公司管理者股票期权制度讲解样本

企业管理者股票期权制度探索

管理者股票期权法理关系

一、法律依据

管理者股票期权,属于管理者股权法律范围。管理者为

主体,股票期权权利和义务为调整内容和客体。管理者股权,

即管理者为主体股份(票)持有权利和相关权利。首先,管理

者持股权利是法律给予。

《企业法》第147条第2款要求:董事、经理、监事应向

企业申报持有股份,《证券法》第48条要求:企业应公告董

事、监事、经理及相关高级管理人员姓名及持有本企业股票、

债券情况……其次,股票期权作为一个取得股份(票)方法,

法律没有明确要求。根据法律法规没有具体要求,重大事项

由股东大会权力机关依法要求通例,及商法自制法律标准,

企业和管理者经过签订协议固定双方关系,为法律行为。

第三,《企业法》第6条要求:企业应实施责权分明、管

理科学、激励和约束相结合内部管理体制。管理者持股和股

票期权和股权结构相联络,并有规则及监督评价、激励考评

机制,应视为和该法理精神一致。

二、管理者股权法理依据

管理者股权,包含是否能够作为持股主体,取得股份方

法,处分和管理方法等。管理者股权是一个客观存在。企业

股权结构分为通常股东股权和管理者股东股权。二者区分

为:

1、持股主体不一样。通常股东为出资或投资者,管理者

股东既为出资或投资者又为管理者双重身份。

2、取得股份方法不一样。通常股东经过提议、增资、

转让等方法取得,管理者能够优先、奖励、期权等方法取得。

3、处分、管理方法不一样。通常股东股份能够转让,管

理者股东股份采取锁定和非锁定管理。被锁定股份届满方可

转让,非锁定股份通常采取限量转让。作为激励客体时还能

够股票为对象,等值兑换为现金。中国A股上市企业采取无

限期锁定,比较特殊。

4、适用法律和诉求不一样。通常股东适用通常股东法

律,并有同股同权、同股同利诉求。管理者股东既适用通常

股东法律又适用特殊股东法律。管理者股权是企业通常股东

股权对应设置,反应是管理者管理知识劳动和资本分别和合

体受益权。分别受益权为区分资本受益权待遇,经过奖励、

赠予、优先认股权等配置管理要素。资本受益权,即作为投

资人和通常股东相同权利。合体受益权,立即这些权利组合

一起,授予管理者。

管理者股权基于现代企业全部者和经营者分离组织形

式,不可避免地造成全部者缺位现象,管理者股权作为一个

独立法律概念存在于世界各国法律之中。中国管理者股权法

律不完善,亟待改变。

综上所说,管理者股权和通常股东股权相互区分、相互

联络、相互依存,相互统一于现代企业中。只有尊重其地位,

充足表现其权利,并要求对应义务,才能促进企业激励机制

完善和要素优化配置水平。

三、ESO和MBO边界

管理者股票期权(ESO)等股权激励方法形式上和管理收

购(MBO)全部有管理者持股内涵,实践中稍不注意,轻易混为

一谈。它们之间区分:

1、不是同一概念。ESO和MBO虽主体相同或相近,调整

对象:前者为股票期权,后者为收购,它们是两个法理关系。

其次,股权激励概念为管理者持股优先优惠待遇和企业资产

增减值奖罚约束,持股激励和资产增值激励为一体两个方

面。ESO等股权激励是在管理者股权酬劳在总酬劳结构中偏

低或不合理时给优惠政策激励。MBO通常以控股为目标,为资

本权利。前者适用全部企业,后者只适适用于部分企业。

2、二者边界。ESO等股权激励期股总额应在控股股份数

额以内。MBO收购股份不低于控股股份数额。

《企业法》第147条第2款要求:"董事、经理、监事应

向企业申报持有本企业股份,任职期间不得转让。"该条款立

法本意是预防管理者利用职务之便造市,损害投资者利益,

并非割开管理者和流通股东之间利益一致联络。"向企业申

报本企业股份",是管理者持股集中管理、规范操作立法意

图。集中和管理方法应是多样,能够向任职企业集中,能够向

中立第三方集中,双向管理。

现在,上市企业锁定高管股相关解释中,归类流通证券

范围。因为一旦持有,只要在企业担任高管,永远冻结,所以

业界眼里,也称之为不流通股。理论上高管人员持有被锁定

股份称为限制性股份,在国际通例中通常是要求一个时间,

届满即解冻。比如GE企业伊梅尔绩效股票中有60%锁定为5

年,40%能够转让。有企业还要求非锁定股份每十二个月可转

让20%不等。显然,这不是现时立法机构、监管部门意识不到

问题。而是前《企业法》研究中针对股市刚开,没有实践经

验。实际上不管表现怎样,全部是来自市场本身自己东西,市

场经济是市场自我调整、修复机制,相反做法往往阻碍了发

育进程,其结果造成高管股成为发放福利品或点缀。

十六大相关劳动、管理作为生产要素能够参与分配政策

理论,对企业要素配置完善提出了要求。国有企业、国有控

股企业及其它类型企业经营目标管理,离不开经营者个人目

标和企业目标联络起来,和不一样主体股东利益联络起来。

基于此提议将《企业法》第147条修改为"董事、经理等管

理人员应持有任职企业一定额股份或股票期权,并集中管理,

具体管理措施由国务院相关部门要求。

中国股票期权现实状况和制度化意义

一、中国股票期权现实状况多年来,中国有武汉中商、

长源电力等几十家A股上市企业试行了股票期权制度。尽管

这些制度和国际通例相比,还有距离,但奠定了中国A股上市

企业股票期权制度雏型,其探索精神十分可贵。概括起来关

键有以下多个方法:

行权定价有三种类型:1、按首次发行价合适上浮(比如

长源电力上浮10-20%)；2、按年报公布前一个日期企业流通

股平均价(比如亚泰集团以年报前30日)；3、按年报后一个

日期企业流通股票平均价(比如武汉中商以年报后30日)。

行权资金有两种类型:1、个人出资(比如武汉中商)；2、

个人出资30%,企业基金出资40%,大股东红利中支出30%(比

如亚泰集团)。

股票起源有两种类型:1、向二级市场购置；2、购置企

业发行新股。

存股主体有两种类型:1、大股东；2、其它关联企业或

组织。

授予条件有两种类型:1、不设前提；2、以净资产收益

率和其它目标为前提。

股票期权级差份数和期限各家不一样。期限通常3到5

年间。分红权大多在股票期权授予后便开始享受。因为没有

股票期权相关法律、法规,股票期权方法、决议程序、信息

披露等没有细则,企业处于各行其是状态。

试行股票期权制度企业普遍存在激励力度不足问题。以

武汉中商为例:1998年武汉中商试行"股票期权年薪制"。年

薪由基薪、风险收入、年功收入组成。年薪,即工作工资。

风险收入,即经济效益收入。年功收入,即总经理在企业服务

年数递增收入。基础做法:总经理风险收入30%,自主支

配,70%转为股票期权。由大股东国资企业在二级市场按该企

业年报后30天股票均价,用其70%风险收入购置,并签署托管

协议。第二年考评后,返还30%股票或现金。明年依这类推。

假定该总经理基薪加年功收入为10万元。风险收入按

不超出10万元三倍,中位数15万元,70%用于购股,可支配资

金为10.5万元,假定市值上涨中位数为30%,按要求年行权额

30%,增值额仅为9450元,不会是挂在一个老总心上数字。所

以也不会出于个人利益关心流通股市场表现。

相关规则不缜密。比如行权日及数量不予先行公告,形

成监管盲区和信息共享盲区。

业绩和股价有时并不相关,即管理者业绩贡献和股票收

益相关度无法定量。多数企业将业绩和股票期权捆绑起来授

予管理者。尤其是将没有优惠而是市场公平价股票期权和业

绩联络起来,使激励持股变为约束持股。

受企业不能回购本企业股份,董事、经理持股不得转让

等法律制约,股票期权股票起源、转让等多有不规范之处。

二、制度化意义

制度化,就是将股权激励作为调整对象,依据委托或信

托投资等相关法律、法规和实践需要,出台试点措施和实施

细则,经过经验积累进而单独立法。近日,中国证监会相关

人士再次提出"探索实施股票期权制度,经过管理者持股和

股票期权和流通股东利益联络起来。"国资委副主任邰宁作

出了"在实施效益年薪基础上,将深入研究加入股权和退休

金计划等长久激励方法"表态。能够看出相关部门对完善管

理者股权激励机制是有共识和重视。股票期权制度化意义:

1、有利于调整全部者缺位矛盾。如前所说全部者缺位

是全部者和经营者分离现代企业组织形成不可避免矛盾。几

乎全部监督、管理工作全部围绕这一矛盾展开。企业社会化

程度越高,矛盾越突出。股票期权、增值权本质上是利益捆

绑方法,它能够在一定程度上对其矛盾有效调整。

2、有利于改善国有、法人股转流通环境。相关方面将

国有、法人股不流通定义为历史遗留问题,既然为历史遗留

问题,就需要处理。可见国有、法人股流通是个时间问题。"

全流通"是计划经济向市场经济转轨中上市企业一项基础制

度改革。国有、法人股流通和转流通不是同一概念,前者是

后者结果,后者是前者实现条件。转流通股反应历史,流通后

和已流通股无区分。反应历史,便不能和IPO定价、转让等

相同。关键问题是转流通股是否能够作为一个单独资产概念,

放在一个周期内和国有经济战略调整联络在一起评值和考

评。国有控股上市企业中董事长等管理人员持有股份和股票

期权等是和全部者利益一致组织保障。

3、有利于上市企业人才战略目标实现。经过提升管理

者酬劳水手,能够提升企业在全球人才市场竞争力,提升管

理者团体素质和防范道德风险。

方法和提议

一、指导思想

1、以十六大精神为政策基础,以《企业法》、《信托法》、

《上市企业治理准则》、《证券企业用户资产管理试行措施》

等法律、法规为依据,以完善管理者股权制度,促进上市企业

治理结构为目标,在A股上市企业中全方面推行管理者持股、

股票期权、增值权股权激励制度。

2、为了分散管理者股票期权交易风险,引进中立机构,

对上市企业高管股投资资金进行受托投资,受托持有,受托

转让,锁定管理。

3、要求全部A股上市企业管理者持有股份和股票期权

基数标内,不应和增值权挂勾,基数标由上市企业制订。董

事、经理等管理者岗位持有股票或股票期权额应不低于企业

股份总额2%,大型企业不低于2‰。

二、方法提议

1、由综合类证券企业和信托企业配合A股上市企业实

施股票期权制度。经过其中立地位分散股票期权交易风险。

按法律法规要求提供金融服务。

2、在实践基础上逐步建立股票期权主协作机构制度,将

其协作纳入资格认证管理体系。

3、将股票期权协作业务分类为:高管股资金委托投资管

理和高管股资金信托投资。协作机构该专题业务应分部门、

分人员、分帐户,隔离管理。分帐户指机构其它业务帐户和

该业务帐户分开,各自独立核实,独立建帐。经过这一方法搭

建规范操作平台,处理股票起源等问题。

4、委托或信托投资股票,受托人以自己名义购置持有,

依约锁定。受托人按委托人意思,向二级市场购置或在新股

发行时网下购置。网下购置,可采取预约新股期权方法,作为

通常法人或战略投资者配售时,经过分帐户资金委托投资或

信托投资取得一个百分比,按要求方法管理。预约新股期权

能够在协作关系成立时签订,也可在新股发行前,协作企业

未发行新股期权失效,若发行行使选择权。

5、协作机构受托向二级市场购置,按委托日起10日内

该企业股票收盘价均价购置和核实。新股按发行价或其它合

规价格计算。

6、协作企业立案实施,应制订股权激励试行管理措施,

或将其列入投资者关系管理措施中。经董事会或股东大会同

意实施。

7、协作企业应在任意公积中设置ESO基金科目,采取未

分配利润专题提取,营业成本中冲减方法实施。

8、协作企业授予董事、经理和业务骨干股票期权。获

受者不低于当年行权价股款总额10%,支付期权费取得期权,

到时向受托机构主张和行使权利。

9、协作企业应要求统一时间、百分比、方法行权。行

权日为主张日。主张人应在主张日前15日向当地证管办上

市监管处和受托人指定柜台立案,并由本企业在媒体公告两

次。主张股票应在第一次公告之前,按行权价将股款缴至受

托人指定银行。主张日协作企业股票收盘价为受托人结算交

割价。交割后锁定,可移交上市企业管理。主张现金,按主张

日前3日本企业股票均价行权。最终一次公告不应在此3日

内。计算方法:现金收入＝每股行权价-每股已付期权费-主

张日前三日均价×行权份数。

10、协作机构公开承诺:从业人员不私下从事协作企业

股票买卖。不发生关联企业本业务协作；主张日前后30日

内对协作企业股票日交易额不超出前一日10%。

11、协作企业管理者和业务骨干应公开承诺:确保不利

用内幕信息交易,不然行权收益全部收归任职企业。

12、协作企业ESO基金(资金)和定向集合ESO基金(资

金)作为机构定向、不定向集合投资一部分,须经主管部门核

准、同意。

13、协作期间国有、法人股如流通和转让,应按公平价

格优先分配给主协作机构一个百分比,部分作为股票期权,

部分由主协作机构按自营或信托投资法律、法规投资。

14、上市企业由独立董事等专业人员顾问参与股权激励

设计,对合规、合理、有效性作出独立、公正、客观评价。管

理者和职员股票期权管理者和职员股票期权,英文缩写

ESO。按授予对象分,可分为岗位股票期权和绩效股票期权。

前者按岗位授予,后者按业绩贡献授予。按授予价格分,可分

为激励型股票期权和酬劳型股票期权。前者授予价格为市场

公平价,后者授予价格通常低于市场公平价。按期权取得方

法分,可分为无偿授予股票期权和有偿授予股票期权。前者

不付费,后者需要获受者支付一定额期权费,负担一定风险。

按转让方法分,可分为不可转让股票期权、可转让股票期权。

前者获受者不得向其它管理者或职员或市场转让,后者能够

转让。就股票期权而言,是一个认购股票权利,也称为认股

权。指获受人在要求时间内按固定数额、价格认购或放弃权

利。在授予对象为管理者而且作为一个激励手段时,和通常

意义股票期权则不一样。关键区分为优先或优惠；通常不可

转让；有时附带条件和义务。附带条件,通常和利润目标挂

勾。附带义务,通常要求每十二个月行权百分比,能够自己选

择行权时间,但必需按约定数额行权,并作出规范承诺和进

行信息披露。和管理者股票期权相邻激励方法还有全员持

股(ESOP)、增值权等。它们和管理者股票期权(ESO)不属于

同一概念,因果关系不一样。管理者股票期权(ESO)概念下,

为管理者和职员股票期权。职员指向很广,能够涵盖管理者。

在中国使用这一概念,需对职员指向明确,和全员持股区分

开来。

管理者股票期权(ESO)是管理者股权范围中一个调整主

体和客体,探索中国管理股票期权制度,首先必需搞清管理

者股票期权和管理者股权法理关系。美国企业股票期权效

应透视在美国,管理者和职员股票期权分为法定股票期权

和非法定股票期权两种。前者称为激励型股票期权ISO,后者

称为酬劳型股票期权QSO。法定和非法定股票期权关键区分

为:前者可享受纳税优惠,后者不享受。

美国《中国税法则》第422条要求:股票期权只能授予

本企业雇员,而且这些期权只能购置本企业或母企业、下属

企业股票；股票期权授予计划必需是一个成本计划,而且在

该计划实施12个月或以后12个月必需得到股东大会同意；

期权必需在授予内实施,过期后任何人不得行使；期权实施

价格必需等于或高于授予时公平市场价格,不公开交易股票,

应以合理方法确定；授予时,雇员不能持有企业10%以上股票,

除非期权价被定在公平市场价10%以上,或授予后五年内不

能实施,某位高管拥有本企业10%以上投票权,未经同意不得

参与股票期权计划；股票期权不可转让,除非继承。另外要

求:授予日或授予期结束后方可行权；授予日期权指向股票

市场价值累计超出10万美元,超出部分视为非法定时权,在

该数值获取期权及实施期权(购置股票)免税,售出所取得股

票按资本利得征税。具体分为行权后持有不到十二个月按个

人一般收益纳税,1到1年半按短期资本利得纳税,1到1年

半以上按长久资本利得纳税。非法定股票期权不享受免税优

惠,行权价格由企业自行决定。

1997年标准普尔500家企业中有83%大型企业、70%中

型企业、69%小型企业采取股票期权为主激励制度。1999年

通用汽车、可口可乐、英特尔企业CEO股票期权收入分别为

0.32亿、1.08亿和0.49亿,分别为工资、奖金4倍、27倍

和16倍。

美国会计标准要求年度报表中将股票期权作为一个注

脚,对股票期权中间价和净收入影响作出估算。按1997年被

统计企业涨幅中位数29.6计算,标准普尔500家企业总裁期

权未来潜价中位数年平均额277万美金。

美国交易法要求,作为企业董事或高管人员只能在"窗

口"期内行使或出售股票,"窗口"期实质是,不能在企业公布

信息前后一周内购置或出售本企业股票。

实际上,股票期权是一把双刃剑,有利有弊,美国安然等

大企业倒闭,和管理层持有大量股票期权相关。管理层为了

使本身利益最大化,不惜虚增利润掩盖亏损,并利用通常股

东和管理层信息不对称进行内幕信息交易,造成投资者受损

失。面对股票期权制度挑战,美国政府没有采取退缩,而是不

惜血本,揭露企业存在问题,经过严刑厉法作针锋相正确斗

争。于7月30日由国会经过了萨巴尼----奥克斯勒法案要

求:一切企业不得直接或经过子企业向董事或经理贷款。并

要求:管理者在财务汇报不实情况下全部向企业返还业绩酬

劳,包含奖金、认股选择权(股票期权)和买卖股票收益。事

实表明这些方法是有效,国际资本没有因为暴露问题远离美

国市场,而是迎来了资本市场再度繁荣。

(上海证券报崔利平)12月30日

论经营者酬劳实现方法——股票期权制度

股票期权最早产生于美国。自上世纪80年代以后，美

国大多数企业全部采取股票期权这种制度。现在很多国家企

业相继引入这种制度。该制度给企业发展带来了源源不停动

力，美国90%以上纳斯达克上市企业和《福布斯》公布全球

500强企业中近90%企业均已实施这种制度。股票期权实际

上是一个制度安排，是现代企业制度中相关代理人业绩考

评、酬劳激励和约束机制。这种机制实际是从内、外两个层

面对代理人进行激励和约束。首先期权本身是经过市场交

换，通常情况下会给代理人产生一定效益；其次，期权又对

代理人产生约束作用。在中国相关股票期权制度讲多、用少，

用好就愈加凤毛麟角了，但总来讲是新兴事物发展总会以不

屈不饶精神发展下去。中国从总体来讲很多新技术企业应用

多。如：清华同方、东方电子、中兴通讯、风华高科、用友

软件等中国著名高科技企业和上海、武汉等地前后制订比较

规范股票期权实施方案。即使其实施中存在着不少问题，不

过我们应该看到在多种多样企业中，一个或两种甚至三种业

绩--酬劳机制是不能够包打天下，应该有多个形式业绩-酬

劳机制存在，只要是能够给企业生存发展注入活力、能够给

全部者--代理人及其和她企业有利害关系人带来效益，为社

会经济发展带来利益就是可行。我们就应该在环境、观念、

制度、法制等方面为其发明条件，大胆利用该制度并结合其

它有效酬劳计划机制，把这种制度效用全方面地挖掘出来，

同时在引进过程中注意结合中国特有文化环境、制度环境，

去其糟粕吸收全部合理内核，本文关键探讨相关股票期权制

度概念、特点、制约实施原因，并提出处理问题方法。

一、股票期权概念

股票期权是一个制度安排，是企业治理结构有机组成

部分。是企业一个剩下索取权，它关键内容是企业全部者向

其代理人提供一个在一定时限内根据某一要求价格购置一

定数量本企业股票权利。相关股票期权定义有多个,但关键

内容是十分相同或是相同。股票期权，是由企业全部者同经

营者提供激励一个酬劳制度。通常做法是给企业高级管理人

员一个权利，许可她们在特定时期内（通常3～5年），按

某一预定价格（通常是该权利被授予时价格）购置本企业股

票。经研究：在现代企业中通常采取企业制形式来实现，绝

大部分企业经营者偏好股票期权酬劳计划，企业制关键之一

就是全部权和经营权分离，经过委托--代理契约来实现经营

者经营企业，这么便产生了代理成本问题，作为委托人全部

者目标是追求投资回报最大化，作为经营者追求目标是多元

化，有时是和全部者一致、有时是相近、有时是相反。委托

--代理问题一直是困扰企业制企业发展一个关键难题。在中

国《中共中央相关国有企业改革和发展若干重大问题决定》

中提出要"建立和健全国有企业经营管理激励和约束机制"，

在今年总理政府工作汇报中再一次提出"建立对企业经营者

有效激励和约束机制"。而股票期权从其实施后取得效果来

看，它只是一个有效企业激励和约束机制，即使在中国实施

还存在一定困难，不过我们要努力去尝试这种在国外企业

（尤其是在世界500强这么大企业中）所取得效果足以证实

它是一个行之有效机制。它实施能够处理一直困扰国有企业

改革中相关经营者酬劳定位和权利约束问题。股票期权是一

个不可转让权利（经营者在任职期间）但所购置股票能够在

市场上流通，这么期权行权仍能够给其带来收益（卖出和行

权价格差异），这么能够使代理人和委托人利益一致，企业

经营者利益是在一定约束条件下，方能够实现，经营者往往

会追求企业生存发展长久利益，只有这么才能使它利益最大

化。

二、股票期权特点

1不确定性

在股票期权机制下企业授予高管人员一个权利，含有

不确定性预期收入特点。它价值实现有赖于高管人员经过长

久努力结果，经过企业经营业绩和股票价格上涨后才能将不

确定性预期收入变为现实真正收益，这种收益是不能脱离资

本市场而存在。

2降低代理成本

代理成本是指源于高管人员不是企业完全全部者这

么一个事实。在部分全部情况下，首先当管理者对工作进

了努力使她可能负担全部成本而仅取得一小部分利润，其次

当她消费额外收益时，她能得到全部好处但只负担一小部分

成本。结果她工作主动性不高，却热衷于追求额外消费，于

是企业价值也就小于企业完全全部者价值，这二者之间差额

就称代理成本。经过股票期权制度实施到扩大高管人员对企

业剩下全部权，降低了监管成本（因为委托方要求代理方行

为而产生）。因为信息不对称是常常性存在，委托方无法知

道高管人员是在为实现股东收益最大化而怎样努力工作，还

是为追求虚假提升财务信息或是为满足于平稳投资收益率；

股东愈加无法监管高管人员是否将有限资金投入到对全部

者收益增加有益活动中，还是投入到对高管人员本身有利经

济活动中；股票期权实施，将高管人员酬劳和企业长远收益

牢牢地结合在一起，从而激发高管人员竞争能力和创新能

力。无形中降低了契约成本和误差成本。

3表现人力资源价值

经研究认为经济组织产生和发展原因是生产要素全

部者之间合作，能够产生更高生产率。不过这里有一个前提

条件那就是必需使生产者努力和她们酬劳挂钩。这么才可能

有更高生产率。企业内部管理天然使人职责和地位存在差

异。作为企业高层管理企业家，是不停在经济结构内部进行

"革命突变"，对旧生产方法进行"发明性破坏"，实现生产要

素新组合人，是推进企业向前发展主体。企业家是革新者，

是勇于担当风险，有目标寻求革新源泉，善于捕捉时机，并

把改变（机制）化作了可供开发和利用机会人。正是因为高

管人员（企业家）在企业发展中是有举足轻重作用，所以中

国要为企业选择一位含有优异品质和卓越领导才能人。若要

实现这个目标，股票期权制度实施能够为企业引进优异企业

家和其它高级人才。企业家们也全部偏好接收期权制度，尤

其是在知识经济到来今天，人力资当地位相对于物力资原来

讲是愈加稀缺。传统酬劳计划首先不能表现人力资本价值，

其次对人力资本作用发挥有时会产生负面影响。高管人员是

人力资本全部者，股票期权是时代进步产物，只有这种制度

才能很好处理这一问题。

4规避高管人员短期行为

在中国企业改革过程中曾经出现过"59岁现象"是困

扰我们一个难题。首先是她们本身素质存在问题，而其次就

是她们存在额外消费。假如她们不在高管人员岗位上就会失

去额外消费权利。股票期权能够矫正部分国企高管人员短期

行为。在股票期权制度下，高管人员在退休或离职后仍可拥

有企业期权或股权，享受企业股份上涨带来利益。这么她们

出于本身利益而言，在任期间就会以企业长远利益为根本，

以实现企业长远价值最大化为目标。而不是将注意力集中在

反应企业经营情况短期财务指标上，从而能够有效克服传统

激励机制下高管人员短期行为。

三、股票期权实施中存在问题

1实施股票期权就必需要有股可"期"，即股票期权股

票从何而来

现在，在中国实施股票期权制度股票起源并没有明确

法律法规要求，通常国际上作法有三种。首先是预留股份。

中国新股发行政策还未许可从上市企业首次公开发行额中

预留部分股份以备未来企业实施股票期权计划。同时增发新

股政策也没有对应要求，即使能够估计未来政策改变会许可

新股发行时预留部分股份政策出台，但现在看形势不甚乐

观；其次是股票回购。即上市企业经过股份回购形式取得实

施期权制度所需股份。不过这种方法和《企业法》相关要求

相悖。中国《企业法》第149条要求"企业不得收购本企业

股票……"；再次是虚拟股票，中国没有相关法律要求。美

国企业通常做法是：一是向内部发行新股；二是经过回购方

法取得所需股份。

2经营者业绩评价难以量化，激励和业绩关系是非线

性反应

实施股票期权是为了激励经营者为企业多作贡献。这

就肯定要求含有一个很正确评价经营者贡献标准或指标体

系，即经过那些信息或指标整体评价经营者业绩，同时把握

依据业绩确定时权多少。现在在世界范围内没有一个科学管

理区分经营者个人和其它生产要素对企业贡献理论和有效

方法。所以经营者业绩评价是影响实施股票期权制度原因之

一。中国经理人业绩评价通常是以职位或岗位作为考评标

准，以职务或职位为标准来看，因为中国现在还没有形成职

业经理人（企业家）市场，相关经理人员素质、价格、市场

准入、退出条件及日常考评管理全部没有完全经过市场检

验，经理人职位或职务是不能正确地、完整地反应其贡献大

小，及其能力高低，若不将职业经理人选择、退出、酬劳、

培训、价格推到市场中去，就不可能改变现在相关业绩评价

不正确或难以评价问题。这里关键反应在：一是考评经营者

指标或标准应该包含哪些或是说企业哪些业绩才能真正代

表经营者业绩。二是经营者激励和评价标准怎样挂钩问题。

考评标准制订又是关键原因。如该标准由谁制订、制订依据

是什么。对中国企业（国有）而言，除了资产保值增值，是

否应包含社会公益事业内容，诸如：劳动就业、促进社会稳

定，环境保护、促进人类生存环境安全，协调经济发展、主

动调整产业结构等。整体上讲，企业目标应是多元化，国有

企业已担负资产增值，还要担负着稳定经济满足社会多样性

需要中市场不能提供或在市场失灵领域产品供给任务。三是

对经理人员考评应包含哪些具体指标？通常情况是利用会

计核实过程提供财务汇报来评价经理人业绩（上市企业加上

股票价格）。依据中国现在现实状况，在会计核实过程中常

常会出现部分不尽人意问题，情况十分猖獗，严重损害

会计信息声誉。资本市场在中国才刚刚发展十年时间，投资

者在市场上操作投机成份很普遍，资本市场上股价难以和企

业业绩联络起来。

3没有发育成熟职业经理人市场

科斯认为市场是协调经济活动一个组织形式，企业也

是协调经济活动一个组织形式。市场是资源配置机制，企业

也是一个资源配置机制。在市场体系中，生产经营活动是经

过看不见手在协调配置有效资源，企业显著特征就是作为价

格替换物而存在。企业存在是经过市场上产权全部者之间签

署契约，使市场上产权之间交易费用降到最低点。作为企业

生产经营活动除场地、资金、劳动力之外第四个要素--企业

家也成为市场上不可或缺生产要素。产权全部者之间组成企

业后，就要为这个组织在市场上选择（聘用）企业家，使得

她们选择、聘用、培训、酬劳等方面费用要小于企业家在企

业中贡献。反之全部者就必需解聘企业家。股票期权只是激

励机制一个，它应用就必需和企业家贡献相匹配。没有一个

发育完善企业家市场就不能自由选择企业家，不能正确确实

定企业市场价值，就不能依据市场机制进入、退出方法运作。

很多国有企业经理不是由市场来选择，而是由政府部门或大

股东偏好来决定，经理人个人能力和激励机制没有合理结合

在一起，自然股票期权制度也不能达成理想目标。

4缺乏完善和规范资本市场，股票期权制度实施失去

环境基础

股票期权实施关键是依靠资本市场对企业业绩反应，

经研究，认为中国资本市场是弱式资本市场，即股价不能真

正反应企业业绩情况。其中存在着其它非理性原因，市场价

格并没有随企业业绩改变而对应改变，而经理人要取得股票

期权带来收益就必需经过资本市场上股价上涨或下降才能

够实现，这么也就不能达成实现股票期权激励作用。同时因

为股价非理性波动，也会给期权者带来更大风险。

四、实施股票期权制度，必需处理多个矛盾

1正确了解按劳分配标准

酬劳是劳动者应得到回报，多劳多得，贡献和酬劳相

匹配，是按劳分配具体表现。在中国因为长久处于大锅饭影

响，平均主义盛行，大家形成根深蒂固观念是"不怕穷，怕

不均"，这些年来即使改革开放使大家在思想观念上有所改

变，不过旧文化对现实情况仍是有深刻影响。一讲到股票期

权，尤其是经理人期权，大家就不那么舒适，这个现象关键

反应在国有企业，国有企业大多数职员工资通常是经营者2

或3倍左右，差距不算太大，大家轻易接收，而相关经营者

在职消费职员们通常是没有太多认识，职员也接收了职位消

费现象。一旦实施股票期权，经营者收入大幅度上升，和职

员收入差距就显著加大，这么职员就不能接收，股票期权制

度就失去了职员支持和了解。实际上股票期权只不过将过去

隐性收入变为透明收入，经营者个人收入增加远远小于她们

给企业带来经济利益增加。我们政府、企业应大力宣传股票

期权制度得主动作用，让大家认识到该制度是激励经营者一

个有效手段，是符合多劳多得理念.同时也让大家认识到经

营者在企业中作用是通常劳动力所无法替换，她们劳动是发

明性，是企业长远发展一个不可或缺稀有资源。

2建立科学考评业绩标准，激励和业绩相匹配

科学业绩评价标准将为股票期权实施提供一个度量

尺度。期权是对依据业绩情况确定给经营者酬劳多少一个激

励机制。没有业绩评价标准，就失去了存在基础。科学业绩

评价标准建立，首先，确定评价业绩（指标体系）应包含内

容，即企业哪些业绩是经营者发明，除了正常情况下考评内

容应包含资产保值增值、偿债能力、发展能力以外还应采取

近几年一个称为EVA（EcnomicValueAdded经济增加值）

方法。EVA法就是计算企业净经营利润减去投入在该企业经

营全部资本成本后给利润下定义。企业是长久习常见生产成

本和利润作为业绩标准，这么就没有考虑机会成本问题。因

为全部者由持有现有企业证券而放弃，在其它相当股票或债

券上投资可能带往返报。所以，计算方程EVA值是企业制造

真正利润，最直接联络着股东财富发明。其次是怎样将评价

标准和股票期权关系量化起来。我们全部知道企业业绩是多

原因相互作用结果，即业绩是多原因函数，经营者酬劳又是

业绩函数，所以股票期权以业绩什么标准作为激励起点，怎

样量化使用二者关系到经营者和全部者双方利益，若期权和

评价标准起点低，全部者将担负更多交易成本，反之，则经

营者又不能全心全意为全部者利益去考虑，全部者肯定是会

失去一定利益。两难之中权衡利弊得失，我们认为实施股票

期权会使得全部者利益有所增加，经营者利益和其付出相

等。再次，综合评价企业经营者业绩，除了要考虑上面讨论

内容外，还要考虑股票市场价值改变（上市企业）。即使中

国上市企业股价和企业业绩没有肯定联络，不过资本市场毕

竟经过十年发育，我们能够采取一定计算方法去掉那些影响

股价非正常原因外，股价和业绩还是有天然联络。这里就需

要一个合理计算股价方法。

3建立和健全法律规范，为实施股票期权提供法律保

障

股票期权实施，需要法律法规支持。没有法律法规支

持，股票期权制度实施将失去活力和存在空间。实施股票期

权在法律上必需处理问题：首先是必需完善《企业法》，修

订《企业法》中企业就股票发行、配股、增发新股时，实施

股票期权制度能够预留一部分作为期权股价，除此之外还应

许可企业能够回购股票以用以作期权股票。所以，法人、国

有企业法人或国有股作股份，能够用作期权股票，这么也能

够使不流通股票变为流通，并会给企业带来资金注入；其次，

相关股票期权会计处理，应制订《企业会计准则-股票期权

准则》，该准则关键规范相关实施股票期权企业会计业务处

理规范。关键内容包含股票期权确实定、统计、计量和披露

等。使得反应股票期权会计信息含有可比性、一致性和相关

性；再次，是股票期权生效条件，一个股票期权计划生效条

件通常同时达成以下多个条件。（1）该计划应该得到股东

大会同意；（2）取得股票期权是必需和企业签订股权计划

协议；（3）股票期权计划包含全部内容不得违反中国相关

法律、法规严禁性要求。依据股票期权目标来看，股票期权

是不可转让，不然违反管理人员利益和企业利益相统一初衷

（一些特殊情况除外，准期权人死亡时，股权能够由其它人

行权）。行权人受益人就拥有了企业一般股股票，这时持有

者是否持有通常由持有些人决定，中国《企业法》要求企业

董事和经理任期职三年内不得转让本人所持有企业股份，三

年后在任职内再转让股份不得超出其持有企业股份额5%，并

经董事会同意。由此可见，除非受益人在行权后离开企业，

不然因为其在企业中特殊地位，其所获企业股票能在有限范

围内进行有条件转让。

4培育和完善职业经理人市场和资本市场，为实施股

票期权奠定环境基础

建立职业经理人市场是近几年颇为大家关注一个话

题。有大家认为国有企业改制步履艰苦、经济效益滑坡低下、

利用资源能力差、竞争力不强，其根本原因除了国有企业固

有部分一时难以处理原因以外，有一个很关键原因，就是国

有企业经营者是由政府任命或选聘，没有真正将经营者个人

利益和企业生存发展联络在一起。经营者除了关心部分能够

表现政绩财务指标外，对企业长远发展没有战略性计划，缺

乏工作上主动性、发明性，缺乏追求利益上主动性（经营者

工资和职员工资差异没有拉开，经营者认为自己付出代价没

有得到应有回报，挫伤经营者主动性）。处理这个问题最好

措施应该是将经营企业职业经理大家推向市场，由市场来确

定经理者价值，企业要经营下去，除了不能缺乏资本、土地、

劳动力（通常劳动者）之外，还要到市场去聘用经营者，经

营者在经营过程中除了表现自己价值和作用外，还是经营者

本身价值保值增值过程，一个经营者假如没有取得良好业

绩，那么她市场价值就肯定降低，经营者本身利益就肯定受

损。所以也能将经营者和企业牢牢捆在一起，使得她利益和

企业生存发展过程密不可分。一项调查显示，中国企业经营

者由主管部门任命75%，由基层聘用仅占7%。这么情况能够

说明即使中国改革开放已经有二十多年历史，不过相关企业

经营者使用上还是套用党政干部标准和选拔程序，她们没有

经过市场上评价和检验，远远没有形成一个公平竞争、优胜

劣汰机制。假如在一个真正市场意义企业家市场在市场机制

作用下，经过竞聘不仅能够确定经营者应聘价格，而且还能

够培育和发觉一批企业界精英，从而实现一个良性企业家市

场供给，这么完全能够打破部门、地域、行业限制，增强企

业家流动性，强化市场进入、运行、退出，比较正常运转管

理会给成熟、有真才实学、含有创新精神企业家提供一个施

展才华大舞台。

资本市场培育和完善是为实施股票期权制度提供运

作基础。资本市场完善关键要做好以下多个方面工作：首先

是扩大企业流通股百分比；其次是发展机构投资者；再次是

规范财务会计信息批露；最终是培育股民理性投资行为，规

避投机行为。建立强式资本市场，使得股价和企业业绩呈强

式联结。

经过法律法规确定股票期权股份起源，这是首要。除

此之外还要考虑怎样制订相关行权价格确定方法，怎样确定

授予时机，怎样确定时权受益人分配标准，和怎样确定行权

时机问题。

任何事物在其产生发展过程中全部会碰到传统固有

意识抑制，全部会存在很多事先处理问题。股票期权在中国

实施也一样存在若干不可忽略问题。这些问题不处理就不能

把股票期权制度有效在企业中实现,更不能给企业带来效

益。对于股票期权制度实施，中国应做好资本市场、企业家

市场培育和完善，同时健全机关法律法规和配套规章制度，

立即为股票期权制度实施发明便利环境。总而言之，股票期

权制度是中国企业激励机制建设关键策略之一。很快未来，

股票期权将会给企业基础治理带来正常改变。

中国推行股票期权制度法律构想

伴随1997年上海仪电控股集团企业率先在国有企业

中实施“期股计划”，开创中国“股票期权革命”先河以来，

越来越多企业开始探索尝试股票期权制度，掀起了一场“股

票期权热”。但因为中国现行关键经济法律法规没有为这种

制度留有空间，造成实践中做法偏离了制度本旨，“而在很

多俨然实施着期权制企业，‘期权’也不过只是一个说法，

对于这种法律制度，根本谈不上规范化运作”[1].到底什么

是股票期权制度，实践中为何会出现“名不符实”现象，该

怎样为其界定法律性质，又该怎样对其进行法律制度设计？

在此，笔者谈几点自己想法。

一、股票期权制度概述

股票期权，又称“经理股票期权”、“认股权”，即企

业给经理人员在未来一定时间内以一定价格购置一定数量

企业股票选择权。假如经理人员在奖励要求期限内连续服务

于企业或达成约定业绩目标，那么到时便可取得行权当日股

票市场价格和行权价之间差价收益。因为股价和企业业绩和

未来成长性高度相关，借此激励经理人员努力提升企业经营

效率和长久利润，从而实现经理人员个人利益和股东长久利

益结合。股票期权制度源于美国，因为含有激励经营者、吸

引优异人才、降低代理成本、促进稳健经营等优越性，自八

十年代至今，作为一个对经理人员有效长久激励机制在西方

国家得到了广泛推行，全球排名前500家大工业企业中，最

少有89％企业实施了这种制度。[2]

二、实践中产生问题及其原因

在中国，为了规范经理人员行为，避免“59”岁甚至“39”

岁现象，实现企业可连续发展，企业界以极大热情“迎”来

了股票期权制度。从1999年起，上海、武汉、北京等地部

分国有企业开始试行股票期权计划。如上海轻工控股集团企

业在系统内推出《经营者年薪制暨复合期股激励试行措施》，

依该措施，经营者年薪约为5万元至8万元（视不一样单位

而定），超出部分50％作为经营者期股或风险抵押：“武汉

式股票期权”将法定代表人年薪分为三个部分：基薪、年薪

收入和风险收入，其中风险收入部分70％作为延期兑现“股

票期权”，逐年按业绩定比返还。

从上述试点情况不难看出，中国试行中股票期权制度已

偏离了作为激励机制制度本旨，名为“股票期权”，实为“股

票购置”，经理人员取得不是“权利”，而是“义务”，更

具经营担保味道。而国外股票期权制度是以股价上升为媒

介，以股票收益为杠杆经营者激励制度，给予经营者仅仅为

“股票选择权”，不含所谓约束机制。为何会出现这种偏离？

笔者认为一是指导思想上原因：中国在引进股票期权制度

时，就以构建一个“激励和约束”机制并存制度为目标，强

调让经营者自己出钱买股票期权，实施个人财产抵押，[3]

在实践中几经改造，最终成为经营者对企业效益担保机制；

二是制度设计者面临法律上迷惑，现有法律制度在很大程度

上限制了期股创新空间。实际上，股票期权制度设计者规避

法律结果是，使得“股票期权”变成了“经营担保协议”，

作为一项激励制度设计效果已不复存在……[4]思想上偏差

能够伴随大家对这种制度认识不停深化及对其本质深入把

握得到纠正，法律障碍突破及整体规制则成为当务之急。

三、股票期权法律性质

对股票期权法律性质认识，关系到其在整个法律体系中

定位，是首先需要处理问题。中国法学界对股票期权关注是

最近才开始，探讨理论文章甚少，对股票期权法律性质还未

形成统一认识，比较有代表性见解有两种，一个认为“认股

权属于单务法律行为，是形成权而非债权”；[5]另有学者

认为“股票期权授予协议是一个选择权要约，作为其标股票

期权是一个期待权”。[6]

笔者认为，上述两种见解全部有失偏颇。第一个见解将

“股票授予协议”和“股票期权”混同，即把民事法律行为

和民事法律行为指向权利等同。认为“认股权属于一个单务

法律行为”是错误；同时在民法权利分类标准判别逻辑上是

不妥，民法以权利之作用为划分标准，将权利分为支配权、

请求权、变动权（包含形成权、抗辩权等），依权利之标不

一样分为财产权（包含债权、物权、知识产权等）和非财产

权。[7]所以，认为股票期权不属于“债权”，就当然属于

“形成权”，将“债权”和“形成权”并列是错误；再次，

将作为形成权股票买卖选择权和作为期待权股票期权性质

混同，忽略了其间存在两种权利转化即期待权向既得权转化

过程。

第二种见解认为“股票期权在授予时，仅相当于企业向

经理人员发出一个选择权要约，当经理人员完成授予协议要

求连续劳务提供达成实质上接收企业要约程度时，协议就转

变为一个‘双务、有偿’协议”。在此，忽略了股票期权取

得是无偿、立即这一关键特征，当企业和经理人员达成授予

协议时，即存在一个“单务、无偿”协议，经理人员即拥有

股票期权，只是将这种期待权变为现实权利需要一定期限或

特定条件含有。从期权授予到行权存在两个协议，即期权授

予协议和股票买卖协议。

笔者认为，股票期权授予协议是附义务赠和协议。经理

人员在授予期内连续受聘或达成约定业绩目标，是其接收赠

和时应负担义务，但这并不妨碍其在协议成立时即取得股票

期权。若经理人员（受赠人）不推行义务，则企业（赠和人）

能够依《协议法》第192、194条要求撤销赠和，收回股票

期权。作为赠和协议标，股票期权是一个期待权。所谓期待

权，是和既得权相正确民事权利，即还未含有全部成立要件，

未来有实现可能性权利。[8]在股票期权授予后，股票买卖

协议并未成立，但股票买卖选择权取得过程已经开始。假如

经理人员根据授予协议要求推行自己义务，则选择权取得就

更深入。“从消极方面来看，在企业授予股票期权时，取得

股票选择权过程还未完成，权利还没有发生；从主动方面来

看，权利取得虽未完成，但已经进入完成过程，当事人已经

有所期待。这种期待，因为含有取得选择权部分要件而发

生。”[9]股票买卖选择权是既得权亦是一个形成权。当经

理人员推行了自己义务，股票期权这种期待权就现实地转化

为股票买卖选择权。此选择权依其作用论，属于形成权。形

成权指权利人得依其单方意思表示，使自己和她人间法律关

系发生变动权利。[10]经理人员行权通知使其和企业之间产

生股票买卖权利义务关系，经理人员以预先约定价格支付股

价，企业则负立即交付股票义务，所以股票期权从授予到行

权全过程包涵两种权利（作为期待权股票期权和作为既得权

和形成权股票买卖选择权）、两个协议（附义务期权赠和协

议和股票买卖协议），对其法律性质应给予全方面把握。

股票期权授予协议作为附义务赠和协议，股票期权作为

一个期待权，在中国民商法中并没有专门法律法规给予规

范，即使临时能够用《协议法》中相关赠和协议要求及民法

基础标准给予调整，但因为股票期权制度包含企业、股东、

经理人员等特殊主体，包含证券市场是否规范等经济原因，

必需进行专门系统立法和制度设计。

四、对股票期权制度进行法律规制构想

如前所述，中国《企业法》、《证券法》、《税法》等

关键经济法律法规均未将股票期权纳入调整范围，标准股票

期权制度在中国是违法、行不通，造成企业界不得不改弦易

张，实施变相期股计划，违反了激励制度本旨。怎样借鉴国

外立法经验，完善中国经济立法，以适应企业界推行股票期

权制度之需，是值得我们思索迫切问题。笔者认为，法律应

为股票期权制度提供整体规制，进行全方位调整。

（一）《企业法》应为股票期权提供股份起源

在西方国家股票期权制度中，股票两个关键起源是企业

取得自己股份和增发新股。这两种路径在中国因为《企业法》

上障碍全部是行不通。

企业取得自己股份，是指企业取得自己发行在外股份法

律行为。因为这一行为有违资本维持标准，危害企业债权人

利益和交易秩序。所以，各国立法全部在不一样程度上加以

限制，出现了以德国为代表“标准严禁、例外许可”欧洲模

式和以美国为代表“标准许可、例外严禁”自由模式。但不

管采取哪种模式，企业为推行职员持股和实施股票期权制度

而取得自己股份全部被立法所许可。而且，伴随经济发展，

为适应企业实践经营中资本筹措、资金利用客观需要，各国

立法出现了放宽对其限制趋势。相形之下，中国《企业法》

要求就显得过于严苛，和世界范围内立法趋势格格不入。《企

业法》第149条要求标准上严禁企业取得自己股份，例外许

可中也仅有为减资而注销股份和企业合并两种情形。借鉴国

外立法经验，配合实务中推行股票期权制度需要，《企业法》

应该放宽对企业取得自己股份限制要求，明确将“企业为推

行股票期权制度和职员持股”事项列入例外情形，为股票期

权制度推行提供法律保障。

增发新股，是国外用以满足推行股票期权制度需要又一

关键方法。但因为中国实施法定资本制，对增资条件要求得

极为严格。如《企业法》第137条要求企业必需在三年内连

续盈利，距前次发行时间须间隔十二个月以上等，造成增资

发行次数少，发行机会难得，无法满足股票期权制度对增资

发行高效、简便要求。笔者提议，中国《企业法》可借鉴法

国《商事企业法》第208—2条要求，豁免因出售期权引发

增资发行相关手续，只要申明售出期权，以货币或以债权抵

偿缴纳了对应数额款项，并配置认股书，增资即为最终完成，

以提升效率。[11]同时配套以法定资本制改革，采纳代表现

代股份企业资本制度发展趋势折衷资本制，[12]经过股东大

会授权董事会在企业成立后一定年限内，和企业注册资本总

额一定百分比内，对首次未认足资本部分依据经营需要择机

发行新股，以满足经理人员随时行权需要。

另外，有学者提出，能够将股票期权制度实施和国有资

本战略性重组结合起来，从国有股权转让中留出所需股票。

[13]但因为国有企业中全部者缺位问题，操作不妥，会造成

国有资产流失，而且国有股份出让受到很多限制而且必需经

过严格审批程序，所以在实践中难以普遍采取。

（二）《企业法》应为经理人员行权后实际赢利提供便

利

经理人员行权后，即拥有了企业股票，但并没有真正赢

利，只有当其将股票出售，才能取得和行权价之间差价收益，

此时股票期权激励作用才得以淋漓尽致地表现出来。然而现

行《企业法》要求却成为中国试点中经理人员实际赢利一大

障碍。《企业法》第147条要求“企业董事、监事、经理应

该向企业申报所持有本企业股份，并在任职期间内不得转

让。”笔者提议，可参考《股份规范意见》第30条第6款

要求：“企业董事和经理在任职三年内不得转让本人所持有

企业股份，三年后在任职内转让股份不得超出其持有企业股

份额50％，并经董事会同意。”这么，首先因为经理人员特

殊地位，为预防其利用内幕信息操纵股价以赢利而进行股票

转让合理限制；其次又为股票期权推行提供法律上可操作

性，以避免期权计划对经理人员而言仅为“一纸空文”。

（三）应提供严格程序性规范

应该指出，股票期权虽能带来长久激励等好处，但它毕

竟是经理人员买卖本企业股票以赚取差价利益，实际上是股

东利益一个让渡，会对原有股东权益造成稀释；而且轻易产

生经理人员操纵股价以谋取巨额差价等弊端。所以，为了保

护广大股东权益，必需从程序上作出规制，对股票期权授予

机关、实施机关、信息披露等给予要求，以使其得以公正推

行。

股票期权应由股东大会以尤其决议形式决定给予实施。

如《德国股份企业法》第192条要求，须由股东大会作出增

资决议，增资应基于特定目标，为确保职员以现金支付为条

件认购新股认股权就是其中之一；第193条要求，在作出决

议时须代表基础资本四分之三多数经过，章程还可要求更高

要求。而中国《企业法》第106、107条要求，股东大会作

出决议，必需经出席会议股东所持表决权半数以上经过。股

东大会对企业合并、分立或解散及修改企业章程作出决议，

必需经出席会议股东所持表决权三分之-‘1：2上经过。和

国外相比，中国股东大会没有和会股东法定人数要求，易造

成表决权滥用现象；同时尤其决议事由范围过于狭窄，应将

诸如股票期权推行等包含股东权益重大情形也纳入其中。

股票期权实施机关应该是专门薪酬委员会。在实施独立

董事制上市企业中，最好考虑由独立董事组织这一委员会，

以预防将实施权交由董事会，而由经理人员主宰董事会采纳

有利于本身而危害股东利益酬劳方案。

对股票期权实施情况应给予全方面、充足信息披露，以

利于市场力量有效运作和广大股东进行监督。中国现行《证

券法》仅在第61条标准上要求了董事、监事、经理及相关

高级管理人员持股情况应在年度汇报中给予公告，这对于规

范股票期权信息披露是远远不够，应在《证券法实施细则》

中加以补充或由证监会在信息披露指导中加以具体明确。

（四）应对股票期权计划基础要素作标准性要求

一个完整股票期权计划通常包含行权价、行权期间和使

用期、行权方法等基础要素。企业是否实施股票期权，怎样

实施股票期权标准上应属于企业自主决定范围。但如前所

述，股票期权在中国是新生事物，对其规范运作尚缺乏统一

认识，而且为了经理人员、企业、股东等多方主体利益衡平，

借鉴美国等期权制度发展比较成熟国家具体作法，对期权计

划基础要素作一标准性要求实有必需。

（五）对股票期权法律规制是一个系统立法

在《企业法》、《证券法》应提供基础体制框架同时，

其它部分经济法律法规如《会计法》、《税法》等也要作出

对应调整。另外，企业内、外部环境必需加以不停完善企业

内部机构设置合理高效，岗位职能职责分明，目标绩效考评

管理体系完善，证券市场不停规范，市场投机成份不停减轻，

股票价格和企业业绩之间相关性日益增强，才能形成有利于

股票期权制度推行内因和外因。

综上，本文叙述仅是股票期权制度包含法律问题中冰山

一角。实际上，因为股票期权制度实施在中国还刚刚起步，

现行法律法规没有对其给予直接要求，其中肯定存在很多法

律迷惑和障碍。马克斯。韦伯说过：“新法律标准毫无例外

地是在法律实践中，经过遵照法规，或以不一样于法规方法

产生。”依据现实需要，进行立法完善，是必经过程。期望

本文写作会对中国股票期权制推行及相关立法有所裨益。

创业企业股票期权制度探讨

作者：浙江大学管理学院·姚铮陈菲莲

内容摘要：本文依据股票期权理论、方法，结合中

国创业板市场及其上市企业特点，研究股票期权激励在中国

创业企业中实际应用。研究了怎样从行权股票起源、股票期

权计划管理机构、总额度、使用期、股票期权行权价确实定、

行权方法、授予时机选择、授予对象、结束条件等条款制订

来设计股票期权激励方案。关键探讨了不一样股票起源所含

有各自特点，提出了多套适合中国创业企业股票期权激励方

案。

关键词：创业企业、期权激励、方案设计

中国将要设置创业板市场意在为创业企业提供一个

新、有力股票融资支持，股票期权制度将率先在创业企业正

式进行试验。创业企业实施股票期权制度，能够建立一个新

分配机制、新财富分配方法，这会大大促进创业企业发展，

能够完善创业企业法人治理结构，从而对建立创业企业长久

发展稳定机制起关键作用。同时，创业企业之间将出现真正

市场行为并购，深入优化资源配置，经过收购和吞并培育出

巨型企业，从而从外部给创业企业施加压力。

一、股票期权制度发展

（一）股票期权制度定义

多年来，欧美国家在对经营者进行激励时表现出一

个显著特点，即越来越多企业采取“股票期权”方法。所谓

“股票期权”就是由企业给予经营者一个权利，经营者在要

求年限内能够以某个固定价格购置一定数量企业股票。经营

者在要求年限内任何时间，按事先要求价格买进企业股票，

并在她们认为适宜价位上抛出。“股票期权”最大作用是按

企业发展结果对经营者进行激励，含有“长久性”，使经营

者个人利益和企业长久发展更紧密地结合在一起，促进经营

者经营行为长久化。

股票期权是企业给高级管理人员一个权利。持有这

种权利高级管理人员能够在要求时期内以股票期权行权价

（ExercisePrice）购置本企业股票，这个购置过程称为

行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有些人没有任

何现金收益；行权以后，个人利益为行权价和行权日市场价

之间差价。高级管理人员能够自行决定在任何时间出售行权

所得股票。

（二）股票期权制度关键特征

股票期权制度关键特征包含：

第一，激励机制和约束机制合一。股票期权制度名

曰“激励机制”，但因为企业高级管理人员要取得实际利益

必需以实现预定经营目标为前提，所以，这种激励是以约束

为前提。

第二，股票可流通性。在实施股票期权制度中，企

业高级管理人员利益关键来自于股票买卖差价。其中，行权

价确实定、售股价预期，均以股票市场价格为基础参考对象。

假如股票是不可流通且无法确定何时能够流通，则股票期权

制度难以实施。

第三，股东大会决议。在实践中，股票期权是股东

为激励企业高级管理人员实现预定经营目标而让渡给后者

一个利益，所以，该制度决议权在股东大会，而不在企业营

运机构（如董事会、经理办公室等）或某一股东。

第四，激励对象关键是企业高级管理人员。企业通

常职员等不属于股票期权制度激励范围。

第五，购股选择权。在施行股票期权制度下，企业

高级管理人员在行权前拥有购股选择权，即她们既能够实施

购股权，也能够放弃购股权，股东不能强制她们购股。

（三）股票期权类型

在美国，企业向其雇员提供股票期权现在有六个基

础品种[1]：

1、激励股票期权

激励股票期权必需符合中国税务法则相关要求，其

收益中符合要求部分能够作为资本利得应税，同时能够从企

业所得税税基中扣除。

2、指数化期权

这种期权行权价是不固定，每隔一定周期就要依据

证券市场指数行情进行调整。

3、杠杆期权

每个雇员全部可依据其持有企业股票数量取得一定

百分比股票期权，且授予期权数量随股价或其它财务指标而

浮动。

4、非法定股票期权

非法定股票期权实施条款不受中国税务法则限制，

能够由企业自行要求，不过个人收益不能从企业所得税税基

中扣除，个人收益必需作为一般收入缴纳个人所得税。

5、业绩期权

受益人能否取得这种期权及其行权价确实定全部视

企业是否达成财务业绩目标而定，如杜邦企业1997年1月

授予首席实施官约翰。科罗尔和另外74名高级管理人员一

笔股票期权，行权价为每股105美元，条件是企业股价在以

前最少有5天要达成150美元。

6、换新期权

由orwest企业在1988年发明。换新期权和常规期

权关键区分有两点：

第一，常规期权由董事会定时（每一到两年）授

予，只能在要求期限已满时兑现；而换新期权由董事会授

予后，受益人能够在要求时期内选择自己认为适宜任何时候

兑现。第二，常规期权只能兑现一次，而换新期权受益人假

如在原定时限未满时先行用原来持有股票按当初市价换算

为“现金”行使股票期权，则自动授予她和用去原有股票相

同数量新期权，行权价为当初股票市价，到原定时限时期满。

二、创业企业股票期权计划技术设计

（一）实施股票期权计划股票起源

实施股票期权计划企业必需贮备一定数量股票，以

备期权持有者行权时使用。从美国上市企业来看，股票期权

行权所需股票起源有两个：一是企业发行新股票；二是企业

经过留存股票（TreasuryStock）账户回购股票。留存股票

账户是指企业将自己发行股票从市场购回部分股票，这些股

票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。企业将

回购股票存入留存股票账户，依据股票期权需要，将在未来

某时再次出售。

对创业企业而言，股票期权方案中股票起源问题能

够进行以下设计：

1、经过企业首次上市实施股票期权计划

这是一条对于创业企业比较适宜道路，股票起源问

题也相对比较轻易处理，比如企业在首次上市时，利用超额

配售权或定向配售权取得企业预留股份，该预留股份由企业

委托中介托管机构进行购置和管理，并明确要求该部分股票

用途。股票期权价格能够直接选择首次公开发行所定价格，

这个价格是一个公平市场所形成价格，能够为各方所认同。

本人认为此路径最有特地方在于企业为期权获受

人提供融资服务，即股票期权行权时购置股票资金由购置者

和企业共同处理，即由管理者出一部分资金（比如占购置所

需资金总额30%），另一部分资金（如余下获受人未付资金

为70%）由企业贷款方法来处理，从而形成获受人对企业负

债。这么首先能够处理购置者资金不足问题，调动和吸引管

理者主动参与，其次能使期权购置人从心理上、行为上珍爱

自己拥有股票期权。

本方法顺利实施，有赖于股票期权托管机构引入，

如企业外部证券企业、会计师事务所、专业托管机构等。采

取外部中介机构托管方法，能够全方面处理职员人员过多、

股权改变频繁、过户登记困难问题，且外部托管机构中立和

有效工作能够合适地保全获受人利益（对比企业和获受人力

量，获受人总是处于弱势地位）。在期权获受人还清企业借

款，股票出售限制期满以后，托管机构（如证券企业）应把

股票控制权交给期权获受人，上市企业无权干预获受人交易

活动。

2、经过增发新股取得行权股票起源

有理由相信，创业板上市企业取得增发新股机会将

大大多于主板市场企业，其原因就在于创业板企业扩张速度

快于主板市场上那些较为成熟企业。依据中国证监会公布相

关文件，本人认为增发新股是处理行权股票起源有效路径，

提出这种思绪是基于以下四个方面认识和把握：

（1）股票发行正逐步向由发行人和承销商占主导（即

由市场决定）型态过渡，由主承销商帮助发行人制订，报中

国证监会核准。利用新股增发时机，对发行人股东会已经授

权、董事会决议经过股票期权计划所需要行权股票给予专题

配售，将成为股票增发中业务创新和市场化演进关键内容。

（2）中国证监会对于主承销商和发行人利用增发时

机进行业务创新提供了足够空间，增发方案要求是“经中国

证监会认可其它形式”，且“在配售中，发行人和主承销商

应向机构投资者（包含战略投资者）和发行人股东说明新股

申购及分配方法”。所以，只要行权股票专题配售符合公平、

公开、公正标准，增发方案应该能够经过中国证监会核准。

（3）现在主板市场新股增发方法相当繁多，创新方

案不停涌现且一直受到中国证监会激励（能经过证监会核准

即是证实）。所以，既然主板市场存在众多创新，那么在创

业板市场上更需要强调创新。能够预料，对于符合公平、公

正、公开标准且不违反法规要求发行方案，中国证监会将会

坚定地支持，而经过增发处理期权股票起源就是中国证监会

应该支持内容。

（4）对超额配售选择权认识和利用。通常在发行中

采取超额配售选择权关键是考虑到发行市道不太理想，发行

失败可能风险较大。而从其次来看，当发行人授予主承销商

超额配售选择权时，实际上已表明企业经过新股发行保留了

一定预留股份，在发行不顺利进行情况下，对这部分预留股

份进行尤其处理和转化。比如经过主承销商将部分预留股份

向发行人授予股票期权获受人进行配售，或直接将预留股份

一部分作为企业股票期权计划关键起源，先由企业选择代理

人长久管理，以备企业未来期权实施使用，也不失为一个能

够考虑方案。

所以，出于投资银行业务创新考虑和创业企业本身

实际需要，能够在创业板上市企业新股增发方案中，精心设

计和配合实施企业股票期权计划。当然，从企业股票期权计

划设计和企业新股增发时机和操作程序来看，二者之间也很

轻易达成吻合和协调。下面我们从操作层面来分析股票期权

计划和新股增发同时进行可行性：

A.企业股票期权计划时间要求

股票期权计划需要掌握时间步骤关键有：