企业裁员的法律风险

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第一、企业裁员需满足人数要求

企业裁员程序的启动是有裁减人数要求的。根据《劳动合同法》

企业裁员的法律风险

的规定，企业要想启动裁员程序，必须裁减人数达到二十人以上或者

导语：企业打所有经营活动都离不开法律规范

裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，这是法定要求。实

的调整，企业实施任何行为都需要遵守法律规定。法律是贯穿企业经

践中用人单位的风险在于裁减人数不满足人数要求就启动裁员程序。

营活动始终的一个基本依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费

如果用人单位裁减人数不符合法定要求，只能依照《劳动合同法》第

者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。因此，

三十六条、三十九条、四十条的规定履行单个解除劳动合同的程序，

企业法律风险存在于企业生产经营各个环节和各项业务活动之中，存

否则裁员行为就属违法，需承担违法解除劳动合同的法律风险。

在于企业从设立到终止的全过程。

第二、企业裁员必须履行报告程序

企业要想裁员，要提前十日向工会或者全体员工说明情况，听取

在企业经营困难，经营业绩持续下滑的时候，减少成本便成了企

工会和职工意见，并制作裁员方案，将裁员方案向劳动行政部门报告，

业生存之首选，而减少人力资源成本便成了最有效、最快捷的方法。

虽法律并没有要求劳动行政部门批准后企业才能裁员，但用人单位应

自2022年7月17日微软宣布全球裁员计划以来，再次将裁员推向一

当保留向劳动行政部门报告及部门签收的相关证据，以证明用人单位

个高潮。企业能不能裁员?怎么裁才能将风险降到最低呢?广州公司法

履行了报告程序。

律顾问律师具体分析如下：

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企业裁员的法律风险

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第三、企业裁员要具体情况具体分析

企业裁员是由于企业在经营中发生严重困难或着出现劳动合同

无法继续履行时，企业才可以进行裁员。致使企业可以裁员的情形一

般包括：企业依照破产法规定进行重组的，企业并购，企业转产、重

大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，

像这种情况企业应当制作裁减人员方案，报劳动行政部门。

第四、企业裁员应当优先留用一部分员工

依据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用

下列人员：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的`;

②与本单位订立无固定期限劳动合同的;

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

并且，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招人的，应当通知

被裁减的人员，并在同等条件下优招用被裁减的人员。

第五、不是什么员工都能被裁减

企业在裁减人员时，有一个禁区，并不是什么员工都能列入被裁

减对象，这是《劳动合同法》的硬性规定。企业在裁员时，老弱病残

孕员工不得裁减：

①在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

②从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康

检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

④在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧

失劳动能力的;

⑤女职工在孕期、产期、哺乳期的;

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

第六、试用期员工裁员需谨慎

实践中，很多企业在考虑裁员人选时，试用期员工往往会第一个

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中招，但裁减试用期员工恰恰是企业裁员中最容易忽视的一个法律风

险。《劳动合同法》中对试用期员工的解约有明确的规定：在试用期

中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的

情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合

同的，应当向劳动者说明理由。

如果企业将劳动者在试用期内裁减，企业将面临违法解除劳动合

同的风险。用人单位要避免法律风险，对试用期员工可选择协商解除

劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

裁员，可能是每个企业运营中都会面临的一个问题，但不是必须

经历的一个问题。当企业需裁员时，需综合考虑以上六大风险区域，

将法律风险减小到最小。

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