企业资源管理基础

第一章

1、劳动经济学的主要任务：人事劳动力市场、理解并揭示劳动力供给、劳动力需求、工资

和就业决定机制对劳动力配置的作用原理

2、劳动经济学的研究方法：实证研究方法、规范研究方法

实证研究方法的特点：提供实在、有用、确定、精确的知识犯法

3、劳动力供给弹性：E=(△S/S)/(△W/W)

4、经济周期：是指经济运动过程中繁荣与衰退的周期性交替

5、劳动力市场的本质属性：是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

6、经济学中运用的均衡概念，一般含有两重含义：其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方

法

7、劳动力的均衡意义：劳动力资源的最优分配

同质的劳动力获得同样的工资

充分就业

8、生产要素分为;土地、劳动、资本和企业家；对应的报酬：地租、工资、利息、利润

9、基本工资：工资率、货币工资（是指工人单位时间的货币所得；主要影响因素：货币工

资率、工作时间长度、相关的工作制度）实际工资（是经价格指数修正过得

货币工资用以说明工资的实际购买能力）计时工资、计件工资

计件工资只是计时工资的转化形式

实际工资=货币工资÷价格指数

货币工资=工资标准×实际工作时间

10、福利支付方式分为两类：实物支付（普遍存在的支付方式）、延期支付

11、失业及其类型：摩擦性失业（表明劳动力经常处于流动过程中、是一种岗位变换之间的

失业、是一种正常性失业、是动态市场的一个自然特征、

是高效率利用劳动资源的需要）

技术性失业（解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政

策，强化职业培训，普遍的实施职业技能的开发）

结构性失业、季节性失业

12、需求不足性失业具体表现两种形式：增长差距性失业、周期性失业（是一种最严重、最

常见而又最难对付的失业类型）

13、反应失业程度的指标：失业率、失业持续期

14、失业的负面影响：失业造成家庭生活困难、失业是劳动力资源浪费的典型形式、失业直

接影响劳动者精神需要的满足程度

15、总需求不是造成非正常失业的主要原因

16、政府支出包括各级政府支出总和，主要分为：政府购买、转移支付

17、劳动力市场的制度结构要素

1）最低劳动标准①最低工资标准（又称最低工资率）

②最长劳动时间（立法宗旨确保劳动者单位休息休假权）

2）最低社会保障

3）工会

1）2)3)是受到法律保护的

18、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币政策、收入政策

⑴财政政策：通过增减政府税收和预算支出水平来调节

⑵货币政策：政府实施货币政策的主要措施包括（调解法定准备金率、调整贴现率和公开市场业

务）

⑶收入政策重要作用：①有利于宏观经济的稳定

②有利于资源的合理配置

③有利于缩小不合理的收入差距

⑷收入差距的衡量指标——基尼系数

①当基尼系数接近0是，收入便接近于平等

②当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等

③基尼系数越大，表示收入越不平等

④基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小

⑤基尼系数在0.4以上，表示收入差距比较大

⑥基尼系数在0.2~0.4之间表示正常

第二章

1、劳动法：是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系中的法律

是从民法中分离出来的

是一个独立的法律部门

2、劳动法的基本特点：指导性、纲领性、特殊性、高度的稳定性、权威性

3、劳动法基本原则内容

1）保障劳动者劳动权原则

劳动权：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。

平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。

劳动权受到国家的保障（基本保护、全面保护、优先保护：注重于安全）。

2）劳动关系民主化原则

3）物质帮助原则（特征：社会性、互济性、补偿性）

4、劳动法律渊源类别

1）宪法中关于劳动的规定（宪法是国家根本大法，由国家最高权力机关全国人大会制定）。

2）劳动法律：劳动关系、劳动标准法

3）国务院劳动行政法规：国务院是国家最高行政机关。

为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件称

为劳动行政法。

4）劳动规章：国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布规

范性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源。劳动和社会保障部发布的规范性文件

称为劳动规章。

5）地方性劳动法规

6)我过立法机关批准的相关国际公约

7)正式解释

任意解释不具有法律效力

有权的国家机关对已经生效的劳动法律，行政法规等规范性文件所做的阐释和说明，可以试用，

具有法律效力

正是解释分为立法解释，司法解释和行政解释

我国目前没有立法解释

5、劳动法的体系有以下劳动法律制度构成

①促进就业法律制度

②劳动合同和集体合同制度

③劳动标准制度：包括工作时间，工资制度，劳动安全卫生制度，女职工和未成年工特殊保护

制度

④职业培训制度

⑤社会保险和福利制度

⑥劳动争议处理制度

劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序，仲

裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成。

⑦工会和职工民主管理制度

⑧劳动法的监督检查制度：实行监督，检查，纠偏，处罚活动的主体，监督检查的目的，监督检

查的客体，监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止，纠正和追究违法行为人法律责任的规定

的总称。

6、劳动法律关系的含义：存在现实的劳动关系、存在着调整劳动关系的法律规范

7、劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动政法法律关系、劳动服务法律关系

8、劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态、劳动法律关系的内容是权力和义务、

劳动法律关系的双务关系。

9、劳动法律关系具有国家强制性

10、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体，内容，客体

主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括

企业，个体经济组织，国家机关，事业组织，社会团体

内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务）客体是指主体权利义务所

指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果）

11、劳动法律行为包括：合法行为，违约行为。行政行为，仲裁行为，司法行为

第三章

1、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性，离开这些特征就称不上经营战略。

2、企业环境的结构及特点：可以分成宏观环境和微观环境。微观环境指市场和产业环境。经营环境

分析的方法

3、外部环境的调研：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研

4、外部环境的预测：经营环境的微观分析、现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析

替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析、经济环境

的宏观分析

5、经营环境的宏观分析

（1）政治法律环境

（2）)经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策

（3）技术环境

（4）社会文化环境

6、企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力以及竞争优势分析。

（1）企业资源的概念

（2）企业资源分析

战略管理学家麦克·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用

分成两大类，即基本活动和支持活动。

（1）.基本活动：.生产加工、成品储运、市场营销、售后服务

（2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施

（3）企业能力分析的方法：.纵向分析、横向分析、财务分析

企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法

（4）总体战略：企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

1）进入战略：购并战略、内部创业战略、合资战略

2）发展战略：单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略

3）稳定战略

4）撤退战略：特许经营、分包、买断、管理层与杠杆收购、拆产为股分拆、资产互换与战略贸易

（5）一般竞争战略：1）低成本战略：降低成本的途径、

低成本战略制定的原则：1.领先原则2.全过程低成本原则3.总成本最低原则4.

持久原则

2）差异化战略：实施差异化的途径、差异化战略的制定原则：1.效益原则2.

适当原则3.有效原则

3）重点战略

7、不同行也业阶段的战略:（1）新兴行业的战略：:新兴行业的特点、新兴行业的战略制定

（2）成熟行业的战略

（3）衰退行业的战略

8、制定：领导地位战略、合适定位战略、收获战略、迅速退出战略

9、企业经营战略的实施:（1）战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进

行实际成效

与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。

（2）企业战略的特点：战略控制系统是开放系统、战略控制的标准是企业的

总体目标

（3）一般战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准

10、战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价

11、战略控制的方法分为:事前控制、事中控制和事后控制

12、决策科学化要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策

方法科学化

13、确定型决策方法：量本利分析法：量本利分析的原理、边际收益分析、经营安全状况分析（经营

安全在0～

1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大)、销售利润决

策和生产的

方法盈利性对比分析。

线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的。

微积分

14、风险性决策方法：收益矩阵、决策树（第一步绘制树形图、第二步计算期望值，第三步剪枝决策）、

敏感性

分析（敏感性分析也称灵敏度分析，用于研究决策方案受概率变动影响的程度）

15、不确定型决策方法：（1）悲观决策标准也称“华德决策准则”

（2）乐观系数决策标准又称赫威斯准则

（3）中庸决策标准

（4）最小后悔决策标准

（5）同等概念标准（机会均等标准）

16、企业计划职能的作用和特点

17、指定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、

短期计划和长期计划相结合的原则

稳定性与灵活性相结合的原则

18、编制经营计划的方法：活动计划法、PDCA循环法（就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段

的顺序）、

综合平衡法

19、企业经营计划的目的管理

（1）目标管理的含义与特点

含义：是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自定制自己的

分目标，经

过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。

特点:它是一种系统化的管理模式

要求有明确完整的目标体系

更富于参与性

强调自身控制

重视员工的培训和能力开发

（2）企业目标管理的实施

20、市场营销的概念：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。在经营学的范畴内，市

场往往等同于需求，这两个概念经常被交替使用。

21、市场包含了三个只要因素：具有需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公式表示

为市场＝人口＋购买力＋购买欲望。市场是上述三个要素的统一。

22、市场分类的标准和方法很多，主要有一下几种：

（1）按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市

场等。

（2）按照购买方式的类型可分为消费者市场和组织市场。市场营销管理一般是从这一角度来考察

分析市场的。

（3）按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全球性市场、地方市场等。

23消费者市场分析：

（1）影响消费者购买行为的主要原素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素。

（2）消费者的购买决策过程：

1）参与购买的角：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。

2）消费者购买行为类型。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者购买行

为分为四种：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为。复杂的购买行为

（3）购买决策过程：引起需要，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为。

24组织市场分析：

（1）组织市场的构成：组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。

（2）可分为三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场

（3）产业市场的购买行为：产业市场的特点、产业购买的决策参与者（使用者、影响者、采购者、

决定者、信息控制者）

（4）产业购买者的购买类型大体有三种类型：直接重购、修正重购、新购。

（5）影响产业购买者购买决定的主要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素。

（6）产业购买者购买过程的主要阶段：提出需要、确定需要、说明需要、物供应商、征求意见、

确定供应商、选择订购程序、检查合同履行情况。

25市场营销管理过程是指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过

程。

步骤：

1分析市场机会

2选择目标市场

3设计市场营销组合

4执行和控制市场营销计划。

26市场细分

（1）消费者市场细分的标准：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分

（2）产业市场细分的标准：最终用户、用户规模

（3）目标市场的选择：误差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销

（4）市场定位

27设计市场营销组合：由于产品、价格、地点、促销这四个词的英文字首都是“P”，故简称“4PS”，

市场营销组合也就是这四个“P”的适当组合与搭配。

28执行和控制市场营销计划：

1.市场营销计划的执行

2.市场营销计划的控制主要：有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。

29.市场营销策略

（1）产品策略

1）产品的整体概念：:核心产品、有形产品、附加产品包括（提供信贷、免费送货、安装、

售后服务等。）

2）企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：扩大产品组合、缩减

产品组合、产品延伸

（2）品牌与商标策略：品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略

（3）包装策略：:相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策

略

（4）产品生命周期：:投入期、成长期、成熟期、衰退期。

1）投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受：快速掠去策

略、缓慢掠去策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。

2）成长期企业可以采取以下营销策略：改进和完善产品、开拓新的市场、增强销售渠道功

效、适时降价。

3）成熟期企业的营销的重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可采取以下营销战

略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。

（5）面对处于衰退的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场。

通常有几下几种选择：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略

（6）服务策略。

定价的方法有三类：

1.成本导向定价法：就是以产品成本为中心来制定价格。

（1）成本加成定价法，单位产品价格=单位产品成本*（1+加成率）

（2）盈亏平衡定价法。单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本

（3）目标收益定价法，目标收益率=1/投资回收期*100%4.边际成本定价法

2、需求导向定价法：是以需求为中心的定价方法。它依据顾客对产品价值的理解和需求强度来制

定价格，而不是依据产品的成本来定价。

（1）理解价值定价法

（2）需求差别定价法

（3）逆向定价法

3.竞争导向定价法：随性就市定价法、密封投标定价法。

（1）常用的新产品定价策略有三种：撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策略

（2）折扣和折让定价策略

（3）心里定价策略

30分销策略

（1）销售渠道的概念:是指产品由企业向最终消费者移动过程中的各个环节，或企业通过中

间商到最终顾客的全部市场营销结构

（2）参数：渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性

（3）销售渠道的设计，影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素。

（4）常用的销售策略有如下三种：1.独家分销2.广泛性分销3.选择分销

31促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传

第四章

1、员工的能力与人格

（1）能力差异：认知能力测验成绩与工资绩效之间的相关系数大约在0.20~0.30之间

（2）人格差异：能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素

2、员工的态度

（1）态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所特有的一种肯定或否定的倾向

态度直接显示出个体的中心价值和自我意向

态度很重要，因为它会影响到行为

（2）工作满意度：1）、富有挑战性的工作

2）、公平的报酬

3）、支持性的工作环境

4）、融洽的人际关系

5）、个人特征与工作的匹配

（3）组织承诺：（组织承诺与缺勤率和流动率成负相关）1）、感情承诺2）、继续承诺3）、规范承诺

3、社会知觉1）、首因效应2）、光环效应3）、投射效应4）、对比效应5）、刻板印象

4、归因分为：内因和外因（稳因和非稳因）

内因：导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素

稳因：相对不容易变化的因素

5、组织公正与报酬分：1）、分配公平（亚当斯的公平理论）2）、程序公平3）、互动公平

6、期望理论与绩效薪资：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆

7、员工的学习：（1）强化的学习法则（爱德华‘桑代克）1）、强化原则2）、惩罚原则3）、消退原则

有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚

（2）认知学习原理（爱德华‘托尔曼）

（3）社会学习理论

8、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性四个因素：1）、绩效2）、成员满意度3）、团队学习

4）、外人的满意度

9、体决策的优缺点：（1）、能提供比个体更为丰富会和全面的信息

（2）、能提供比个体更多的不同的决策方案

（3）、能增加决策的可接受性

（4）、能增加决策过程的民主性

10、影响众决策的体因素：1）、众多样性2）、体熟悉度

3）、体的认知能力4）、体成员的决策能力

5）、参与决策的平等性6）、体规模

11、人际关系的发展阶段：第一阶段：选择或定向阶段

第二阶段：试验和探索阶段

第三阶段：加强阶段

第四阶段：融合阶段

第五阶段：盟约阶段

12、个体沟通风格四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现性

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型

13、经理角分析：人际关系类角、信息类角、决策类角

14、七个有领袖魅力的管理者关键特征：1）、自信2）、远见3）、有清楚表达目标的能力

4）、对目标的坚定信念5）、行为不循规蹈矩

6）、是变革的代言人7）、对环境敏感

15、领导行为风格的确定：关怀维度、结构维度

16、领导行为的权变理论：1）、费德勒的权变模型：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权

2）、领导情景理论（赫塞与布兰查德开发）

3）、路径——目标理论（加拿大多伦多大学伊万斯提出）

路径—目标理论的四种领导行为：指导型，支持型，参与型，成就导向型

4）、参与模型（弗罗姆和耶顿）

参与模型领导风格：独裁Ι，独裁⒒磋商Ι，磋商⒒体决策

17、领导技能和职业发展计划：1）、加油站、2）、辅导、3）、按需培训、4）、确定领导技能的范畴

18、心理测验是心理测量的工具，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用

19、心理测验的类型：（1）、按内容：分为能力测验，人格测验

（2）、按方式：纸笔测试、操作测试、口头测试、情景测验

（3）、按同时施测人数多少：个别测验、团体测验

（4）、按目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验

（5）、按应用领域：教育测验、职业测验、临床测验

20、心理测验技术标准：（1）信度：通常信度在0.90以上的能力测试，0.80以上人格测试视为好的测验

（2）、效度（3）、难度（4）、标准化和常模

21、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选有三种策略1）、择优策略2）、淘汰策略3）、轮廓匹配策略

22、晋升中的测评：（1）、在晋升决策的依据上

（2）、在对能力进行衡量的方法上

（3）、在晋升程序标准化，制度化方面

23、测量方法在培训与开发中作用主要体现在：（1）、它是培训需求分析的必要工具

（2）、为培训内容和培训效果提供依据

（3）、它是员工职业生涯管理的重要步骤

第五章

人性内容和特征

1、人性内容：自然属性、心理属性（人的感觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机包括心理过

程、心里状态、个性心理特征、个性意识倾向）

2.人性特征：人性具有能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性

人性假设——对人的管理的基础和依据

1.管理中的人性假设

2.人性假设及其相应的管理

（1）经纪人假设（又称唯利人、实利人、X理论麦格雷戈）

（2）社会人假设（称社交人、美国哈弗大学教授埃尔顿梅奥是代表人物）

（3）自我实现人假设（马洛斯、阿吉利思、麦格雷戈提出）

（4）复杂人假设（史克思等人提出观点：人的需要和动机多种多样、人在同一时间内有多种需要

和动机、人是可变的）

人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

5、和谐的人际关系6、员工个人与组织共同发展

人本管理的机制

（1）动力机制（2）约束机制(3)压力机制(4)保障机制(5)环境优化机制(6)选择机制

人力资本的特征：（1）人力资本存在于人体中，它与人体不可分离

（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

（3）人力资本具有时效性

（4）人力资本具有收益性

（5）具有无限的潜在创造性

（6）具有积累性

（7）具有个体差异性

人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本

人力资本投资

1、人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性

（2）主体与客体具有同一性

（3）投资者与收益者的不完全一致性

（4）收益形式多样

2、人力资本投资支出分三类：（1）实际支出或直接支出（2）放弃的收入或时间支出（3）心里损失

3、人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（2）形式结构（3）时间结构

4、教育投资是人力资本投资的最典型形式之一

5、人力资本投资支出：培训投资（人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的

培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出）

6、培训和教育投资一样，影响因素与教育支出有所差别:(1)时间因素（2）收益分布（3）费用分担

7、人力资本流动投资的成本方面：（1）区域流动（2）职业流动（3）社会流动

人力资本以投资的收益率

（一）私人收益与私人收益率

影响私人投资收益率的因素包括：1.个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率

3.货币的时间价值及收益期限

4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

社会收益与社会收益率（社会收益的含义：近邻效应或地域关联收益、收益的职业失联、社会收益）

（二）人力资本投资收益率变化规律

1.投资和收益之间的替代与互补关系：（1）收益替代（2）收益互补

2.人力资本投资的内生收益率递减规律

人力资源开发的目标

1、开发目标的特性：（1）.人力资源开发目标的多元性（2）.层次性（3）.整体性

2、人力资源开发的目标层次：1、人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标

（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标

动机与智力相结合就构成个体或体的潜能值（PV）PV=I（智力）D（动机）

3、人力资源以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。

（一）人力资源的心理开发

人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。

激励理论认为，积极性主要有四个途径:需要激励、目标激励、行为激励、综合激励

1.影响人力资源创新能力的因素:天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件

2.人力资源创新能力运营体系分为三个部分:创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系；

3、人力资源教育开发的重点是职业教育

4、人力资源开发的内容与方法:职业开发、组织开发、管理开发、环境开发

5、职业开发主体的作用:组织作用、个人的作用、外部机构的作用

6、组织开发的主要方法:库尔特.利温的三步模式“解冻、改变、重新冻结”；

拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式；

哈罗德.莱维特的相互作用变量模式；

7、管理开发:法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段

8、人力资源的一般特点:1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性

9、人力资源管理的活动表现:1.对人力资源在外要素——量的管理2.对人力资源内在要素——质的管理

10、现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心

11、现代人力资源管理的特征:1.在管理内容上，传统以事为中心，现代以人为中心，

2.在管理形式上，传统管理属于静态管理，现代属于动态管理

3.在管理方式上，传统人采用制度控制和物质刺激手段，现代

人采用人性化管理

4.在管理策略上，传统属于战术性管理，现代属于战术性与战略性相结合的

管理

5.在管理体制上，传统多为被动反应行型，现代管理多为主动开发型

6.在管理技术上，传统管理照章办事，现代管理追求科学性和艺术性

7.在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代的软件系统，信息

检索

8.在管理层次上，传统只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人直接与

单位的计划与决策

12、人力资源管理是现代企业管理的核心

13现代人力资源管理的基本原理:1.同素异构原理，总体组织系统的调控机制

2.能位匹配原理，人员招聘，选拔与任用机制

3.互补增值，协调优化原理，员工配置运行与调节机制

4.效率优先，激励强化原理，员工酬劳与激励机制

5.公平竞争，相互促进原理，员工竞争与约束机制

6.动态优势原理，员工培训开发，绩效考评与人事调整机制

人力资源管理对象以人为中心，人与人，人与事的关系

14、员工的基本特征:1.生理性2.心理性3.社会性4.道德性

15、员工的动态特征:（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展

16、企业人力资源管理的职能:1.吸收、录用2.保持3.发展4.评价5.调整

17、人力资源管理的三大基石和两大技术:定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发；工作岗位研究和人员

素质测评技术

18、绩效管理的基本环节:（1）绩效计划（2）绩效监测（3）绩效沟通（4）绩效考评

（5）绩效诊断（6）结果的应用

19、员工技能开发:教育、培养、训练

20、人员素质测评三个基本概念:1.人员2.素质3.测评