企业人力资源管理中常见12大法律

企业人力资源管理中常见12大法律

企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开

始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的

劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，

就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依

法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业

的劳动权益。风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企

业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负

有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日

制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全

日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因

招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。

（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动

合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔

偿责任。”（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的

赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位

造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔

偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）

因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，

按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”企业在招聘员工时，除新参

加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签

订劳动合同，建立劳动关系。风险点二：被招聘员工违背与原单位XX与竞

业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销

高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员

工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密

和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中

提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关

劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济

损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵

权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法

权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。赔偿金的计算公式：赔偿金=被

侵害的经营者的损失+合理的调查费用总之，企业在招聘员工时，一定要查

验劳动者的相关证件和XX竞业协议，防止连带责任发生。针对以上要求，签订

竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，

应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员与高级管理人员范围内。（2）竞业限制

条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业

或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，

不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给

予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度

总收入的50%。风险点三：试用期约定不当的法律风险用人单位在劳

动合同中约定试用期应执行以下规定：（一）试用期由用人单位与劳动者双

.

方协商约定，不得由一方强制约定。（二）试用期最长不得超过6个月。

（三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。（四）试用期包括在

劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用

后签劳动合同。（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能

试用一次。（六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构

确认患有精神病的，可以解除劳动合同。（七）试用期不得单方延长。如果

用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有

法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用

试用期来保护劳动权益。风险点四：处理劳动关系程序不到位的法律风险。

处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不

讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违

纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏

洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。根据

《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，

只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违

纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握

好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门

出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定

后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同

时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，

企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。企业从源头上降低

法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：

..

（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。（2）考勤记录是企业实施劳动管

理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本

人签字认可。（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效

这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本

人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。（4）培训和XX协

议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字

后，建立专门档案，由专人负责保管。上述需要职工本人签字的若干事项，

在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法到本人等情况，对此，企业可采

取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员

会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证

明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法到本人，也无成年亲属代签和

地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。人力资源

管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中

华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未

征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行

政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位

未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起

的后果由用人单位负责。风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付经济补

偿金的法律风险解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续

期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济

损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解

除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。

.

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经

济补偿：一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第三十八

条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未

与时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人

单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫

的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同

的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的

其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危与劳动者人身安全的，劳动者可以

立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二、用人单位依照本法第三十

六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续

订的情形外，终止固定期限劳动合同的；四、用人单位被依法宣告破产的；

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。

六、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》第四十七条规定：经

济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支

付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区

上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍

的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支

付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法

规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的

二倍向劳动者支付赔偿金。风险点六：违背劳动法规解除劳动合同的法律风

..

险企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具

有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。

1．即时解除与法律风险《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情

况之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重

大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任

务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或

乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被依法

追究刑事责任的；可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用

人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。

如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定

劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制

定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。2．预告

解除与法律风险在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面

形式通知劳动者本人方可解除合同。根据《劳动合同法》第四十条的规定，

有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支

付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，

在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳

动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六

条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳

.

动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限

（提前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。3．经

济性裁员与法律风险《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人

以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30

日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向

劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内

录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。从上述规定我们可以看出法律对

经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违

反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业

的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特

点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法

律风险更为严重。4．不得解除劳动合同的情形与法律风险为保护劳动

者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有

下列情况之一的，不得解除劳动合同：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离

岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；③患病或者非因工负

伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产假、哺乳期内的；⑤在本单位连

续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情

形。对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。风险点

七：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险目前，劳

务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约

定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。

..

结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机

构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。对此，《劳动合同法》

第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得

少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。

现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。劳动

保障的法律风险与防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维

护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过

事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方

合法权益。风险点八：工资支付不合法的法律风险《工资支付暂行规定》

第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物与有价证券替代货币支付。不能

以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响

到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。

风险点九：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担

的法律风险工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，

无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故

的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。用人单位应从以下四个

方面防范工伤法律风险：1．尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的

劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责

任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发[1995]223号《违反<劳

动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：（三）规定：“造成劳动者工伤、

医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动

者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”2．工伤侵害的客体是劳动者的生命

.

权．身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如XX权．肖像权．隐私权．名誉

权．荣誉权等以与身份权．财产权．知识产权的侵害都不属于工伤。3．“因

工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。

在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以与排除其他非工作的因

素后，应当认定为“因工作原因”。4．工伤保险实行无责任补偿的原则，不

论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的

劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。风险点十：违反女职

工特别保护规定的法律风险女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有

关繁重体力劳动的作业，并对经期．怀孕期．生育期．哺乳期“四期”给予特别

保护。工作中，企业应规范以下三点：（1）合理安排女职工的工种和工作。

《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下．国家规定的第四级

体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁

忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁

忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。（2）对女职工实行“四

期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依

法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳

动，妇女在经期．怀孕期．生育期．哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章

规定了女职工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别

关注与保护。（3）女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规

定，女职工在孕期．产期．哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条．第27

条的规定解除劳动合同。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问

题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗

..

期．孕期．产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，

劳动合同的期限应自动延续至医疗期．孕期．产期和哺乳期期满为止。风险

点十一：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险《劳动法》第四十

四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报

酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的

工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资

报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解

除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，企业拒不

支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬

外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和

国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付

延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付

员工工资报酬．经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬．经

济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。风险点十二：不按国家规定安排员工休

息休假将受到国家行政处罚的法律风险劳动者有权享有休息休假权利，用人

单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排

劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企

业承担相应的法律风险。《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4

条．第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：（1）强迫

延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时

间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时

100元以下的标准处罚。（2）超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日

.

延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警

告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时100元以下的标

准处罚。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克

扣或无故拖欠劳动者工资的，以与拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除

在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%

的经济补偿金。《违反〈中华人民共和国〉行政处罚法》第6条规定，用人单位

克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责

令支付劳动者的工资报酬．经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，

经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。本文重点介绍了劳动管理和社

会保障方面的法律风险和防范措施，在社会主义市场经济条件下，企业必须树立

法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动

法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的

生产经营。

..