的约束。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息

安全行较低，恶意行为市场发生，受到损失也无法得到保障。

（二）信息量大导致筛选麻烦

随着网络招聘市场的扩大，越来越多的企业求职者使用网络来进行招聘、求

职活动。招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，安需

求搜索总是出现非常多的信息，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远。

而太多的信息给企业的人力资源工作者增加工作难度，难免造成简历的疏漏和浪

费，简历的回馈信息低。同时大量的招聘信息，真真假假，给求职者带来幸福的

苦恼。笔者在求职的时候，在网上投简历，有些公司打电话邀请面试，一去发现

是个皮包公司或者就是招销售的，之后再有这种情况都先上网查查对方底细。工

作之后每周会收到500左右份的简历，如果一个个认真仔细的看时间精力上忙不

过来，难免会造成遗漏。在初步筛选简历后邀请面试，到场率低，甚至有时不足

50%。有些是已经到工作，还有些就是盲目的海投简历，不管这个岗位他感兴

趣不感兴趣或者说适合不适合，看见招聘信息就投。看似500份简历不少，但是

在这中间真正符合要求的，跟公司有一定匹配度的求职者并不多，如果其中再有

那么一些不严肃的求职者，最终导致到场面试率很低，企业招聘的人员也的受到

领导的批评，久而久之势必会降低企业对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站

造成影响，还可能加深企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不

好的影响。

（三）缺乏直观的交流

就目前网络招聘来看，大部分的运营商还只是把网站打造成为一个供需双方

的一个信息交换平台。大部分的企业采用网络招聘还是处于简单的搜素简历，电

话邀请面试。在实际的工作中就会发现这样做招聘成功率很低，作为招聘的人事

人员我们也在思考这是为什么呢？低端人才很多对工作不够严肃，随意的投递

简历，而简历又是经过美化的，很多时候你看一份简历不错，但是面试的时候你

会发现简历体现出来的跟本人还是有差距的，如果在招聘网站中我们能够有一点

简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员。进而减少工作量，给更多

时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。

网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企

业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于

与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方

位获得所需要甄别的信息。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难

通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。

（四）技术和服务体系不完善

在网络招聘中招聘网站并不是简单地把企业的招聘信息挂在网上就了事的，

除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要

较强的市场策划推广能力吸引更多的求职者。目前大多数招聘网站对人才市场的

分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。

同时在已有的服务上，招聘网站也要做到你答应客户的事情。笔者公司付费在某

一招聘网站上做招聘，网站需要每天推荐十五分简历，时常有忘记送简历的事情

发生，时间长了推荐的简历出现重复现象，或者就是在其他网站上随意一搜就给

送来，在客服处投诉后，始终没有处理信息的反馈最终导致我们在费用到期后果

断换了另外一家招聘网站。一个企业的服务不能仅仅局限在卖产品上，更要体现

在使用过程中，网络招聘更应做好过程中的服务，及时的解决用户在使用过程中

遇到的问题，毕竟大家采用网络招聘这种渠道就是为了简单便捷。如果在使用过

程中遇到各种各样的问题，这有损用户对网站的好感、信心，甚至会影响整个行

业的发展。

（五）缺乏有效的管理网络招聘的制度和机构

目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领

域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借

鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职

责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶

意行为时有发生，而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。笔者个人认为一

个行业的正常发展不能仅仅依靠政府的监管，其实很多东西行业自身就有能力做

好，但是为什么一直无法解决呢，这跟行业本身的利益驱动不无关系。如果自身

都做好了，还怕被投诉被举报？很多商人呼吁要减少政府对经济的影响，个人认

为一定程度的有效影响还是相当需要的，大众还是需要政府出面代表大家去监督

规范某个行业，至少不能出现有事无处申诉。

四、网络招聘的改进措施

（一）加强对网络诚信的监管和制度的建立

网络诚信是目前影响网络招聘的最大问题，制度缺失带来的消极影响比技术

因素来得更现实更紧迫，制度建设的滞后已明显的妨碍了我国网络招聘的进一步

发展。制度建设是个很宽泛的词汇，覆盖面广，它应包含政府法律法规、相关的

管理监督机构、行业性的制度确立及招聘网站内部管理体系的建设。在政府法律

法规的建立时要考虑到网络招聘的特殊性，要建设一个具有针对性和可操作性的

法律法规。管理监督机构要提高网络招聘行业的准入门槛，对已有的招聘网站利

用必要的行政措施来加以监督，加强对网络知识产权的保护，监督招聘网站上注

册信息的真实有效性。建立相关的管理网络招聘产生的纠纷部门，使得网络招聘

中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，投诉后能保护其合法权益，从而使市场规

范、有序。

招聘网站内部管理要跟的上市场的需求和变化，对企业注册信息进行严格的

审查，对求职者要实行实名制，建立黑名单，限制虚假信息的流入。同时要规定

信息反馈的时间，超过期限的要督促企业给予答复，从而增强求职者对网络招聘

的信任度。对于有不诚信行为的企业和个人要拉入黑名单中，为求职者和企业节

省时间，降低上当受骗的几率，增强用户对网络招聘的信任度。

行业内可以根据自身特建立行业的制度，加强行业内交流，积累经验，为

国家立法提供一定的依据和支持。规范本行业的市场秩序，使本行业朝着健康有

序的方向前进。

法律跟道德是相辅相成的，在健全法律法规的情况下，还要加强道德的建设。

文化对人具有如影随形、潜移默化的作用，从长远的角度来看，寻求道德体系的

支持，普及、加强“网络道德”的教育才是解决信息可信度的根本出路。通过诚

信教育，逐渐形成招聘、应聘、服务各方良好的心理契约，进而促使网络招聘乃

至整个网络信息交流彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。

（二）进行技术革新及服务推广

网络招聘的发展史随着互联网的发展才壮大的，互联网的相关技术可以说是

网络招聘的地基，在技术上进行改革和创新可以给网络招聘创造更大的发展空间。

我国目前正在积极推行宽带技术有利于解决网络慢和网络拥堵的问题，在此基础

上如果能加大对网络招聘软件开发的力度有利于网络招聘的发展，创造更好的筛

选搜素模式、完善电子面试，降低信息的搜素工作量，提高网络信息的可信任度，

让网络招聘更快、更方便。同时要注重对数据库的保护，检查并清除网络病毒，

避免信息的泄露，一是保护了用户的信息安全，同时也可以减少其他网站抄袭的

现象。

注重服务的推广，酒香不怕巷子深不太适合网络的环境。很多人说网络服务

属于快餐式服务，大部分的人上招聘网站都是有很强的目的性，你提供其他的服

务一定要注意推广，让人知道并去使用它，现在很多网站上推出了很多快捷、方

便的服务，但是使用者缺了了无几。在做好市场推广有了用户后，要把服务做到

位，不能让客人花了钱缺享受不到应享的服务、待遇。同时还可以针对求职者收

取在某些项目上收取一定的费用，通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收

取一定的服务费，从而也能达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃

行为的目的

（三）充分利用

互联网的发展给世界到了太多的变化，以前的企业就是在传统的媒介上做做

广告宣传自己的公司，现在越来越多的企业开始关注网络的传播效果，特别是微

博的出现，连政府机构都开通了微博进行政策宣传，现在大部分的公司都有自己

的网站，在网站上对企业进行全面的介绍。但是很少有企业把招聘信息挂在自家

的网站上。在国外很多公司有招聘需求第一时间是在自己的网站上发布信息，这

样既可以把招聘当做是一种公司的宣传，又增加了招聘信息的真实度。企业主要

还是要改变观念，不要把网络招聘局限在招聘网站上，寻更适合自己的网络招

聘平台，通过各种途径招到企业所需要的人才才是企业招聘人员应该做的。同时

在自家的网站是发布招聘信息还不需要付费，也节省人力成本的投入。

（四）提供安全的全方位服务

网络是一个虚拟的世界，但是里面的信息却是依托现实社会的，一个经常上

网的人，他的信息基本上在网上都有记录。而招聘网站里的信息可以说是相当全

面的，包涵用户的基本信息，工作经历，个人特长等等。网络泄密时有发生，保

证用户拥有一个安全的上网环境是非常有必要的，这可以增强用户对网站的信

心。

目前我国相当多的招聘网站提供的还是网络中介服务，功能过于单一，用户

满意度不高，跟不上市场需求的变化，网站要利用自己的专业度和资源优势，做

好近期市场人力资源的变化统计预测，例如薪资水平、市场供求变化、相关人事

制度等方面，提供最专业、最可靠、最具有时效性的咨询服务。同时还要做到企

业和求职者桥梁的作用，及时督促企业进行信息反馈，提供网络交流机会，缩短

求职者等待时间。

对求职者提供面试指南、职业规划、心态引导、技能培训等服务，增加工

作的资本。可以收取适当的服务费用。这样一是可以增加网站的收入，也可以减

少茫无目的的乱投简历等不严肃行为。但是一定要注意个度，不能说除了填个简

历，投递简历免费其他的都收费现象，基础性的服务是网络招聘最基本的要提供

的，如果求职或者招聘的费用太高，这跟网络招聘能够快速发展起来的优点不符

合。

（五）选择信誉好的专业招聘网站

在整个招聘环节中，选择一个合适的招聘渠道是很重要的一个环节，很多中

小企业因为对成本的控制，使得没有充足的资金进行招聘，很多选择免费网站，

一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。

而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，

而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的

费用。看起来成本提高了，但是这样加强HR们的工作效率，同时也能保证你招

聘人员的素质及信息的真实度。又因为不同的招聘网站主要用户类型不同，企业

不要把招聘任务死死的放在某一个网站上，要根据不同的情况选择最适合的招聘

途径。例如前程无忧跟智联招聘的用户个人素质及能力相对较高，而58同城上

的用户相对低端。理工科类的有专门的行业网站等等。选择一个合适的招聘途径

才能保证招聘工作的顺利进行，完美完成。

结束语

网络招聘在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经

济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的

大发展；在这一发展过程中，各大企业和招聘网站也应关注于产业融合、区域融

合、服务优化、功能拓展等社会经济发展趋势，利用其自身区域覆盖优势和品牌

优势逐渐扩大市场占有率。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业

网络技术的普及，招聘会和平面媒体招聘将会逐步淡出整个招聘市场，而网络招

聘必将以它独特的优势，在众多招聘方式中独领风骚。

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