法律风险防控排查表

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法律风险防控排查表（人事劳资）

排查风险类别:人事劳资情况

排查时间:年月日责任部门:人力资源部

排查目的与方法：检查公司执行《劳动合同法》、劳动用工方面的状况，劳动合同签署、履行、劳务外包合同的签署、履行、劳务派遣合同的签署、

职业危害防护、工伤保险及其它社保情况，避免劳动争议及其赔偿等风险。

是

排查容/备案资料排查目的排查情况说明责任人

否

一、劳动用工风险排查

招聘歧视主要性别歧视、地域歧视、

1.招聘广告是否带有歧视性？健康歧视，影响招聘的公平性，如上

升到诉讼层面，将严重损害公司形象。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，

使对方在违背真实意思的情况下订立

2.在招聘过程中是否履行告知义务？

或者变更劳动合同的，劳动合同无效

或者部分无效。

3.是否审查应聘者与原单位签订解除

以避免应聘者无法按时按约到岗

或终止劳动合同？

4.是否依《劳动合同法》，在确定录用法律强制性规定，否则将从第2个月

员工后，1个月与新员工签订劳动合开始，每个月都要支付2倍工资，直

...wd.

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同？到补签合同为止

劳动合同法规定，合同期满1年不满

5.是否在劳动合同法中正确约定试用

3年的，试用期最多2个月；试用期

期？

最长不得超过六个月。”

6.是否依法与所有员工签订劳动合避免劳动者不愿与公司签订书面劳动

劳动合同

同？如劳动者拒不签订合同的，是否有合同又事后要求企业支付双倍工资的

清单

要求签订合同的通知书等证据？风险。

7.是否要求员工提供押金、保证金等？用人单位违反本法规定，以担保或者

8.是否扣留员工的等证件？

9.是否按时足额发放工资？是否存在

拖欠工资、任意扣除员工工资的情况？

是否存在未支付员工加班费的现象?

10.是否违反当地最低工资的规定？

（最低工资中不包括加班费、特殊津

贴、劳动保险福利）

11.工作时间和休息时间是否符合劳动

法的要求?特殊岗位需实行不定时工

作制和综合计算工时工作制的，是否经

劳动行政部门审批同意？是否存在超

时加班的情况？

其他名义向劳动者收取财物的，由劳

动行政部门责令限期退还劳动者本

人，并以每人五百元以上二千元以下

的标准处以；给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

劳动者可以解除劳动合同，并用人单

位按应付金额百分之五十以上百分之

一百以下的标准向劳动者加付赔偿金

由劳动保障行政部门责令其限期补发

所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

用人单位由于生产经营需要，经与工

会和劳动者协商后可以延长工作时

劳动者确

间，一般每日不得超过一小时；因特

认的考勤

殊原因需要延长工作时间的，在保障

记录

劳动者身体健康的条件下延长工作时

间每日不得超过三小时，但是每月不

...wd.

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12.是否全员购买社会保险？是否按规

定足缴纳各种社会保险?

社保记

录清单

得超过三十六小时。否则将承担经济

赔偿和行政处罚的后果。

职工可以解除劳动合同，并要求公司

支付经济补偿金和补交社保。同时公

司还将面临行政处罚。

13.是否按国家规定对员工实行休息休

假制度？

本人签字

的休假确

认单

14.是否存在非全日制用工?

经职工本人同意，可以不安排职工休年

休假。对职工应休未休的年休假天数，

单位应当按照该职工日工资收入的

300%支付年休假工资报酬。否则将承

担经济赔偿和行政处罚的后果。

15.是否存在劳务派遣用工

16.如存在劳务派遣用工，劳务派遣公

司是否与派遣员工已依《劳动合同法》社保缴纳

签单订劳动合同、是否按规定缴纳社会清单

保险？

17.对于满足条件者，是否尊重劳动者

意愿签订无固定期限劳动合同？如劳

动者不愿签订无固定期限劳动合同的，

是否保留了劳动者书面同意的证据？

18.在劳动者认可的企业规章制度中是

否明确约定了对工作岗位、劳动报酬变

更等具体流程和要求？

此两类为特殊劳动合同关系，注意

劳务合同

是否符合《劳动合同法》的特别规定。

清单

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔

偿责任

应订立而未订立无固定期限劳动合同

的，公司自应当订立无固定期限劳动

合同之日起向劳动者每月支付二倍的

工资。

在发生争议时对调整劳动者工作岗位

和工资报酬的合法性和合理性能承担

举证责任。

...wd.

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19.在招聘过程中是否明确录用条件？

在试用期中是否做好考核工作，对不符

合要求的劳动者及时解除合同？

20.企业的规章制度中是否对于严重违

纪、重大损害等情形作出了明确量化的

规定？是否保存了职工严重违纪、造成

重大损害的事实依据？

21、求职时，是否需保留求职登记表，

并且让应聘者签字。

22、退休人员是否签订聘用协议。

23、对新进人员试用期结束后要进行

绩效面谈，面谈记录是否经新进人员本

人签字。

24、非全日制用工一般平均每日工作

时间是否不超过四小时

25、调动需要提供调动申请表，是否

保留调配单。

26、部竞聘是否由候选人填写竞聘申

请表，经领导签署意见后存入个人档

案。

27、员工离职时是否要求提交书面辞

职申请和工作移交明细表。

28、是否有奖金发放确认单，并由本

试用期解除合同应说明理由，过了试

用期将需要支付较高的辞退成本。

发生争议时才能有有效的证据证明公

司的处理合理合法。

求职登记经应聘者签字后，由其对相关信息承

表担责任。

聘用协议退休人员需签订聘用协议。

面谈记录避免出现违反劳动法关于试用期劳动

表关系处理的相关规定。

否则将为全日制用工性质

调动申请

表、调配

单

为保证部岗位调动符合劳动法相关规

定。

竞聘申请

表

书面辞职

申请、工

为避免产生劳动关系或财产纠纷。

作移交明

细表

奖金发放本人须签字。

...wd.

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人签字。

29、是否保留聘用人员日常考勤、加

班休假记录，并由本人签字。

二、企业投入大额职业培训、进修的风

险排查

1.是否与受训员工签订培训、进修协

议？约定培训、进修后的服务期和违约

金？

2.约定的违约金是否高于培训费用？

3.是否保存受训员工进行培训、进修的

档案资料？

4.是否保存受训员工进行培训、进修费

用支出的货币支付凭证？

5、是否保留员工培训签到表。

6、是否保留员工签字后的培训考试成

绩反馈表。

7、是否保留新员工入职培训确认书。

8、是否保留新员工入职培训记录表

9、是否保留专项培训服务协议，并经

本人签字。

确认单

须本人签

由本人签字日常考勤、加班休假记录

字的日常

方有法律效力。

考勤

培训协

议、培训有效减少人才流失对企业的影响

费用证据

约定的违约金不得高于培训费用

员工档案

财务报销

单

培训签到

表

发生争议时的有效证据

培训考试

成绩反馈

。

表

。

入职培训

确认书

入职培训

记录表

签字后的

专项培训

...wd.

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服务协

议。

三、违纪处理和劳动合同终止

有关员工

管理制

度、薪酬

1.公司规章制度、绩效考核制度的订及绩效考

立、修改是否有程序，是否符合劳动法、核制度的

劳动合同法的规定?涉及劳动者切身职代会文

利益的规章制度在颁布前是否向员工件、制度

公示或由其签字确认?签收记

录、培训

记录、考

试考卷

2．是否妥善保管好员工违纪处理的书

违纪材料

面材料？

3．劳动合同的解除和终止是否符合法

律规定?

4．员工离职手续是否规？是否清理其

办公物品？

5、是否建立完善的员工离职审查制

度？

6、是否在劳动合同中签订协议，约定

离职后的具体事项和期限？

7、对于高级管理人员和关键岗位人员

否则将不能作为企业用工管理的依

据，还将面临员工随时要求解除劳动

合同并提出经济补偿的风险。

企业对于员工采取各种管理手段的证

明材料

还应当依法及时向劳动者支付经济补

偿，否则将面临加付50%-100%、甚

至二倍的经济补偿金的惩罚的风险、

对于劳动者违反诚实信用原则，给公

司造成损失的，可以主劳动者赔偿直

接经济损失。

劳动者违反劳动合同中约定的义务或

竞业禁止者竞业限制，给用人单位造成损失的，

协议、经应当承担赔偿责任。

...wd.

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有无签订禁业竞止条款或协议？在竞

业禁止期，是否支付了经济补偿？

济补偿证

据

竞业限制的人员限于用人单位的高级

管理人员、高级技术人员和其他负有

义务的人员。在解除或终止劳动合同

后，竞业禁止期限不得超过二年。

未按约支付经济补偿可能导致竞业禁

止条款无效。

8、保留绩效面谈记录，被面谈人本人

须签字确认。

绩效面谈

记录

经由本人签字确认方可作为有效文

绩效考评

9、保留绩效考评表。件。

表

10、保留员工奖惩记录，本人须签字。奖惩记录

四、是否存在可能引起劳动纠纷及因其

赔偿的其它情形?排查潜在法律风险

五、目前未结的劳动争议及其解决状劳动争议

及时采取规有效的法律手段保护公司

况；及诉讼资

合法权益

料

部门负责人：

...wd.