劳动法理解

劳动法理解

相关解读

解读一:用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。

这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。

应当说,其中制定的处罚规则是非常严厉的。

对于用人单位来说,将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施,

建立单位内部严格的劳动合同签订纪律,禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合

同的现象,避免与员工形成事实劳动关系。

解读二:引导订立长期或无固定期限劳动合同

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此,

立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同,以

推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心,但实际

上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说,用人

单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单

位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,能给用人单位带来吸引人才、

留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说,无固定期限劳动合同

对用人单位的利益大于风险。

解读三:劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看,增

加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

另外,在经济补偿金的计算标准上,第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动

者。对高收入者进行了两个高额限定,一个是月平均工资标准的限定,另一个是经济

补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开,进行两种经济补偿,体现出

《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护,避免在经济补偿金标准上出现过分悬

殊,同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。解读四:对劳

务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式,在国内市场上一直备受争议。《劳动合同

法》实施以前,规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,因此,《劳动

合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款,一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此

次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面:1.劳务派

遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;2.被派遣劳动者享有

与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代

性的工作岗位上实施等。

从这些规定上看,用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为

降低。

解读五:有十大亮点可关注

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范

围,增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定,用人单位自用工之日起满一年仍

未与劳动者订立书面劳动合同的,除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付

2倍工资外,还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定,在“连续工作满10

年”等三种法定情形下,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应予签

订。四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时,同一用人单位与同一劳动者

只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定,违约金的数额不得超过用人单位提供

的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外,其余任何名义

的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费,劳动者可随时解除劳动合同。

七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到

侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。

九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定,用人单位以担保等名义向劳

动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上

2000元以下标准处罚。

十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上

100%以下。

合同期限

劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同

订立后,双方当事人便建立了劳动关系,各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履

行义务。但是,这种权利义务关系不可能无头无尾,成为永恒不变的关系,尤其是市

场经济条件下,劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的,也可能是短暂

的,到底要维系多久,必须通过一定的具体时间表现出来,这就产生了劳动合同的期

限。劳动合同如果没有期限,双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态,不利

于维护各自的合法权益。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件,是实现劳动合同内容的保证。劳动

合同是以实现劳动过程为目的,劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没

有期限,这个过程就难以确定,生产或工作任务的完成就无法保证,合同也就失去了

存在的真正意义。正因为如此,本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一

作出规定。

根据本条规定,劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任

务为期限三种。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳

动合同。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动

合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项

工作的完成为合同期限的劳动合同。

合理地确定劳动合同期限,对当事人双方来说,都是至关重要的。由于劳动合

同期限需要双方当事人协商确定,因此,应当遵循一定的原则,用统一的目标来约束

当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外,还要掌握这样

两条原则:第一,有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系,

实现社会生产劳动,使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳

动和获得的物质利益,都必须依赖企业发展生产,取得好的经济效益。因此,订

立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发,根据企业生产和工作的需要来确定。

第二,兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下,要兼顾当

事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情,关系到双方的利

益。确定劳动合同期限时,不能只强调企业的生产工作需要,也应当兼顾劳动者个人

利益,尊重劳动者个人意愿。总之,当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的

关系,合理确定劳动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同的期限,对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮

助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务,对劳动力的使用进行科学

预测,合理规划,使劳动合同期限能够长短并用,梯次配备,形成灵活多样的格局。劳

动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理

的选择适合自己的劳动合同期限。

注意事项

自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书

面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济

补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法规定,提出订

立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合

同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商

确定。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,

应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为

用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日),并与劳动者

补订书面劳动合同。

劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳

动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按

照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行

地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从

其约定。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者不得低于劳

动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期

间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的,劳动合

同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。

职工连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动

合同法施行前的工作年限。

用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他

的劳动合同终止条件。

无权

依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施

、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取等强

制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚

款。

1.企业规定对员工无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行的权利,但

2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例,并规定以《劳动

法》、《劳动合同法》代替。因此,《企业职工奖惩条例》被废止后,企业行使处罚

权的依据不复存在,如果企业仍将作为对员工的惩处办法,可能面临相关条款被

认定无效,不能作为处罚的依据,或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此,无

论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看,还是从合法性来看,用人单位都

应当摒弃“”这类简单粗暴的方式方法,而选用风险更小更利于促进用工和谐

的管理模式。

2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求:“……用人

单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规

章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,

与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益

的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

3.设立合法、有效、完善的制度进行规范。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工,应制定有效、完善的制度进行规范:

首先,针对考勤问题,可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理:若员工当月满

勤的情况下则可享受全勤奖;若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时,用人

单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次,针对员工迟到、早退、旷工的次

数与时间设置不同程度的违纪处罚措施,并依法制定相关规章制度。若每人每月一

次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者,给予书面警告等类似条款,直至可

视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次,对于违纪行为,还可以通过依法制定

极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小

错,在整体考核中规定一定权重,以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励

等。……

派遣规范

2012年12月28日,第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于

修改劳动合同法的决定。修改后的劳动合同法将于2013年7月1日起施行。

严格限制劳务派遣的岗位范围

新修改的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围,并对“三性”岗位的

具体含义作了进一步界定。

提高劳务派遣单位的准入门槛

新修改的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可,注册资本不得

少于二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法

规规定的劳务派遣管理制度等。

应与用工单位劳动者同工同酬

新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同

工同酬的权利的规定,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动

报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近

岗位劳动者的劳动报酬确定。。

劳务派遣违法行为将受到处罚

新修改的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。

修法前后法律实施作衔接规定

新修改的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。