大专法律专业论文

大学生法律意识的培育是其全面发展的一个重要环节,培养大

学生法律意识有利于其树立法制观念,形成法律信仰,做到守法、

用法、护法,规范自身行为,避免其走上违法犯罪的道路。下面是

为大家整理的，供大家参考。

范文一：中小企业薪酬法律风险问题分析现在劳动合同法的

普及，企业的人力资源管理部门在工作中时，首先要规避法律风

险，才能给企业的发展带来稳定的局面。薪酬设计也是一样，如

果设计时就违反相关法律法规，就很有可能带来法律风险。

一、合理合法设计薪酬结构

一般来说，薪酬结构的设计主要是由固定工资和浮动工资两

大部分组成，其中固定工资包括每个月的基本工资、岗位工资、

薪级工资、工龄工资、技能工资以及各种固定的津贴或补贴;而可

变的浮动工资则是由加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、

项目奖金、季度奖以及年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补

贴等组成。

二、员工底薪设计——不得低于当地最低工资标准

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不管是什么岗位，其底薪均不得低于当地最低工资标准，公

司一般都会将人数众多的普通职工底薪标准设计为等于或略高于

当地最低工资标准，而且还会相应的改变，它会随着每年当地最

低工资标准的调整而调整。其他岗位技术要求较高但人数较少的

职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位

的底薪一般不会每年调整。

1、薪酬设计的方案、工资制度规定、工资标准等

必须符合国家法律法规，通过一定的民主程序得到合法确认

并通过公示或培训学习方式让员工知晓接受。如加班加点工资的

计算标准，节假日加班工资计发标准等应按相关规定执行;

1工作时间工资的延长;

2特殊工作环境、条件下的津贴;

3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定在试用期内，用人单位支付劳

动者的工资不得低于本单位相同岗位最低工资标准，也不能低于

劳动合同约定的工资的百分之八十，除此之外，工资标准更不得

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低于用人单位所在地的最低工资标准。如果与面试官薪酬谈判的

时候，确定为转正后工资4000元，那么试用期工资应不低于3200

元。

3、加班工资的计算

在调整加班工资方面，最有效的办法就是在改善薪酬结构设

计，在薪酬结构设计分解时尽可能地降低固定工资部分，同时增

加可变的浮动工资。然而，有的用人单位采用计件工资制的形式，

劳动合同或企业的规章制度中明确规定这些单位每月保底工资和

加班费的和当然也不能低于最低工资标准。

4、离职人员工资发放

很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工

资发放日来发放，《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双

方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合

同时一次付清劳动者工资”。各个地方的规定不同，有的地方是

规定离职后一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司

因为是当月发上月工资，所以就会出现这种情况：某公司A员工4

月10日辞职，公司规定发薪日期是每月25号发上月工资，于是A

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员工4月25日才领到3月份工资，等到5月25日才领到4月份

工资，也就是说在他离职45天之后才能领到他应得的所有工资。

公司应该尽量避免这样的现象出现，虽说可能在公司财务结算上

有些麻烦，但是都要依法办事。

三、薪资调整——一年一次

在某些公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行

薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭

的孩子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成

本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

四、按时出粮——每月按时发放工资

很多公司在合同会明确写明工资发放日期，但是因为有时候

当月发放日期正好是周末，对于通过银行转账的发放工资来说周

末便无法完成，公司当中大多数遇到这种情况都是在合同明确日

期之后的周一再来发放，其实这也是有违相关规定的，《工资支

付暂行规定》的第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的

日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支

付”。在工资发放时间上要依法依程序定好制度规定并被员工熟

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知接受，要做到按时发放，避免形成拖欠发放工资的现象产生。

同时让员工对其所发放的工资额进行确认无异议。工资发放如遇

周末正确的做法应提前发放而不是延后发放。

五、五险一金——满足所有需要的员工

公司对于员工的五险是必须强制缴纳的，而且个人承担部分

是由公司代扣代缴。因住房公积金不是强制缴纳，如员工主动提

出不缴纳并留下纸质证明，公司可以不缴纳，但如无特殊情况，

公司会为员工自动缴纳。此外，企业应为员工购买相应社会保险、

公积金等，这是用人单位依法应该承担的义务，用人单位绝对不

能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员

工;与此同时，员工也要履行其自身义务，依法缴纳社保，这是企

业和员工都应尽的法定义务，不受任何双方的个人意愿所左右。

有些企业让员工写不购买社保的保证书或声明，这种做法是无效

的，法律上也不认可。

六、意外处理——及时协调

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现

意外的情况，如工资计算错误、未及时缴纳五险一金等，遇到这

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种情况时，要与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，然后及时

补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调

处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉人力资源部

门的现象，更没有走上法律渠道。公司在制定薪酬体系的时候还

会有很多的问题，比如签订竞业限制时的补偿金额和补偿形式等

都会有不规范的情况出现等等，为了使劳动力市场规范化，还需

要很长一段时间的努力。

范文二：高职法律教育校企合作探析一、高职法律教育校企

合作的出路

针对阻碍学校与法院等法律机构的校企合作的因素，必须采

取有效的措施加以解决，更好地实现新的发展出路。首先，必须

转变双方的合作理念、端正合作态度。要想实现真正意义上的校

企合作，必须促成双方思想上的一致与统一，需要学校和法院等

相关机构都能认识到校企合作的重要性，双方都要尽可能地位促

成合作而提供有利的条件。从学校层面上讲，学校应该在平时的

课堂教学过程中多加强对学生法律人所需知识、能力、素质的培

养，为相关单位提供优质的实习资源。从法院层面讲，法院应该

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在不影响正常工作的前提下，安排一些工作经验丰富的指导教师

对学生进行合理的指导，保证学生可以学到真东西。其次，提高

服务社会的能力，加强双方合作的吸引力。要提高双方的服务社

会的能力，学校是为了给社会培养和输送更多的优秀法律人才，

而法院也应该具有让学生过来实习是为了给自身注入新鲜的活力，

使法律事业后续有人的心态，相信学生能够把事情做好而不是给

自己添乱。学校也应该不断加强法律专业自身的师资队伍建设，

加强教师的科研能力，有能力为相应合作单位提供培训等课程服

务。此外，为了使双方能够促成合作，学校也可以为相关法律合

作单位的工作人员免费开放一些资源，如体育锻炼设施或各种娱

乐设施等，可以开放一些图书资源或者场地资源等供合作企业使

用。最后，要勇于创新，不断促成新的合作方式。合作双方可以

就学生的顶岗实习工作的相关事宜展开恰当的谈论，学校可以要

求合作企业将一些在实习过程中表现比较突出的法律教育专业的

学生，综合其平时表现给予适当考核通过后可以在实际结束后继

续留在实习企业。在企业确实因为存在自身的困难而无法接收学

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生时，可以与企业就一些具体原因展开其他方面的合作讨论形式，

以最大限度地争取合作的机会。

二、结语

综上所述，尽管高职法律教育的校企合作发展道路比较艰难，

但是只要采取的合理的措施，一定可以很好地解决实际操作过程

中存在的问题，提高法律教育学生的学习质量，促进毕业生对实

际工作岗位的适应程度。通过积极寻求高职法律教育校企合作的

发展出路，可以更好地缓解目前法律从业单位或者法院、检察院

等一些国家机关出现严重的法律人才荒，出现“案多人少”的巨

大工作压力。

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