第３２卷 湖北师范学院学报（哲学社会科学版） Ｖｏ１．３２
第２期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｂｅｉ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ） ＮＯ．２。２Ｏｌ２
用法律营造良好的就业环境 首次就业 合同
邵 南，楚挺征
（武汉理工大学文法学院，湖北武汉 ４３００７０）
（摘要）现代社会的与否与就业率密切相关。换句话说．也就是看占企业总数的９９ ，雇佣的劳动
人口占全部雇佣数的７５ 的中小企业的经营是否顺利。但近年来因为各种原因中小企业在雇佣员工上
遇到了极大的阻碍，使大学生就业十分困难。为营造良好的就业环境，首次就业合同以减轻企业的社会经
济负担为目标，简化解雇员工的程序．通过给企业提供比较宽松与自由的雇佣环境．来刺激企业扩大雇佣
规模促进就业。同时设置个人受训权，设立培养期提高大学生工作能力，通过良好的法律制度构建缓解就
业困境。
（关键词） 大学生失业’首次就业合同｝高新科技企业｝个人受训权
（中圈分类号）ＤＦ４７２ ．（文献标识码）Ａ （文章编号）１００９－４７３３（２０１２）０２—００８４—０４
近年来，我国经济飞速发展，特别是ＧＤＰ总
所以对于这一提议，在具体法律设制上要慎
量已超过日本达到世界第二。但是飞速发展的 之又慎。因此必须对首次就业合同进行充分的
经济形式也造成了很多社会问题。其中最为典 法理论证，认真研究首次就业合同的必要性和可
型的就是大学生求职难。为破解大学生就业难， 行性，并比照现行法律制度提出具体可行的执行
２０１０年“两会”期间，民建中央小组提出了一份
方案，使首次就业合同由提案转化为现实。最终
《关于充分发挥知识密集型企业吸收大学生就业
实现以法律手段促进大学生就业的目标。
作用的提案》，建议国家在《就业促进法》中新增 一
、就业环境恶化的现状和原因
一款“首次就业合同”的条文，以解决大学生就业
（一）就业难用工荒两难原因
难这个社会难题。 一半是海水，一半是火焰是现在全国就业市
这一提案直面大学生由于职场培训缺失对
场最好的写照，一方面是企业招不到人，为应对
于企业只是半成品的现状，主张通过法律手段给
用工缺口，主动上调了１Ｏ 一１５ 的招Ｔ薪酬，
企业比较宽松的与自由的雇佣环境，刺激企业Ｌｇ
此外还远赴中西部地区进行直招。另一方面０９
可能的扩大雇佣规模以促进大学生就业，在思路
年高校毕业生达到空前的６１１万人，２０１０年的
上无疑是正确的。但在具体实践有许多障碍，首
应届生就业队伍超过６３０万人，２０１１年就业人
次就业合同这一概念是２００６年法国政府为解决
数只会更加惊人。如此多的大学生使社会上出
青年失业而提出的，并在当年颁布了全新的“首
现了一个庞大的待就业体。无法到稳定工
次就业合同”法案（ＣＰＥ）。但事与愿违，此法案
作的大学毕业生，特别是家庭困难的或来自农村
一出却遭到了社会各界韵强烈批评与抗议，仅在
的孩子，产生了大批“蜗居”的“蚁族”，继三大弱
巴黎市内就有超过３５万市民走上街头抗议政府
势体（农民、农民工、下岗职工）之后因为就业
的首次就业合同法案，法案中最受争议的条款是
困难大学生成了中国的第四大弱势体。中国
２６岁以下青年，企业可无任何理由随时解雇，法
劳动力既“过剩”又“匮乏”，余量和亏空都如此之
国青年普遍认为首次就业合同明为提高就业率
大，令人深思。
实际是鼓励企业盘剥青年，所以纷纷走上街头抗
据国家统计局发布的《２Ｏ０９年监测调查报
议示威，甚至连海峡对面的英国青年都上街游行
告》显示，２００９年度，东部地区务工的外出人数
以声援法国人民。最后法国政府迫于压力不得
下降８．９ ，特别是珠三角地区，该比例较２００８
不放弃了该法案。
［收稿日期］２０１１—１Ｏ一１８
［作者简介］邵南，男，武汉理工大学文法学院２０１０级硕士研究生。
・ ８４ ・
年下降２ ２．５
８６．７
。２ ０ ｌ １年初，珠三角地区有 会。
的公司订单量增加，由此带来的是 ２、我国的高等教育与市场需求的脱节。目
前高校的教育和社会的需求仍有明显的脱节现
象，特别是对于理工类、信息技术类科目而言，高
校的平均教育水平往往落后于市场的发展。最
大的原因是教育体制的束缚以及教育者：２Ｉｓ：身与
８２．５ 的公司需要扩增现有工人数量，扩增比例
集中在２０ 以内。２０１１年长三角企业也需扩增
工人数量，扩增比例集中在５．０ 到２０ 。用工
需求不断扩大的同时，以往的劳动力输出大省，
劳动力转移输出的数量却正在减少。仅湖北，
２Ｏ１１年预计至少减少劳务输出１００万。根据有
关部门预测２０ｌ１年整体用工缺口将在１０ 到
社会、与企业脱节，这一现实状况使得大量的高
校毕业生进入高新技术企业后不但要接受专业
培训，还要进行期限不一的基础知识培训和职场
２Ｏ 。 生涯培训，使得真正开始工作的准备期比较长，
与此同时，青年就业问题也日益凸现。当前 这也是企业不愿意招聘应届大学毕业生的原因
在登记求职人中青年占到７０ 。２００５年开 之一。
始，在２０世纪８０年代出生的接受高等教育的
３、新《劳动合同法》提高了企业选人、育人的
青年以每年３ｏｈ一４００万的规模进入就业市场，
成本。新《劳动合同法》不仅对企业解除权进行
何况９０年代出生的人口陆续达到就业年龄。我 了严格的限制，还重新制定了更高的补偿金条
国就业战略重点已经从下岗失业人员问题逐渐 款，并规定企业最长试用期不得超过六个月，在
转移到新成长的青年就业问题。根据人保部门 这个过程中，雇主还须为试用雇员缴社会保险。
的最新统计数据显示，２０００年，全国高校毕业生 然而大多高新科技企业都认为，最长６个月的试
只有１０７万人，２００１年和２００２年分别为１１４万 用期很难判断被试用的应届大学生是否能真正
和１４５万人。２００３年，毕业Ｊ－－Ｉ＝人数首次突破２００ 胜任受雇岗位，如果延长试用期作进一步考察，
万人（达到２１２万人），之后平均每年都要增长五 则为现行法律所不允。于是，雇主们宁肯高价在
六十万人，２００９年首次突破６００万人（达到６ｌ１ 行业内互挖墙脚，也不乐意招聘应届毕业业。因
万人），２Ｏ１０则增至６３０万人。大学生的不断增 为后者的用人成本更高，且有法律和道义的双重
加给就业市场带来了庞大的求职队伍。从以上 风险。
数据我们可以看出求职人数与用工缺口都是庞 ４、大学生自身素质缺乏。刚毕业的大学生
大的，两者本应是互补不足，但在近几年的现实 缺乏基本的职场礼仪和职场的精神，还有各种各
中，却出现了“大学毕业生工作难，企业人才 样的跟现实相脱离的专业知识，需要重新加工。
难”的两难局面，特别是一些需要大学生这样的 一个企业招收刚刚大学毕业的学生到最后这个
高知识劳动力的高新技术企业（广泛分布于高新 学生能上手用，开始工作的话，基本上要一年的
技术、文化创意、现代服务业等领域）不到合适 培训期，不管在工作岗位上培训或者是进行专门
人才。造成现今我国大学生就业难和高新技术 的培训，对企业来说是一个沉重的负担。还有大
企业招人难并存的原因归结起来有以下几点：
学生心态普遍浮躁，大多选择先就业再择业，所
１、高新技术企业大量涌现相较于之前的劳 以在得到一定的工作技能以后就迅速跳槽为另
动密集型企业，其重要生产成本就是具有高等教 外公司工作，使得企业留不住人才。这样企业对
育背景且受过专业培训的人力资源，其智力兼有 招聘没有工作经验的大学生自然缺乏兴趣。以
生产资料的属性，此类企业的人员流动也具有生 上我们可以看出，大学生就业难重要原因是大学
产资料变动的属性，企业对该类劳动力的依赖中 教育在职场培训这一环节职责上的缺失，学生在
也包含了对生产资料的依赖，所以劳动者与此类 毕业岗前培训实习大多流于形式。实际上让是
企业的关系要比与劳动密集型企业的关系紧密
企业负担了这项责任，使得企业用人的成本增
得多。而频繁的知识产权纠纷也印证了劳动者 高，反过来又更加不想雇佣没有经验的大学生，
在知识密集型行业中往往更加强势。高新技术 如此循环往复产生了大学生求职难、企业招人
企业所处的行业通常依托于日新月异的技术革 难。这种扭曲局面亟需改变，不仅是因为我国今
新和瞬息万变的市场需求，企业往往需要对员 后大学生毕业人数还将持续增长，而且还关系到
工、特别是新人投入大量的资金和长达数年的时 我国加快经济发展方式转变和经济结构调整的
间进行专业培训，因此从成本、人员稳定性等角
基本国策的成功与否。
度考虑，企业更愿意选择直接招募在行业内有成
同时现在大多数家庭都是一个孩子，年轻人