员工股权分配纠纷附案例分析及法律意见

员工持股动态调整包括根据员工考核结果决定其是否有资格参与股

权激励，但是由此引发的员工持股纠纷也呈现高发态势，解决此类

员工持股纠纷的关键还是“利益共享、风险共担、尊重契约”的原

则。但是，如果企业内部对员工的考核管理粗放，甚至违法操作，

那所谓股权激励就如同儿戏，由此引发员工与企业的法律大战就得

不偿失了。今天请阳光所国企混改研究中心负责人、国企改革专家

明律师给大家解析员工持股的坑。

01

企业概况

深圳市英威腾电气股份有限公司（下称“英威腾公司”）自2002

年成立以来，专注于工业自动化和能源电力两大领域，以“竭尽全

力提供物超所值的产品和服务，让客户更有竞争力”为使命，向用

户提供最有价值的产品和解决方案。英威腾公司于2010年在深交

所A股上市（股票代码：002334），目前拥有15家控股子公司，

员工超过3000人。未来十年，英威腾将继续秉承“众诚德厚、业

精志远”的经营理念，立足于工业自动化和能源电力领域，以三大

技术为基础，做大做强工业自动化、新能源汽车、网络能源、轨道

交通等核心业务，成为国内领先、国际知名、社会责任充分承担、

发展和谐的国际专业化产业集团。

02

纠纷情况

（一）上市公司实施股权激励

2013年7月2日，英威腾公司的董事会作出《上市公司股权激励

计划》，对公司董事、高级管理人员等共计240人授予股票期权与

限制性股票激励，主要内容如下：

1.激励对象的确定依据和范围

激励对象为公司的董事、高级管理人员及公司董事会认为需要进行

激励的相关员工；所有激励对象必须在本计划的有效期内于公司任

职并已与公司签署劳动合同。

2.股票期权的行权条件

（1）公司业绩考核要求。本计划授予的股票期权，在行权期的3

个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权，以达到绩效考核目标

作为激励对象的行权条件……（2）个人绩效考核为合格。若激励对

象上一年度个人绩效考核为D/E档，则上一年度激励对象个人绩效

考核为不合格。若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授

的但尚未行权的股票期权即被取消。

3.限制性股票的解锁条件

限制性股票的解锁条件同期权的行权条件，限制性股票的个人绩效

考核要求同股票期权。

4.激励对象如因出现如下情形之一而失去参与本计划的资格，董事

会可以决定对激励对象根据本计划在情况发生之日，对激励对象已

获准行权但尚未行权的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作

废。激励对象根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，

由公司按照以下三种价格较低者确定价格回购后注销：限制性股票

的授予价格；回购实施日前20个交易日的公司股票均价；回购实

施日前一个交易日公司股票均价。

（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形

的；

（4）因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反执业道德、

泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职

务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的；

（5）公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司

利益的情形。

5.激励对象因辞职、公司裁员而离职，在情况发生之日，对激励对

象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期

权作废。已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司以授予

价格回购注销。

（二）核心员工参与股权激励

王某是英威腾公司的核心员工，任职时间从2011年1月18日至

2015年4月20日。英威腾公司之所以对王某进行股权激励，以王

某担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/核心骨干人员，为

先决条件之一。王某担任该职期间，其每年所负责的销售目标占英

威腾公司全公司销售目标超过80%,正是因这一岗位的重要性，所以，

在2013年8月英威腾公司推出股权激励计划时，王某所获授的股

票及限制性股票均是全公司数量最多的。

2013年8月8日，王某（乙方）与英威腾公司（甲方）签订了

《股权授予协议书》，约定了如下事项：

1.股票期权

乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/

核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授股票期权的资格，于2013

年8月8日特授予乙方股票期权15万份。乙方持有的股票期权有

效期为4年，在股票期权授出后的12个月内不可以行权。从股票

期权授出的第12个月后开始进入行权期。乙方获授的股票期权分

三次分别按照30%、30%、40%的比例行权。每年实际生效的期权

份额将按照《激励计划》规定，根据公司上一年度财务业绩考核结

果和个人考核结果做相应调整。各期可行权的部分必须在对应行权

时间内的最后一个交易日完成行权，逾期期权不得行权，未行权的

则注销。

当乙方出现下列情形时，乙方已获准行权但尚未行使的股票期权终

止行权，其未获准行权的期权作废：因不能胜任岗位工作、触犯法

律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利

益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对

象劳动关系的。

2.限制性股票

乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/

核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授限制性股票的资格，乙方获

授限制性股票激励额度为15万股。乙方持有的限制性股票有效期

为4年。在限制性股票授出后的12个月内锁定。从限制性股票授

出的第12个月后开始进入解锁期。在解锁期内采取分批解锁的办

法：自首次授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24个月

内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额的

30%；自首次授予日起24个月后的首个交易日起至授予日起36个

月内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额

的30%；自首次授予日起36个月后的首个交易日起至授予日起48

个月内的最后一个交易日当日止，解额上限为其获授限制性股票总

额的40%。实际解锁情况应依据锁定期和解锁期规定的解锁条件和

考核结果，按《激励计划》考核的安排分批解锁。

当乙方出现下列情形之一时，乙方已获授但尚未解锁的限制性股票

不得解锁，由甲方回购注销：（1）因不能胜任岗位工作、触犯法律、

违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或

声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳

动关系的；（2）公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严

重损害公司利益的情形。乙方因辞职、公司裁员而离职，董事会可

以决定对乙方根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，

并由甲方回购注销。

（三）法律大战之劳动争议纠纷

2014年下半年，英威腾公司出于公司发展战略和集团发展建设需要，

对公司组织构建和总裁直属人员职能进行调整，撤销王某原所在的

销服事业部，成立光伏产品事业部，王某由销服事业部总经理调整

至光伏产品事业部总经理。但是，短时间内王某难以适应新岗位的

挑战，其在光伏产品事业部总经理岗位上未完成2015年第一季度

任务，在工作中还存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，英

威腾公司据此认定王某存在不胜任工作的情形。2015年4月，英

威腾公司以王某不胜任工作为由与其解除劳动关系。

王某不服英威腾公司对其不胜任工作的认定意见，也无法接受被解

除劳动合同以及剥夺其股权激励资格的后果，隧依法申请劳动仲裁

王某与英威腾公司之间的劳动争议纠纷，王某申请劳动仲裁，仲裁

委员会的仲裁裁决支持了王某的仲裁请求，认定英威腾公司违法解

除劳动关系，裁决英威腾公司向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。

英威腾公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼，一审法院经审理认

为，英威腾公司提供的证据亦不足以证明其对王某不能胜任工作的

具体表现，有针对性进行过相关知识或技能培训。因此，即使王某

未达到英威腾公司的用人要求，在英威腾公司未对王某进行针对性

培训或者调整工作岗位等之前，迳行解除劳动关系，属违法解除。

据此一审法院判决：英威腾公司应于判决生效之日起十日内向王某

支付违法解除劳动合同赔偿金差额41293元等。

英威腾公司不服一审判决提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持

原判。

嗣后，英威腾公司申请再审，广东省高级人民法院裁定如下：驳回

英威腾公司的再审申请。至此，劳动争议的诉讼，员工完胜，但是

诉讼大战才刚刚开始。

（四）法律大战之模拟股权激励纠纷

2012年9月3日，王某与英威腾公司实际控制人黄某签订了一份

《模拟股权激励协议》，约定采取模拟股权激励的方式对王某达到

或完成工作任务进行奖励，即在业绩满足协议约定条件时以模拟公

司股份相应数量折现后的金额作为奖励，协议主要内容如下：奖励

期四年，分别为2013年18万股，2014年9万股，2015年9万

股，2016年9万股；当公司年度整体销售额目标完成85%（含）

以上或年度完成销售额较上年度增长率不低于15%（含）时即可实

施奖励；如未达到前述约定目标值，该年度无奖励实施，可延至下

一年度，与下一年度销售情况合并实施；如下一年度销售目标达成

不低于110%（含）以上，或较上一年度销售额增长25%（含）以

上时，则可以同时实施两个年度的奖励；如某年度内均未达成业绩

目标，根据实际经营情况及业绩表现，可在兼顾公平的原则下，确

定一定额度的奖励实施。

《模拟股权激励协议》签订后，因2012年度公司业绩未能符合当

年实施模拟股权激励的条件，王某在2013年未能获得奖励。但是，

根据披露的年报数据显示，公司2013年度的销售额较2012年度

得到了25.98%的增长，符合协议约定的两个年度同时实施的条件。

为此，2014年4月，黄某与王某对模拟股权实施的相关方案进行

了协商，确定了实施的价格计算方式。2014年5月26日，黄某将

扣除税款后的剩余奖励款项计1681400元转入王某的账户。

但是，王某经计算发现黄某仅支付了相当于9万股的奖励，应当予

以合并实施的上年度18万股奖励，并未予以实施。其后，王某多

次向黄某提及合并实施的要求，但均被黄某拒绝。

在多次交涉无果后，2016年5月25日王某以黄某为被告，提起诉

讼，请求判令：黄某支付模拟股权奖励7562525元及利息594765

元并承担全部诉讼费用。一审法院审理后认为，2015年4月王某

即与英威腾公司解除了劳动关系，已不具备实施模拟股权激励的约

定条件，因此其主张2015年度的模拟股权激励没有事实依据，隧

作出民事判决，驳回了王某的诉讼请求。王某不服上诉，二审法院

作出民事裁定，认为王某与黄某签订的协议合法有效，一审判决认

定基本事实不清，遗漏当事人，裁定撤销原判，并将该案发回重审。

目前，该案正在一审审理期间。

（五）法律大战之股权激励纠纷

2014年7月21日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激

励计划第一个行权/解锁期符合条件的公告，确定以2013年8月8

日作为股票期权与限制性股票的首次授予日，向激励对象授予相应

额度的股票期权和/或限制性股票，王某享受了2013年度的股权激

励。

2015年7月29日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激

励计划第二个行权/解锁期符合条件的公告。同日，英威腾公司作出

关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告。根据该

公告，王某因离职，对应股票期权被作废注销；王某因离职不符合

激励条件，其持有的尚未解锁的限制性股票221272股将予以回购

注销。

2016年8月3日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激

励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告，该公告依然以王某离职

为由注销了王某获得股权激励的资格。

在劳动争议胜诉后，王某再接再厉，就股权激励纠纷向一审法院提

出诉讼，请求：1、英威腾公司赔偿因违法解除劳动合同给王某造成

的股权激励利益损失2088977元及利息69900元（利息按照中国

人民银行同期贷款利率的标准，从2017年1月1日起暂计至起诉

之日，应计至损失实际支付之日）；2、英威腾公司承担诉讼费。

03

法院审理

（一）一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第

一款，《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的

解释》第九十条之规定，判决：驳回王某的全部诉讼请求。一审案

件受理费12035.51元，由王某负担。

（二）上王某不服一审判决，提起上诉，请求：1、撤销（2017）

粵0305民初2908号民事判决书；2、依法改判英威腾公司向王某

支付股权激励利益损失人民币2088977元及利息人民币69900元；

3、判令由英威腾公司承担本案一审及二审的全部诉讼费用。

（三）二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条

第一款第三项、第一百七十五条之规定，裁定如下：1、撤销深圳市

南山区人民法院（2017）粤0305民初2908号民事判决；2、本案

发回深圳市南山区人民法院重审。

04

明律师点评

本案的争议焦点在于英威腾公司是否有权解除王某的劳动合同，以

及英威腾公司是否有权剥夺王某的股权激励资格。

（一）英威腾公司是否有权解除王某的劳动合同

英威腾公司2015年4月16日发出解除劳动关系的函，以王某不能

胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除与王某的

劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十条，“劳动者不能胜任工作，经过培训

或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前三十

日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解

除劳动合同。

本案中，英威腾公司是以公司发展战略和集团发展建设需要，对公

司组织构建和总裁直属人员职能进行调整，撤销王某原所在的销服

事业部，成立光伏产品事业部，王某由销服事业部总经理调整至光

伏产品事业部总经理，同时有其他部门的调整及人事调整。因此，

英威腾公司此次调整岗位属于集团发展需要，部门及人事均有调整，

并非以王某不胜任工作为由调整其工作岗位，英威腾公司主张王某

不胜任工作调整岗位的观点，依据不足。

关于王某调整至光伏产品事业部是否存在不胜任工作的问题，依据

《2015年总体销售目标分解》来看，王某对于光伏产品事业部

2015年应完成的目标值2700万元已经签名确认，该目标也是王某

自行制定后发送给英威腾公司。王某在2014年8月22日后已经入

职光伏事业部，应当已经了解光伏事业部的情况，其在做出2015

年目标计划时应当已经对市场情况，产品情况等其他因素做出综合

考虑和预判，其做出计划后应当带领部门工作人员尽力完成计划。

根据双方庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，可以确定王某确实

未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务

及审批不及时等情形，此种情形依法可以认定为王某存在不胜任工

作的情形，但英威腾公司并未举证证明，有针对王某进行过培训或

者调岗后，王某仍不胜任工作，英威腾公司以此为由解除劳动关系，

不符合法律规定。

综上分析，英威腾公司属于违规解除与王某的劳动合同，进而也严

重影响了股权激励纠纷的处理结果。

（二）英威腾公司是否有权剥夺王某的股权激励资格

股权激励制度旨在授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和

条件购买股权的资格作为财产性激励，促使公司、员工之间建立以

拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，使被激励对象与公司形成

利益共同体，为公司贡献个人价值，王某作为被激励对象在签订

《股权授予协议书》时应对此有所预判。根据《激励计划》、《考

核管理办法》和《股权授予协议书》，英威腾公司有权将个人考核

结果作为期权行权或限制性股票解锁进行动态调整，激励对象“因

不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露

公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变

更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的”，其已经

获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作

废，或已授予但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司回购注销。

因此，王某个人业绩考核是否符合股权期权行权或解锁限制性股票

的条件是本案的关键，而本案中的考核结果系英威腾公司依据公司

相关制度作出，如英威腾公司的考核过程和结果存在疑点，不能证

明王某考核不合格，则英威腾公司剥夺王某的股权激励资格就缺乏

依据。本案中，王某2014年8月工作岗位的调整系因公司业务发

展需要，显然不符合对其2014年度终止行权及不得解锁的条件。

即便王某在2015年期间不胜任岗位工作，但其解除与王某的劳动

合同亦属于违法。

尤其是，从英威腾公司在实施股权激励的实际情况上看，个人考核

结果并未作为实施股权激励的条件。从王某在一审中提交的公司其

他激励对象的的绩效计划表来看，英威腾公司存在考核结果不合格

的员工也获得了2013年度和2014年的股权激励奖励。因此，王

某有理由认为，英威腾公司违法解除劳动合同导致王某离职且英威

腾公司以离职为由剥夺股权期权及限制性股票解锁的相关权利，是

英威腾公司为了自己的利益不正当地促成王某获得利益条件丧失，

违反了合同法相关规定及诚实信用原则，应视为阻却条件并未成就。

综上分析，如果英威腾公司考核制度仅仅针对个别员工，不涉及员

工，则公司考核制度及其考核结果是存疑的，但本案一审法院未全

面查明，而是简单将举证责任分配给王某，属于基本事实查明不清，

可能影响本案公正审理。为全面查清案件事实，二审法院裁定发回

重审是适合的。