新劳动法实施后十大类代表性案例汇总

新《劳动合同法》实施后的典型案例集锦

新劳动法颁布前后，企业、事业单位纷纷行动以应对新法可能给企业带来的冲击和挑

战。这部万众瞩目的法律的出台，能否平衡劳资关系，能否给弱势的劳动者以保护，能否

给侵犯劳动者权益的企业以警钟？我们搜集了新法颁布前后十大具有典型性且有一定影响

力的案件以飨读者，看看新劳动合同法是怎样用事实说话的。

一、法前裁员潮

案例：众名企纷纷裁员应对新法各显神通

案情简介：

2007年10月开始至11月底，华为共计7000多名工作满8年的老员工，被要求“先辞

职再竞岗”，与公司签订新的劳动合同，工龄归零。全部辞职老员工均获得了华为公司支付

的赔偿，总额估计超过10亿元。该“华为辞职门”事件一石激起万重浪，许多企业争相效

仿，掀起了一片裁员潮。

之后，中央电视台、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开

始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，但体现的法律表现形式大致包括劳动合同

到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连

续工作年限五年以上的老员工或者是所谓临时工、劳务工；裁员的规模在部分企业甚至超过

了20%；“裁员”的结果也各不相同，有平稳解除或终止的，有解除或终止后转为以劳务派

遣方式继续用工的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些

沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发起对于

《劳动合同法》是否矫妄过头的讨论。

点评：

严格意义上讲，这些裁员事件还不能算案件。但这些企业在《劳动合同法》施行前夕

如此操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同法》的举措。如“华为辞职门”事件被认为是

为了规避新法关于十年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定，该事件成为了

2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事

件。一时出现诸多华为模仿秀。

根据2008年7月7日发布的《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关

于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动者“工

龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的、通过设立关联企业，在与劳动者签

订合同时交替变换用人单位名称的、通过非法劳务派遣的，以及其他明显违反诚信和公平原

则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效虽众各执一词，然在该指

导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。

从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。

企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作

的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。其他各企业从出于企

业利益出发做一些合法调整也是可以理解。

然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是

洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不

是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得

到有效控制？与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和

意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理

水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，才是真正的应对之策。

二、支付令案：

案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维权需继续

案情简介：

2008年1月7日，渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪

饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的

首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付

所欠冯的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯工资

及提成6543元。此后，冯在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区

法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合

同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。

在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在

异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，工作人员

计算失误，才给冯某出具了欠条。

由于用人单位在规定期限内，提出了书面异议，支付令失效了。冯某要继续维权还需要

通过仲裁和诉讼程序。

点评：

《劳动合同法》第30条第2款规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动

者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这就使劳动者司

法维权手段继仲裁与诉讼之后，又多了一项新的选择。“工资支付令”程序简化了办理手续，

加快了审判时效，有利于及时维护劳动者的合法权益。从立法方面讲，此项新规定是一种进

步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事诉讼法》规定，只要债务人自收到支付令之日

起15日内提出书面异议的，则支付令自行失效。全国人大代表、重庆城市建设投资公司董

事长华渝生称“可申请支付令只不过是作秀条款”。

现实中，由于用人单位欠薪的原因多种多样，现行法律又未对滥用异议权如何处罚作出

规定，导致实践中用人单位不论出于何种原因必然会毫无顾忌的行使异议权而使支付令失

效。这样，《劳动合同法》引入支付令制度、快捷处理欠薪问题的立法初衷将无法实现。

对于欠薪问题，如果要引入支付令制度，就应当从根本上解决支付令制度存在的弊端，

在《民事诉讼法》中增加债务人滥用异议权的处罚规定，加大债务人滥用异议权的成本，规

范债务人异议权的行使。只有这样，支付令才可能成为劳动者维权的有力武器。

三、违约金案

案例：舟和公司诉员工赔偿违约金，适用新法不需支付员工胜诉

案情简介：

2007年３月３０日，小汪应聘进入舟和公司工作。８月２８日，双方签订劳动合同，

并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定：一方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违

约金３０００元；双方有违约责任，与新法律、法规有抵触的，按新法律、法规执行。

2007年１２月１３日起，小汪没到公司上班，自称是因公司克扣工资。１２月２７日

舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小汪支付违约金３０００元、解除劳

动合同，区劳动争议仲裁委作出不予受理决定。舟和公司１２月２９日以“小汪的行为严重

违约”为由向同安区法院提起诉讼，提出类似请求。

法院审理后认为，双方签订的劳动合同对劳动者处以违约金的约定与《劳动合同法》相

抵触，按双方约定应按新法律执行，舟和公司要求小汪赔偿违约金３０００元的诉讼请求不

予支持，只判定双方解除劳动合同。这是厦门法院系统的新劳动法第一案。

点评：

根据《劳动合同法》的规定，除在培训服务期、竞业限制约定中可以约定违约金外，用

人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,这是《劳动合同法》的新规定。企业利用高

额违约金提高人才退出成本来限制劳动者或挽留人才已经失去法律依据。企业需要审视人力

资源管理策略，建立有效的人才约束与激励机制来实现符合双方共同利益的人才流入留出管

理。

四、书面劳动合同案

案例：未签书面劳动合同，获赔双倍工资

案情简介：

2007年12月16日，32岁的沈阳市民王女士通过沈阳某广告有限公司面试，担任该公

司财务部财务助理（会计）工作。面试过程中双方商定，上岗后试用期一个月，其间加班，

公司给付加班费，出满勤给付满勤奖，一个月内签订劳动合同并办理五险，底薪1300元，

加班费另算。由于这期间工作繁忙，作为3名财务之一的王女士几乎天天加班2至3个小时，

每周只休息一天，其间从没有请过假，也没有迟到或者早退。

一个月的试用期后，王女士并没有得到书面合同，公司没有给其办理入职手续，致使她

一直没有考勤记录。2007年12月公司只发给她500元工资，2008年1月份工资公司拖延至

2月26日才开出，而且金额与原定有差异，并以没有考勤记录为由，未发满勤奖和加班费。

因为公司一直没有与其签订劳动合同，王女士于2008年2月底辞职，并起诉至沈阳市

和平区人民法院，要求被告公司支付其2007年12月16日至2008年2月底每月双倍工资补

偿共计2900元。法院一审判决被告给付王女士2900元。

点评：

根据《劳动合同法》的规定，原、被告已经建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已

建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者

每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，

除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合

同。

《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。劳动合同法规定

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订

立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用

人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。用人单位试图以不签劳动合

同规避应有责任只会面临更大的法律风险。

不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚。只有口头的协议，

双方的劳动关系的内容是不确定的，当劳动者和用人单位发生争议的时候，由于没有书面劳

动合同，劳动者在维权时“举证维艰”，合法权益容易受到侵害。订立书面劳动合同是所有

用人单位的一项法律义务。《劳动合同法》对书面劳动合同的规定，有利于对劳动者的权益

保护，有利于劳动关系的稳定。

五、劳动关系解除案

案例：中艺在线随意裁员法院判决裁员无效

案情简介：

2003年10月29日，唐某等10名员工入职中艺在线广告公司，担任广告业务员，双方

未签订书面劳动合同。今年1月7日，中艺在线广告公司向唐某等10名员头宣布解除

劳动关系。次日，唐某等人向宣武区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认他们于

2003年10月29日至2008年1月7日与广告公司的劳动关系，同时支付解除劳动关系经济

补偿金。宣武区劳动仲裁委员会裁决确认了唐某与广告公司此前存在劳动关系。广告公司不

服，向宣武法院提出起诉，要求法院撤销上述裁决书，确认公司与这10员工为非全日制劳

动关系。

宣武法院经审理认为，唐某等10名员工，于2003年10月29日入职中艺在线广告公司，

双方虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。广告公司称，其与唐某等人之间

建立的系非全日制劳动关系，但对此未能提供证据证实，且唐某等10员工在职期间是否与

其他公司存在业务关系并不是认定员工与广告公司劳动关系性质的依据。故广告公司关于双

方为非全日制劳动关系的说法，没有依据，法院不予认定。中艺广告公司称其已于2008年

1月7日口头通知与唐某等人解除劳动关系，后者不予认可，法院对其所述不予采信，应视

为双方的劳动关系尚在存续期间。

据此，宣武法院判决驳回了中艺广告公司的诉讼请求，同时确认该广告公司与唐某等

10员工存在全日制劳动关系。

点评：

《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且双方当事人

任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位也不需向劳动者支付经济补偿。

如果唐某与中艺在线广告公司确实系非全日制劳动关系，则中艺广告公司的裁员是合法的。

然而，如果双方是全日制劳动关系，没有书面的劳动合同及劳动关系解除合同，双方都

存在不确定的风险。本案双方虽未签定劳动合同，但已存在事实的劳动关系，因此用人单位

要解除劳动关系合同，就需要根据法律规定行事，任意裁员是无效的。

六、无固定期合同案

案例：员工违规合同被解除无固定期并非永久

案情简介：

2005年，姜甜入职日立数据，2006年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商

务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜

甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同

的，并将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。6月5日，此案在东城法院开庭，成

为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。

日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发

邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒

绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得

不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。

法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数

据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为

已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动

合同并无不妥。法院驳回了姜甜的全部请求。

点评：

无固定期合同并非“铁饭碗”，固定期限合同的解除条件同样适用于无固定期限合同。

日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同符合《劳动合同法》的规定。

《劳动合同法》鼓励用人单位签定无固定期限合同，但各用人单位谈“无固定期限合同”

变，将其视为洪水猛兽，从新法实施前沸沸扬扬的裁员风潮可见一斑。从本案可看出，“无

固定期限合同”也非劳动者可以“为所欲为”的保护伞。新劳动合同法加大企业退出成本和

风险，目的在于推进劳资关系的和谐平衡，促进劳动关系稳定，提高劳动者的忠诚度。企业

和劳动者应基于共同的利益，正视“无固定期限合同”。

七、社会保险案

案例：兰州实施第一案，拖欠16年社保全缴清

案情简介：

顾某是甘肃某土地开发公司职工，自1992年开始，单位从未为其购买过任何社会保险。

2008年1月，新的劳动合同法实施后，顾某向兰州市劳动争议仲裁管理处提出申诉。兰州

市劳动争议仲裁管理处根据相关程序予以立案并于3月16日裁决，甘肃某土地开发公司需

补缴拖欠顾某的，单位应承担的那部分社会保险费，最终，该公司为顾某补缴了养老保险

15600元、失业保险6500元、医疗保险2890元。

点评：

《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳

动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

规避社会保险往往被用人单位作为控制人工成本的一种手段。此次将社会保险写入《劳

动合同法》，用人单位为劳动者上缴社会保险的义务进一步被明确，违法风险和成本也加重

了。这将对引导用人单位为劳动者合法缴纳社会保险起到积极作用，有利于劳动者合法权利

的维护及社会保障体系的正常运行。

八、禁业限制案

案例：称员工带走单位机密索赔46万无充分证据被法院驳回

案情简介：

2003年2月1日，葛女士与北京兰夏文化发展有限公司签订《劳动合同》。双方

约定，葛女士担任该公司陪练老师。此后，双方又两次续签合同，将合同到期日延续到2006

年12月31日。

2007年年中，兰夏公司将葛女士告上法院，称葛女士曾被提拔为该公司总经理助

理，在2007年1月1日合同期满离职后，葛女士利用职务便利，“带走了”作为公司客户

的4家幼儿园及11名员工，并使用与该公司模式相同的教学方法，开展培训工作。鉴于葛

女士的行为给公司造成了重大经济损失，故索赔培训费、商业秘密损失费等各种损失46万

余元。

法庭审理时葛女士表示，自己一直是陪练教师，从未担任过总经理助理。而且在职

期间，也从未见到过该公司所称的《规章制度》。此外，她离职后，一直在家筹备婚礼。至

于客户流失，是公司本身经营不善造成的。

近日，市一中院终审后认定，葛女士与兰夏公司之间确有“员工离开公司后的前5

年不得从事与公司业务相同的工作，否则要向公司交纳培训费、商业秘密损失费”的约定，

但依据目前的在案证据，兰夏公司不能证明葛女士离职后从事了相同的工作。据此，该院终

审驳回兰夏公司的诉讼请求。这是新《劳动合同法》生效后的第一起禁业限制案。

点评：

竞业限制合同的订立需要注意三点：首先，竞业限制协议的主体。《劳动合同法》明确

指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的

人员。其次，竞业限制协议的内容。《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的范

围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

再次，竞业限制协议的形式应该采取书面合同形式。可以表现为两种：其一，作为劳动合同

或者保密协议的竞业限制条款；其二，有关竞业限制的专门合同。用人单位未按照约定在劳

动合同终止或者解除时向劳动者支付经济补偿的，禁业限制条款失效。这是禁业限制生效的

条件和劳动者遵守禁业限制义务的前提。

任何一个问题都存在两面性。竞业限制在保护企业商业秘密的同时，极有可能侵害劳动

者的自由择业的权利，造成权利的滥用。但是如果没有对那些掌握用人单位商业秘密的劳动

者竞业限制的限制，以确保企业独家拥有相关的技术信息和商业秘密，企业就可能受到巨大

的经济损失，甚至在市场竞争中被“淘汰”。而那些通过不正当的途径获取商业秘密以获得

发展的企业，也将给经济的健康发展、科技的进步造成阻碍。

九、劳务派遣案

案例：逾四百玖龙纸业员工被中止劳务派遣合同张茵血汗门升级

案情简介：

2008年4月12日，香港SACOM学生组织发布报告，称2006年胡润百富榜上的首位女

首富张茵是“点血成金”，其创办的玖龙生产环境恶劣、随意、工伤频繁，是典型的“血

汗工厂”。该调查报告在香港发表后,迅速在互联网上传播,掀起轩然大波。

2008年6月16日，刚沉寂了一段时间的玖龙纸业再次陷入舆论的漩涡。这天，玖龙纸

业辞退了415名劳务派遣工。玖龙纸业表示，该事件主要是因为技术升级导致已不需要这部

分员工从事废纸的分拣工作。玖龙纸业为此次中止劳务派遣行为向每名员工支付了相当于一

个半月薪酬的经济补偿。玖龙纸业表示，这是按照新《劳动合同法》的要求做的，符合法律

规定。

点评：

通过派遣方式进行长期用工，是我国劳务派遣业的现状之一。据不完全抽样统计，95%

以上派遣员工派遣期限超过1年，尽管有可能被分割成为小于一年的派遣期限；而考虑到员

工流动等因素，派遣岗位超过一年的，占比例更大。小于一年的灵活性用工岗位，比例甚微。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗

位上实施。”这种规定既抽象又模糊，之后虽然进一步将之明确为“劳务派遣期不得超过半

年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。”仍有某些漏洞可钻。如玖龙纸业这次解

雇工人是“因技术升级革新,玖龙纸业对原料部部分岗位的需求大幅缩减。”显然，类似岗

位既可以被认定为“主营业务岗位”，又可以被认定为“可替代性岗位”，因为，对于企业

而言，任何岗位都不是绝对的，随着产业模式和企业技术不断变更及升级换代，企业的任何

岗位都是临时和可以替代的。

正因为如此，一段时间以来，劳务派遣这个行业在某些地方意外地繁荣起来。不仅在《劳

动合同法》正式实施前的“预热期”，众多用人单位作了“充足和必要”准备，而且在之后

的正式实施过程中，一向不被用人单位重视和在乎的劳务派遣公司也“丑鸭变天鹅”，一跃

成为众多用人单位的高朋贵友。

十、特殊体劳动纠纷案

案例：新华航空两名飞行员辞职仲裁委裁决零赔付

案情简介：

2008年3月21日海航集团有限公司下属的中国新华航空有限责任公司飞行员王振军和

郭岳炳，申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500

余万元的违约金和补偿费。王振军和郭岳炳都是空军转业的飞行员，在新华航空已工作六七

年，职务均为正驾驶。

4月18日，北京市顺义区劳动仲裁委做出裁决：新华航空公司与王、郭二人就解除劳

动合同；自双方解除劳动合同之日起15日内为其办理档案转移手续；驳回新华航空公司全

部反诉请求。

仲裁委认为，在双方的劳动合同中，虽然约定了违约金条款，但该条款约定与《劳动合

同法》中“不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定相悖，因此不予支持；对于航空

公司要求支付的赔偿费，因为没有提交证据原件等，所以不予以支持。这是近几年屡屡发生

的飞行员遭天价索赔案件中，司法机关首次做出的零赔付裁决。

点评：

近年来航空业出现大量飞行员辞职事件，除少数案件调解外，大量的案件均以飞行员天

价赔偿告终，赔偿金额在百万元左右。两起案件的代理律师张起淮认为，王、郭二人的案件

中，司法机关首次做出零赔付的裁决，是一个很大的进步，在类似劳动纠纷中开了一个先河。

“至少给航空公司敲响了警钟，不能没有事实根据就漫天要价。”张起淮说，其次也给

司法界做出了一个好的判例，为飞行员解决劳动纠纷提供了法律路径。

稍进一步看，飞行员辞职被索1500万判“零赔付”似乎是弥值令人额手称庆的。诚如

两名飞行员的代理律师张起淮认为，郭岳炳和王振军辞职案的仲裁结果，开了我国飞行员辞

职仲裁案“零赔付”的先河，为中国的飞行员依法维护自己的合法权益树立了成功的案例，

对于缓解愈演愈烈的飞行员“辞职门”、“返航门”、“罢飞”等过激行为起到了积极的作

用，有利于给辞职飞行员对于依法途径解决纠纷，树立信心。

广东省律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方指出，《劳动合同法》过分关注制造业等

劳动密集型产业的劳动问题，而对飞行员资源稀缺的航空业缺乏调整能力。相对于普通劳动

者，飞行员是一个特殊的劳动体，有着自身独特的专业性、复杂性。对于飞行员的利益保

护及飞行员与航空公司之间争议的处理，民航总局发挥着重要的作用。民航总局制定的规章

制度是处理飞行员与航空公司争议的重要依据，但现有的制度存在着不完善、不健全的地方，

不能充分地保护飞行员的权益。