公司现存法律风险提示及应对策略

公司现存法律风险提示及应对策略

公司法律参谋的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，

处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益，其中核心只能是防范

法律风险的发生。通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最

为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现

依据?劳动合同法?及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如

下：

一、与职工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目

前公司存在的最明显也是风险最大的问题。我国?劳动合同法?第10条规

定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日

起一个月内订立书面劳动合同。

【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未

订立劳动合同，需支付双倍工资。

2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人

单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对措施】1、为使公司标准化开展，建议公司革新用工观念，

建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合

同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双

倍工资的风险。

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可

随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保存相关证据，比方向劳动者送达

签订合同通知书证据等，公司将不承当法律风险。

另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约

定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是

正式的劳动合同，发生劳动争议后不能防止未签订书面劳动合同的而应

承当的责任风险。

二、入职审查需进一步加强

我国?劳动合同法?第8条规定，用人单位有权了解劳动者

与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。第26条：以欺

诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者局部无

效。上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自根本情况。

对新进人员进行的入职审查，公司已经采取了相应的措施，如要求

新进人员提供学历证明、身份证、户口簿的原件进行审核并留存复印

件，这些做法都是十分必要的。但公司目前对新进人员的入职前是否已

与原单位解除劳动关系的审查尚需完善。?劳动合同法?第91条规定，

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给

其他用人单位造成损失的，应当承当连带赔偿责任。

【风险提示】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可

导致劳动合同无效；

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其

他用人单位造成损失的，公司应当承当连带赔偿责任。

【应对措施】1、招用职工时，针对有原单位的新进职工，要求其提

供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保存原件。如尚未解除劳动

合同的，要求其提供原单位出具的同意该职工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比方学历证明、从业经历，

要求劳动者承诺未承当竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生

不可预测的诉讼风险。

三、要求劳动者提供保证人为其担保不符合现行法律的规定?劳动合

同法?第9条那么明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者

的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义

向劳动者收取财物。按此规定，那么用人单位不能向劳动者收取财物作

为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保。

【风险提示】：?劳动合同法?第84条赋予了劳动保障部门对设定

担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保

行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财

物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者

500元以上2000元以下的标准处以。用人单位设定担保行为对劳

动者造成损害的，还应当承当赔偿责任。

【应对措施】严格执行法律的强制性规定，防止上述违法行为。为

防止职工不当行为造成公司损失的风险，建议向第三方商业保险机构购

置雇员诚信险以转移风险。

四、公司现有规章制度制定程序及公示存在瑕疵这也是公司目前急

需标准的问题之一我国?劳动合同法?第4条规定，用人单位应当依法建

立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表

大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协

商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当

的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

定公示，或者告知劳动者。

【风险提示】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审

理劳动争议案件的依据。根据?关于审理劳动争议案件适用

法律假设干问题的解释?第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程

序制定〞、“合法〞，“公示〞三个条件，才可作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

2、按照?劳动合同法?第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定

的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承

当赔偿责任。

3、根据?劳动合同法?第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法

律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单

位需支付经济补偿金。

4、公司现有规章制度的制定过程缺乏民主机制，且无其他补救措

施，如产生纠纷劳资纠纷，存在规章制度不被裁决机构认定作为处理依

据的风险。

【应对措施】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保存职工代表

大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序，具体流程

为：职工代表大会或者全体职工讨论f提出方案和意见f与工会或者职工

代表平等协商确定f公示告知。如实践按上述程序操作存在实际困难，

可考虑在制度草稿出台后将草稿在全体职工会议上进行宣读，然后由全

体参会职工在书面规章制度上签字〔通过在公示的程序中进行弥补〕。

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进

行修订或删除。

3、公示方法与技巧：〔1〕公布法；〔2〕通知

法；〔3〕公告栏张贴法；〔4〕职工手册发放法〔一定要注意保存签收

记录〕；〔5〕规章制度培训法〔保存培训签到记录〕；〔6〕规章

制度考试法〔保存试卷〕。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子

邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。另

外，在采用向发放职工手册方法对公司规章制度进行公示时，一定要注

意两点，首先是公司的所有规章制度均应在职工手册上显示，其次一定

要做好职工手册签收记录，具体可设计签收表格，要求职工进行签字。

在采用规章制度培训法和考试法进行公示时一定要注意保存签到记录和考

试试卷。建议公司对新进职工的公示采取职工手册发放并要求填写签收

记录表的方法，对于未能在职工手册上显示的规章制度采取阅读后在书面

制度后附页签字的方法，同时要求职工在签字的同时签署“以上制度内

容我已阅读且知悉所有内容，无异议〞，并注明签字日期，或单独设计

公示记录表填写上述内容。

五、对公司的目前及今后在人力资源管理方面决策的建议贵公司是一

个以销售为主营业务的企业，公司职工构成主要以业务员为主，因此对

职工的综合素质、特别是职工道德品质要求相对较高，因此公司的人力

资源管理人员应当充分意识到求职欺诈的风险，审视招聘流程，重点从

以下四个方面化解欺诈风险：其一，招聘阶段进行背景调查。劳动者欺

诈主要为身份欺诈和简历欺诈。建议公司在经过简历筛选和面试后，对

中意人选不必急于录用，应当根据其简历和面试时的介绍对其进行调

查。具体可以通过五种渠道进行调查：可以从公安部门、街道办事处、

居民委员会等机构查询求职者身份；可以从教育部门、学校、学历查询网

站查询求职者的学历信息；可以通过求职者以前的工作单位了解求职者

的工作表现、离职原因；可以通过医疗机构进行职前体检，以了解求职

者的身体健康状况；对于关键岗位，必要

时可以委托专业调查机构予以调查。其二，入职时进行个人根本信息登

记。按照?劳动合同法?的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义

务，单位要预防欺诈，必须主动向职工了解情况。单位在新职工入职时

应要求登记各项根本信息，信息内容可以包括企业所要了解的各个方

面，当然这些信息应当与工作有关，不涉及个人隐私。信息登记表上

应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按?劳动合同

法?第39条解除劳动合同等。根本信息登记应当要求职工本人亲自填

写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。其三，停止使用担保手段。

由于?劳动合同法?禁止包括保证人在内的一切担保，并规定了等行

政处分，所以公司不能再使用担保方式来作为自己的利益保障方式。由

于担保的主要作用为限制职工提前离职，防止减少单位财产损失。公司

应当设计替代机制来保护自身的利益。首先，公司可以按照法律规定建

立留人机制来减少职工提前离职。要降低职工离职率，除了合理的薪

酬福利、良好的竞争环境、先进的企业文化、妥善的心理沟通等软环境

外，也需要有约束力的法律机制。?劳动合同法?第22条允许用人单位通

过为劳动者提供培训来协议约定效劳期和违约金，这就是法律所允许的留

人机制，公司应当予以研究和应用。其次，公司应当完善风险管理机

制，减少由于职工不良行为给单位造成的损失。在不允许设立担保的法

律环境中，可能出现职工造成单位重大损失后一走了之的情况。因此对

于关键重要岗位的招聘，公司应当更加谨慎，对求职者进行充分的测试

评估和背景调查，既要考察职工的个人能力，更要注重职工的道德品质。

同时公司可以考虑建立损失补偿机制以减少单位的损失。例如，许

多保险公司都设有雇员忠诚险，公司如果投保后，在保单期限内由于其

雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直接经济损失，由保险公司负责赔偿。

-其四，注重公司诚信建设。公司在要求职工忠诚的同时，自身也应老实

信用，主动履行告知义务。?劳动合同法?规定用人单位在招聘期间有主

动告知义务，故公司在招聘过程中应设计告知程序，将法律规定应主动

告知的内容告知于劳动者。实践中用人单位一般没有欺诈的成心，但往

往由于没有主动告知或没有保留告知证据而被认为欺诈。为了防止公司

和职工就用人单位是否

履行了告知义务产生争议，公司应当保存可以证明履行告知义务的证据。

为此公司有必要设计专门的文件，列明关于公司和招聘岗位的根本情

况，要求劳动者在阅读后签字确认，以此证明公司履行了告知义务。

河南华浩律师事务所律师

梁超刘旭二O—O年九月

十五日