递交辞职报告后一个月可以随时走吗(共3篇)

递交辞职报告后一个月可以随时走吗（共3篇）

第1篇：交了辞职报告后一个月可以走吗

交了辞职报告后一个月可以走吗

交了辞职报告后一个月可以走吗?具体内容请看下文。

依据劳动合同法的规定，劳动者享有无因合同解除权，即:不考察离职原因;

劳动者享有通知解除权，即：提前一月书面通知，到期即可离职，无需用人单位

批准。

如涉及到仲裁或诉讼，则会考察劳动者是否有提前一月书面通知的证据，结

合你的情况，建议采用快递方式提交辞职申请，以便固定证据。

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写辞职报告要注意哪些方面?

首先，要抓住关键点。在辞职报告的开头要直接表明你辞职的意图，并说明

你辞职的原因是已经接受其他单位的聘用书或其他原因;还要说明合同最终终止

是哪一天。一般来说应该在合同终止前2个星期提出辞职;在辞职报告中最好表

明你接受的其他单位的聘用职位更适合自己的事业发展目标;你还应当在信中向

你的领导表示感谢，感谢他能提供给你为单位服务的机会。

辞职报告写作方法

法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面

形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单

位,可以解除劳动合同。”

相关常识

辞去原职位和工作,是劳动者的权力,可以撰写辞职书。但应注意,从法律相关

规定来看,辞职行为实为员工主动要求解除劳动合同的行为,在劳动补偿方面将

会有所不利。因此,我们建议,如无必要,不必主动提出辞职。

格式内容

1.标题。可以写成:辞职信、辞职书、辞职申请、辞职报告等。在申请书第一

行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成,即以“辞

职申请书”为标题。标题要醒目,字体稍大。

2.称谓。要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的

名称或姓名称呼,并在称呼后加冒号。

3.正文。正文是申请书的主要部分,正文内容一般包括三部分。首先要提出申

请辞职的内容,开门见山让人一看便知;其次申述提出申请的具体理由。该项内容

要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来,但要注意内容的单一性和完整性;

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求,希望领导解决的问题

等。

4.结尾。结尾要求写上表示敬意的话。如“此致—敬礼”等。

5.落款。辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

第2篇：递交辞职申请一个月后需要公司同意吗？

赢了网法律咨询

递交辞职申请一个月后需要公司同意吗？

你好，我想请问递交离职申请后一个月如果公司不同意离职，需要出示什么

证据证明已经提交离职报告。

赢了法律顾问为您服务您好，我是赢了网法律顾问，希望能为您排忧解惑。针

对您的描述，从法律的角度为您作如下分析：

按照法律的规定，劳动者提前三十天书面通知用人单位的，可以解除劳动合

同，不需要单位的同意。所以您只要是提前三十天提交了书面辞职信的，不需要

单位同意，直接辞职。关于证据问题，您可以拍照、跟人力进行相应的确认、或

者通过短信、、等书面形式确认您已经提前一个月提交了辞职信。

最后，关于本解答所涉及的相关法律条文，您可以参考：《中华人民共和国

劳动合同法》

希望我的答复能解决您的疑问，并祝您的问题早日得到解决！

第3篇：辞职报告批准后可以立马走吗

辞职报告批准后可以立马走吗

我国《劳动合同法》有规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，

可以解除劳动合同。但是，该法第五十条同时规定了劳动者离职时的法律义务，

即劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，否则，劳动者可能承担第九十条规

定的损害赔偿责任，即劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失

的，应当承担赔偿责任。所以说，离职后的事宜还是需要妥善处理好，才能离开。

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离职面谈到底应该怎么做?什么样的离职面谈才算成功的呢?

成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素：

一、选择最佳的面谈时机

恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职

面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职

信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅

因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能

使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员

工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易

讲出心中的真话。

二、营造宽松的客观环境

在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的

特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这

不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环

境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在

能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人

紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一

定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞

开的友好交流。

三、充分运用技巧、积极地倾听

尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日

常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不

要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚

的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。

HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，

从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合

适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面

谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻

松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在

面谈的过程当中，搜人力资源心理学，还应随时察言观，设法将自己的

立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生

防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任

何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者

的角应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可;少说，及时做良性

或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。

如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面

谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发

现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为

企业减少了一个“敌人”。

四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀

在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，

如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人

发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛

围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重

其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员

工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要

设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日

后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对

公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划

建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人

文关怀进行得更为彻底。

五、离职面谈的程序

离职面谈可以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等;

2)根据离职者的情况，准备面谈的话题;

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态

下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;

2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的;

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于

您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不

会对您造成任何不良影响。

3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达;

例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：

您觉得这里的工资让您满意吗?

4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话;

例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面

需要改进呢?

5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中

体现出公司对员工的关怀;

6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;

7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有

一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记

录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾

谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与

该离职人员的面谈情况。

4、整理面谈记录、总结规律、提出建议

1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。

提出分析报告，交经理审核并保存资料。

2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得

更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离

职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改

进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作

流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理

中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考

核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离

职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另

外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工

作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信

息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并

综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、

整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提

交给分管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业

相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大

多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职

不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就

成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人

力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培

训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。

此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职

业生涯进行必要合理建议，搜人力资源心理学，那么对离职员工来说将是

莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人

为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，

减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是

一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工

离职后仍然能够成为企业的人力资源。