第2章公平就业机会和相关法律
2.1复习笔记
【知识框架】
【重点难点归纳】
一、1964—1991年有关公平就业机会的法律
11964年《民权法案》第七章
《民权法案第七章》规定：雇主不能根据种族、肤、宗教、性别、血统而加以歧视。具体地说，它规定，
对雇主来说，以下行为构成违法雇佣行为：
（1）雇主因为一个人的种族、肤、宗教信仰、性别或国籍来源等因素而拒绝雇佣或解雇一位劳动者，或者
在薪酬、工作期限、工作条件或就业特权等方面对员工采取歧视性对待。
（2）雇主因为一个人的种族、肤、宗教信仰、性别或国籍来源等因素，以任何一种方式对员工或求职者施
加限制、进行隔离或者加以分类，从而剥夺或者倾向于剥夺其就业机会，或者对其作为一位员工的地位产生
消极影响。
2．行政命令
美国多任总统都签署行政命令，在联邦政府机构中推行公平就业。
3．1963年《公平薪酬法》
根据1963年《公平薪酬法》，如果男性和女性所承担的工作具有相同的工作内容，同时工作要求任职者具备
同等的技能水平、付出同等的努力程度以及承担同等的责任，并且在相似的工作条件下完成工作，则法律禁
止企业因为劳动者性别的差异而在薪酬方面实施歧视性对待。
但是，如果二者之间的薪酬差异是因资历体系、功绩体系或者根据员工生产的产品的质量和数量来计算报酬
的系统以及其他非性别因素造成的，则并不违反该法律的规定。
4．1967年《反雇佣年龄歧视法》
1967年《反雇佣年龄歧视法》规定对年龄在40～65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法行为。后来
所做的一系列修订取消了年龄的上限，从而有效地杜绝了大多数人都必须在65岁强制退休的现象。绝大多数
州政府和地方政府的机构作为雇主时，也必须遵守此项法律的规定，保护员工免受年龄歧视。
《反雇佣年龄歧视法》在律师中属于一种“受欢迎的法规”。它允许陪审团作出审判，并且对于那些故意“实
施”歧视的雇主实施双倍惩罚。
5．1973年《职业康复法》
1973年《职业康复法》要求与联邦政府签订合同价值超过2500美元的雇主采取积极的反歧视行动来雇用那些
残障人士。但是，该方案并没有要求雇主雇用不符合任职资格条件的残疾人。它只是要求雇主在不是非常麻
烦的情况下，采取各种措施为残障人就业提供可能的便利。
6．1978年《反怀孕歧视法》
（1）1978年《反怀孕歧视法》禁止雇主以员工怀孕、生育子女或者其他类似的医疗情况为由，在雇佣、晋
升、停职、解雇或其他雇佣决策中实施歧视性对待。
（2）该法案规定，如果一位雇主为员工提供伤残福利，则必须将怀孕和生育子女这种情形视同于其他伤残情
况，从而作为一种适用的条件包含在这种福利中。
7．联邦政府机构发布的指南
公平就业机会委员会、公务员委员会、劳工部以及司法部共同颁布了规范化指南。这些指南针对员工的甄
选、文件记录以及雇佣前的调查等问题，提供了“强烈建议遵循的”程序。
二、与公平就业机会相关的法律法规（1990年和1991年至今）
11991年《民权法案》
1991年《民权法案》将公平就业机会方面的法律对劳动者提供的保护重新恢复到了20世纪80年代以前的状
态。在某些方面，它甚至使雇主需要承担的责任进一步增加。
（1）举证责任
举证责任，即原告必须向法庭证明雇主可能存在非法歧视行为，而雇主则提供证据说明自己的行为并不属于
歧视，《民权法案》在所有涉及公平雇佣问题的案件中都起着核心作用。
（2）财务损失
1991年《民权法案》规定，宣称自己受到蓄意歧视的员工如果能够证实，雇主是“蓄意或肆无忌惮地对受害
者受联邦政府法律保护的权利实施侵害”，就可以要求获得补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金。
（3）混合动机
1991年《民权法案》规定：只要原告能够证明种族、肤、宗教信仰、性别或国籍来源因素是雇主提出某一
雇佣要求的动机之一，那么雇主的此项雇佣要求即属于非法，即使促使雇主提出这种雇佣要求的还有其他一
些因素。
2．《美国残疾人法》
（1）1990年颁布的《美国残疾人法》
1990年颁布的《美国残疾人法》禁止雇主歧视那些能够胜任工作的残疾人。它禁止雇佣人数达到或超过15人
的雇主在求职申请、雇佣、解雇、薪酬、晋升、培训或其他的待遇、工作条件或特殊权利等方面，对那些能
够胜任工作的残疾人实施歧视。它还规定，雇主在不会给自身带来不必要困难的情况下，要为在身体或心理
上存在障碍的员工提供“适当的便利”。
（2）“新”《美国残疾人法》
《2008年美国残疾人法修正案》在判断残疾的标准方面所限定的“显著限制”的解释有所补充，从而使员工更
容易证明自己的残障是具有限制性的。新的法律将阅读、集中注意力、思考、睡眠和沟通等活动也增加到了
《美国残疾人法修正案》原来确定的“主要生活活动”之中。此外，新法律还规定，即使员工通过药物或“习
得性行为”矫正等方法后能够控制其缺陷，他们还是可以被认定为残疾。
3．2008年《反基因信息歧视法》
《反基因信息歧视法》禁止健康保险公司以及雇主基于一个人的基因信息，对其实施歧视。
4．性骚扰
（1）性骚扰的含义
性骚扰（sexualharassment）是指实施与性相关的骚扰行为，并且这种行为的目的或实际结果是显著地影响
受害者的工作绩效或者制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。
根据公平就业机会委员会提供的指南，性骚扰解释为：在以下各种情况下发生的不受欢迎的性挑逗、提出的
性便利要求以及任何带有性取向的语言或身体接触等：
①一个人之所以顺从这种行为，是因为这样做已经成为此人能够被雇用的一个显在或潜在条件。
②一个人是顺从还是拒绝这种行为，会被作为决定此人能否被雇用的一个决策依据。
③这些行为具有下列目的或者产生了下列效果：对一个人的工作绩效产生了不正常的影响，或者在工作场
所中制造了一种威胁性、敌对性或侵犯性工作环境。
（2）员工如何证明自己受到性骚扰：
①交易性。
最直接的方法就是证明这样一个事实，即如果拒绝一位主管人员的性要求，则会造成受害者在公平就业机会
委员会所谓的“有形雇佣行为”（即雇佣、解雇、晋升、降级以及（或）工作安排等）方面处于不利的地位。
②上级主管人员制造了一种敌对性工作环境。
受到性骚扰的人无须证明这种侵犯确实产生了降职等有形的结果。若一位主管人员的举动确实影响了受害者
的绩效并且形成了一种侵犯性的工作环境，就足以证明性骚扰指控成立。而对于尽管是在雇佣过程中发生的
但是并未对雇佣本身产生显著影响的性关系，法庭通常是不会将其解释为性骚扰的。
③同事或者其他非本组织员工制造了一种敌对性工作环境。
这种饱受质疑的行为不仅仅来自员工的直接上级。一些令人憎恶的客户行为更有可能发生在客户处于更为主
动的地位时，因为这时他们认为没有人敢反抗他们。公平就业机会委员会提供的指南还指出，即使性骚扰行
为并非雇主方的主管人员所为，只要雇主知道或者本应该知道性骚扰行为的存在，雇主就应当对此行为负
责。
（3）什么是充满“敌意”的环境
敌对性环境中的性骚扰一般是指严重到足以导致工作条件改变的威胁、侮辱以及嘲讽。在这方面，法院在做
裁决时主要考虑以下几个方面：
①歧视行为是否频繁或严重；
②行为是否具有身体上的威胁性或侮辱性，或者仅仅是一种语言表达；
③行为是否对一位员工的工作绩效产生了不当的影响；
④考虑该员工本人是否认为这种工作环境是具有攻击性的。例如，这位员工对这种行为是表示欢迎，还是
立即作出厌恶的反应？
（4）法院判决的含义
法院的书面判决书对于雇主和管理人员具有两个方面的含义：
①在交易性的性骚扰案件中，员工不必证明自己遭受了某种实际的工作行动（比如降职）就可以赢得诉
讼。
②法庭为雇主提供了一种在面临性骚扰指控时进行自我辩护的重要方法。即雇主需要证明自己已经采取了
“合理的关注”来防止和及时纠正性骚扰行为，而员工却没有合理地利用公司制定的相关政策来获得帮助。也
就是说，雇主可以通过证明以下两点使自己在性骚扰案件中免责：首先，必须表明“已经采取了合理的关注
措施来防止和纠正性骚扰行为”；其次，必须表明原告“没有正常理由地拒绝使用公司提供的预防或纠正性措
施”。如果员工没有使用正式的报告系统，则第二个要素就能够得到满足。
（5）员工能够做什么
首先需要记住的是，法庭通常会审查性骚扰的受害者是否及时利用了公司的报告程序，提出了申诉。因而，
在受到性骚扰的情况下，员工可以采取以下措施：
①遇到性骚扰时立即对实施者提出抗议以及向实施者的上级投诉，要求立即停止这种不受欢迎的行为。
②给性骚扰的实施者写一封信。这封信可以非常礼貌而低调地陈述三件事情：详细描述自己看到的事实；
描述自己的感受和所受到的伤害；表达自己希望以后彼此之间能够是一种纯粹的同事关系。亲自将这封信交
给对方，如果必要的话，可以一个目击证人。
③如果对方仍然没有停止这种不受欢迎的行为，则可以向其直接上级主管人员或人力资源总监提出口头和
书面报告，同时说明自己尽管努力过，但是未能让对方停止这种行为。
④如果写信给当事人以及向管理者投诉都未能解决问题，则性骚扰的受害者可转向当地的公平就业机会委
员会办公室提起必要的控告。
⑤如果性骚扰的情节严重，则员工可咨询律师，提起诉讼，指控对方侵犯、蓄意施加精神压力，要求法院
强制其停止类似行为并支付补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金。
三、应对歧视指控
1相关法律术语
（1）差别对待
差别对待（disparatetreatment）意味着蓄意实施歧视。它“要求原告只需证明女性（或其他受保护的少数族
裔体成员）由于性别（或少数族裔的身份）而受到有意的差别对待即可”。“当雇主根据一个人的种族、宗