企业法律风控体系
_______事前预防为主
前言
“天有不测风云，人有旦夕祸福”，人如此，一家企业同样如此，企业从成立的那一刻起至注销之日止，
其风险隐患就已藏身其中了。企业法律风控体系的重要性和必备性本文不再去阐述，如何去建设企业法律
风控体系是本文着重要阐述的，它也是每一个成功的企业应时刻关注和重视的战略要点。本文阐述的企业
法律风控体系是事前预防和事后法律救济相结合的一种风险体系，而事前预防是其重中之重，也是此体系
的指导性原则。
第一章风控体系概貌
指导原则：企业法律风控体系概貌（事前预防为主）
谈判之前详细列明所需谈判的项目及达成的目标结果，最好做到全程录
事中预防
救济方式
仲裁或诉讼注意：法律途径的救济的前提首先是在诉讼时效范围之
事后法律救济内；其次是要求我们保存好相关的、合法有效的证据材料；否则，将丧
失胜诉权；最后，证据材料的保存有和合同档案管理息息相关。
合同管理制度
法律事务处理制度
制度基石
合同授权及审批制度
印章管理制度
风险控制程序
合同评审流程
法律事务处理流程
控制流程
用章及盖章流程
法务管理平台（直线和虚线管理）
部门职责
部门
部门建设
岗位职责
员工新员工带教计划，员工分工
员工发展规划
部门日常工作
部门项目管理
音，若能达成一致，请立即签订补充协议或会议纪要（法定代表人或授
权代理人签字、盖章）。
人力资源风控模块
合同风控模块
风险管理模块投融资风控模块
企业治理风控模块
知识产权风控模块（待续）
第二章指导原则
企业法律风控的指导原则应以事前预防为主，为什么要将法律风控体系的指导原则如此定位呢，主要
从以下几个方面来进行考虑。
一、风控意识的问题
很多企业对法律人存在一种误解，尤其是对律师。他们普遍存在着企业或自身出了事就花钱律师，
而不去考虑己方是否具有充分的证据支持己方的诉求，总以为律师会为自己摆平一切不利因素。这种思想
的普遍性导致很多企业自身并没有专门的法务人员，也不存在事前预防的法律风控思想或体系，这导致以
后的法律救济过程中更加的复杂、困难。
二、经济性问题
“凡事预则立，不预则废”。当风险出现后，首先要考虑的是如何止损，以防止损失无限制扩大；其次
再去想如何挽回已经遭受的损失，但是企业风险的法律救济周期长、效率底、费用高。一个最简单的案件
从诉讼周期上来说都要经过收集整理证据阶段、立案受理阶段、庭审阶段、执行阶段，顺利的也要两三个
月，要是再进行二审、再审，一直到执行到位，案件的了结时间确实毫无把握；再从经济性上来说，整个
过程需要诉讼费、代理费、交通费、执行费等各种费用，虽说不上“雪上加霜”，但也增加了企业本身的损
失。
总之，企业若无事前防御的法律风控意识，亦没有建立完善的法律风控体系；当风险一旦出现，不仅
处理风险的时间成本、费用成本无法估量；更重要的是因其前期的毫无准备，导致证据材料的缺失，也丧
失了企业及企业家自身权益的保护，致使损失通过法律救济途径仍无法挽回。
第三章风险控制程序
风险控制程序即在合法合规的前提下，通过完善企业规章制度，建立企业运行的内控流程或程序。规
章制度包括但不限于：员工手册（企业宪法作用）、合同管理制度、合同授权及评审制度、印章管理制度、
法律事务管理制度，并建立、完善与其相对应的工作操作流程（合同评审流程及盖合同专用章流程、公章
使用流程、法律事务上报及处理流程、法务管理操作流程等）。具体的制度内容请结合公司实际情况予以编
制，本文不再具体阐述。
第四章风险控制模块
风控控制模块可分为：人力资源劳动、合同管理、企业治理、投融资、知识产权等风险控制模块
第一节人力资源风控模块
一、防控过程
1．1招聘
录用条件全面、合理、明确：在发布岗位招聘说明书时，应该对本岗位的录取条件进行合理、全面的
规定，并在面试时让参与面试的人员签字确认。当新员工在试用期时不满足《劳动合同法》第39条第一款
之规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，公司能提供相关证明材料。
1．2入职
1）材料审核：新员工在入职时，应按公司制度办理入职手续，审核和保存员工提交的材料，尤其入
职体检报告及相关资质、资格证书，并让该员工签字确认。当员工出现以下情形时：《劳动合同法》第26
条之规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
的；公司能提供相关证明材料向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请宣告对劳动合同无效或部分无效。
2）试用期考核标准：公司应安排新入职员工学习公司有关规章制度，并签字；与新员工签订试用期间
的工作计划及考核标准，并将考核不利时的具体情况予以说明。可参见：
员工上岗及转岗带教计划/记录表
□新员工□转岗员工职务：周期：
带教结果
（合格/不合
同）
评
价
依
据
序号带教类型带教项目带教目标
带教时
间
带教老
师
1
2
3
4
应会
5
应知
拟制：
审批：
本人签阅：
填表说明：1、用人部门应根据岗位技能要求，结合员工实际状况安排带教计划；2、带教项目分
为“应知”与“应会”两种类型；3、若员工最后考核不合格项目大于50%，则员工同意公司有权
单方与其解除劳动合同。或在劳动合同中约定试用期届满录取条件。
当试用期员工不满足《劳动合同法》第39条第一款之规定的要求时，公司能提供相关证明材料。
1．3正式
绩效考核标准：应重新与员工签订考核标准，确定考核项目和考核的不利后果，且由员工本人签字确
认。当员工在出现《劳动合同法》第40条第2款之规定时：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工
作岗位，仍不能胜任工作的”，公司能提供相关证明材料。也可在劳动合同中约定。
二、防控点
2．1劳动合同的设定
劳动合同的条款设定须满足《劳动合同法》第十七条之规定外，还应注意以下事项。
1）试用期
符合《劳动合同法》第十九条之规定，不得多次约定试用期。约定试用期过长。
2）“就餐时间”是否为工作时间
目前法律法规中并没有对就餐时间进行规定，但司法实践中以“就餐时间”是否由员工自由控制来确
定其是否为工作时间。超过8小时的时间是加班时间，无论企业是否实行的是标准工作制或综合工作制，
都有可能面临对员工“就餐时间”性质的界定，故应在劳动合同或规定制度中明确约定其是否为工作时间。
3）违约金
根据《劳动合同法》第二十五条之规定：劳动合同中可以约定用人单位的违约金，但对劳动者除竞业