劳动者不辞而别的法律性质认定人民法院报

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劳动者不辞而别的法律性质认定人民法院报

劳动者不辞而别的法律性质认定——重庆一中院判决

上嘉公司诉陈敏劳动争议案

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裁判要旨

劳动者不辞而别，应推定其单方解除了与用人单位的劳动

合同关系，且属于违法解除，给公司造成损失的，用人单位

可以要求劳动者承担赔偿责任。

案情

陈敏于2009年到重庆上嘉房地产营销策划有限公司（以

下简称上嘉公司）上班。2009年7月29日，上嘉公司制

作了《考勤管理制度》，载明：旷工达三天以上（含三天）

作自动离职处理。2009年10月1日，上嘉公司颁布的《重

庆上嘉房地产营销策划有限公司员工手册》载明：员工请事

假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以

生效；如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷

工处理；员工连续旷工三天，或一年内累积旷工七天的，公

司有权解除合同。陈敏《2010年1月工资表》载明：应出

勤26天、实出勤13.5天。2010年2月初起，陈敏就没有

在上嘉公司上班，也未履行请假手续。

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2010年12月30日，陈敏以上嘉公司没有依法为其缴纳

社会保险为由，申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系

并要求上嘉公司支付经济补偿金。

仲裁裁定：驳回陈敏的请求。

裁判

重庆市江北区人民法院经审理认为，陈敏2010年2月初

起即没有在上嘉公司上班，亦没有证据证明其向上嘉公司请

假并经上嘉公司同意，所以，应当认定自2010年2月初起

陈敏已自动离职，其行为不符合用人单位支付职工经济补偿

金的条件，因此对陈敏的诉讼请求不予主张。

江北区人民法院判决：驳回陈敏的诉讼请求。

陈敏不服一审判决，提起上诉。

重庆市第一中级人民法院经审理认为，陈敏从2010年2

月初起就没有到上嘉公司上班，亦没有举示相应证据证明其

离职是根据劳动合同法第三十八条的规定要求与上嘉公司

解除劳动合同。因此，陈敏的离职行为应视为其因个人原因

单方解除与上嘉公司的劳动合同。时隔8个月之后，陈敏又

以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由申请仲裁，请求

再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿

金，没有事实基础和法律依据。

重庆一中院判决：驳回上诉，维持原判。

评析

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1．本案双方劳动关系于陈敏离开公司时已解除

意思表示有明示与默示之分，劳动者要求解除劳动合同的

意思表示既可以通过语言或文字形式明确表示出来，也可以

通过其自身行为进行推定。陈敏不辞而别离开公司，没有表

示是否解除劳动合同，因此其行为性质处于一种不确定状

态：可能是旷工，也可能是离职。但是从陈敏申请仲裁要求

解除劳动关系的请求来看，则其不辞而别是为了要解除与上

嘉公司的劳动关系。

劳动合同法第三十八条为了保护劳动者的合法权益，赋予

劳动者以单方即时解除权，同时规定劳动者根据该条规定解

除劳动合同时，可以要求用人单位支付经济补偿金。因此，

劳动者要求用人单位支付经济补偿金，须具备两个条件，第

一，劳动者有明确的解除劳动合同的意思表示；第二，劳动

者提出解除劳动合同系基于第三十八条规定的情形。本案中

陈敏是在没有征求公司意见的情况下自行离开，并没有基于

第三十八条而作出单方解除劳动合同的意思表示，亦没有提

出要求单位支付经济补偿金的要求，因此应当推定陈敏是因

个人原因离开公司，单方解除了与上嘉公司的劳动合同。

在本案中，陈敏实际上有两次解除劳动合同的行为：（1）

2010年2月不辞而别，推定其是因个人原因离职而解除劳

动合同；（2）2010年12月30日申请仲裁，以上嘉公司未

为其购买社会保险为由要求解除劳动合同。对此，我们认为，

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劳动者一旦作出了解除劳动合同的意思表示，在该意思表示

成立并生效的情况下，其行为就发生相应的确定性的法律后

果，且该法律后果不以劳动者后来重新作出的行为而改变。

具体到本案，在陈敏前一解除劳动合同行为的后果已经产

生，双方劳动合同已实际解除的情况下，陈敏后一解除劳动

合同的基本前提条件——双方劳动关系的实际存在——已

经丧失，故陈敏要求再次解除双方劳动合同的请求不能成

立，相应的，其要求单位支付经济补偿金的诉求亦不能被支

持。

2．陈敏不辞而别的行为应认定为违法解除劳动关系

在劳动合同履行过程中，劳动者可以根据劳动合同法第三

十七条规定预告解除，根据第三十八条规定即时解除，也可

根据第三十六条规定协商一致解除。虽然劳动合同法对劳动

者进行倾斜性保护，赋予劳动者以单方解除权，但同时也规

定了劳动者因个人原因离职时，或者要预先告知公司，或者

要与公司进行协商，其目的在于使公司能够及时进行人员安

排，避免因人员变动而导致经营管理过程中的损失，维护单

位的合法权益。本案中陈敏直接以不辞而别的方式离职，不

符合劳动合同法关于劳动者行使解除权的规定，应当认定属

于违法解除劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行合同

的，用人单位应当继续履行，不发生解除后果劳动者不要求

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继续履行合同；劳动者不要求继续履行合同，而要求用人单

位支付赔偿金的，则发生解除后果，由用人单位支付劳动者

违法解除劳动合同的赔偿金。当然，劳动者对劳动合同的履

行具有一定的人身属性，劳动虽然是劳动者的义务，但仍然

要取决于劳动者的自愿，也即劳动者不能被强迫劳动。因此，

劳动者违法解除劳动合同的，无论用人单位是否同意，都会

发生解除的后果。只是如果劳动者的违法解除给用人单位造

成损失的，用人单位可以根据劳动合同法第九十条规定要求

劳动者承担赔偿责任。

本案案号：（2010）江法民初字第2230号；(2011)渝一

中法民终字第06680号

案例编写人：重庆市第一中级人民法院闫信良吴光成

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